Dyrektywa Work Life Balance w wykazie prac Rady Ministrów na II kwartał 2022 r.

Zmiany przepisów są uwarunkowane wdrożeniem do polskiego prawa postanowień dwóch dyrektyw unijnych:

1. dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20.6.2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz.Urz. UE. L Nr 186, str. 105). Termin wdrożenia tej dyrektywy upływa 1.8.2022 r.; dyrektywa ustanawia minimalne prawa mające zastosowanie do każdego pracownika w Unii Europejskiej, który jest stroną umowy o pracę lub pozostaje w stosunku pracy określonym przez obowiązujące w poszczególnych państwach członkowskich prawo, umowy zbiorowe lub przyjętą praktykę, z uwzględnieniem orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości; celem dyrektywy jest poprawa warunków pracy poprzez popieranie bardziej przejrzystego i przewidywalnego zatrudnienia, zapewniając równocześnie zdolność adaptacyjną rynku pracy;

2. dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20.6.2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz.Urz. UE. L. Nr 188, str. 79). Termin wdrożenia tej dyrektywy upływa 2.8.2022 r.; dyrektywa ustanawia minimalne wymagania mające na celu osiągnięcie równości kobiet i mężczyzn pod względem szans na rynku pracy i traktowania w miejscu pracy – poprzez ułatwienie pracownikom będącym rodzicami lub opiekunami godzenia życia zawodowego z życiem rodzinnym; w tym celu dyrektywa przewiduje indywidualne prawa związane z urlopem ojcowskim, urlopem rodzicielskim i urlopem opiekuńczym, a także elastyczną organizację pracy dla pracowników będących rodzicami oraz opiekunami; celem dyrektywy jest zachęcenie do równiejszego dzielenia się obowiązkami opiekuńczymi pomiędzy kobietami i mężczyznami.

Najważniejsze rozwiązania w zakresie pierwszej dyrektywy, przewidziane w projekcie ustawy, polegają na:

1. rozszerzeniu zakresu informacji o warunkach zatrudnienia pracownika, która będzie obejmować dodatkowe elementy przewidziane dyrektywą (np. informację o szkoleniach zapewnianych przez pracodawcę, o długości płatnego urlopu przysługującego pracownikowi); rozszerzenie informacji będzie dotyczyć także pracownika wysyłanego do pracy do państwa członkowskiego lub państwa trzeciego oraz pracownika delegowanego;

2. w zakresie umowy o pracę na okres próbny:

3. zapewnieniu pracownikowi, który wykonywał pracę co najmniej 6 miesięcy (w tym na podstawie umowy o pracę na okres próbny) prawa do wystąpienia (raz w roku kalendarzowym) o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy oraz otrzymania pisemnej odpowiedzi na ten wniosek z uzasadnieniem w terminie 1 miesiąca od otrzymania wniosku;

4. przyznaniu pracownikowi prawa do nieodpłatnego szkolenia niezbędnego do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku w przypadku, gdy na mocy prawa, układu zbiorowego pracy, innego porozumienia zbiorowego lub regulaminu pracodawca będzie zobowiązany do zapewnienia pracownikowi takiego szkolenia oraz zapewnieniu, że szkolenie takie będzie nieodpłatne, będzie zaliczało się do czasu pracy i odbywało się w miarę możliwości w godzinach pracy.

Najważniejsze rozwiązania przewidziane w projekcie ustawy w ramach drugiej dyrektywy polegają na:

1. w zakresie urlopu rodzicielskiego:

2. wprowadzeniu urlopu opiekuńczego – w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym – w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej krewnym (syn, córka, matka, ojciec lub małżonek/małżonka) lub pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych, bez zachowania prawa do wynagrodzenia za czas tego urlopu;

3. wprowadzeniu zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika – w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym, z zachowaniem za czas tego zwolnienia prawa do 50% wynagrodzenia (obliczanego jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego);

4. skróceniu okresu, w którym będzie możliwe skorzystanie przez pracownika-ojca wychowującego dziecko z urlopu ojcowskiego – z 24 do 12 miesięcy od dnia urodzenia dziecka (dyrektywa wiąże bowiem to prawo z narodzinami dziecka); analogicznemu skróceniu ulegnie okres na skorzystanie z urlopu ojcowskiego przez pracownika, który przysposobił dziecko w ustawowo określonym wieku;

5. wprowadzeniu ochrony dla pracownika przed jakimkolwiek niekorzystnym traktowaniem przez pracodawcę lub negatywnymi konsekwencjami wobec pracownika z powodu skorzystania przez niego z uprawnień przysługujących na podstawie przepisów Kodeksu pracy; ochrona będzie dotyczyć także pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących na podstawie przepisów Kodeksu pracy;

6. wprowadzeniu zakazu prowadzenia wszelkich przygotowań do zwolnienia pracowników w okresie ciąży i okresie urlopu macierzyńskiego, z którego pracownica korzysta w związku z urodzeniem dziecka bez składania wniosku, a także od dnia wystąpienia przez pracownika z wnioskiem o udzielenie: części urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części i urlopu opiekuńczego albo jego części oraz skorzystania z takiego urlopu, a także z powodu wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy do dnia zakończenia pracy w ramach elastycznej organizacji czasu pracy;

7. wprowadzeniu sankcji za naruszenie przepisów krajowych w zakresie objętym postanowieniami ww. dyrektywy oraz przepisów wprowadzanych do polskiego porządku prawnego w związku z jej wdrożeniem;

8. zapewnienie, aby organy równościowe, tj. Pełnomocnik Rządu ds. Równego Traktowania oraz Rzecznik Praw Obywatelskich, były właściwe w odniesieniu do spraw związanych z dyskryminacją wynikających z ww. dyrektywy;

9. w przypadku naruszenia równego traktowania w zatrudnieniu w sprawach wchodzących w zakres dyrektywy, ciężar dowodu będzie spoczywał na pracodawcy, a pracownik będzie musiał jedynie uprawdopodobnić, że do określonego naruszenia doszło.

Ponadto Komisja Europejska wskazała na występujące w przepisach Kodeksu pracy trzy aspekty nierówności umów na czas określony w stosunku do umów na czas nieokreślony:

1. brak obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony;
2. brak obowiązku konsultacji związkowej;
3. brak możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy.

Projekt ustawy dokona także zmiany obowiązujących przepisów dotyczących umów o pracę na czas określony polegającej na wprowadzeniu obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, konsultacji związkowej oraz możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy – także w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony.

Wyższy limit wartości posiłków dla pracowników wyłączonych z oskładkowania

W Dz.U. z 2022 r. pod poz. 449 opublikowano rozporządzenie Ministra Rodziny i Polityki Społecznej z 22.2.2022 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe.

Zmiany wprowadzono do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18.12.1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 1949 ze zm.; dalej: PodstWymSkłR). Z nowelizacji wynika, że z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne wyłączono wartość finansowanych przez pracodawcę posiłków udostępnianych pracownikom do spożycia bez prawa do ekwiwalentu z tego tytułu – do wysokości nieprzekraczającej miesięcznie kwoty 300 zł – przed zmianą było 190 zł (§ 2 ust. 1 pkt 11 PodstWymSkłR).

Dodatkowo, w dodano przepis § 2 ust. 1 pkt 27a PodstWymSkłR, zgodnie z którym z podstawy wymiaru składek wyłączono także kwotę świadczenia teleinformatycznego, o którym mowa w art. 5 ustawy z 2.12.2021 r. o szczególnych zasadach wynagradzania osób realizujących zadania z zakresu cyberbezpieczeństwa (Dz.U. z 2021 r. poz. 2333). Chodzi tu o dodatek do wynagrodzenia za pracę, a w przypadku funkcjonariuszy i żołnierzy zawodowych świadczenie pieniężne, zwane świadczeniem teleinformatycznym, które może być przyznane osobom, które w organach, podmiotach i służbach państwowych wymienionych w tym przepisie, realizują zadania z zakresu cyberbezpieczeństwa.

Regulamin targowiska a zapisy dotyczące warunków nadzoru i administrowania

W orzecznictwie sądowym akcentuje się, że użyte w ww. art. 40 ust. 2 pkt 4 SamGminU pojęcie „zasady i tryb korzystania” zawiera w sobie kompetencję organu stanowiącego gminy do formułowania w stosunku do terenów i urządzeń użyteczności publicznej norm i zasad prawidłowego postępowania, ustalania obowiązujących reguł zachowania się, określenia ustalonego porządku zachowania się.

W kontekście poruszonego zagadnienia warto odnotować stanowisko wyrażone w rozstrzygnięciu nadzorczym Wojewody Lubelskiego z 15.2.2022 r. (Nr PN-II.4131.42.2022; http://edziennik.lublin.uw.gov.pl). We wskazanym rozstrzygnięciu nadzorczym zakwestionowano zapis o treści: „nadzór i administrowania Targowiskiem prowadzi Burmistrz Miasta (…) za pośrednictwem upoważnionego pracownika Urzędu Miasta”.

Analizując pod względem prawnym ww. zapis, organ nadzoru zwrócił uwagę na kilka ważnych aspektów:

1) regulacja ta nie mieści się w granicach upoważnienia wynikającego z art. 40 ust. 2 pkt 4 SamGminU. Na podstawie powołanej normy kompetencyjnej radzie nie przysługuje bowiem uprawnienie do decydowania o tym, jaki konkretnie podmiot ma administrować gminnymi obiektami i urządzeniami użyteczności publicznej:

2) z art. 4 ust. 1 pkt 1 GospKomU wynika, że jeżeli przepisy szczególne nie stanowią inaczej, organy stanowiące jednostek samorządu terytorialnego postanawiają o wyborze sposobu prowadzenia i form gospodarki komunalnej. Z tego należy wnioskować, że niewątpliwie, że rada może jedynie określić sposób i formę prowadzenia gospodarki komunalnej. W żaden natomiast sposób nie można wysnuć z przytoczonej normy kompetencyjnej, upoważnienia dla rady do wskazywania imiennie oznaczonego podmiotu wykonującego to zadanie;

3) z treści art. 30 ust. 2 pkt 3 ww. ustawy wynika, że do zadań wójta należy w szczególności gospodarowanie mieniem komunalnym. Tym samym wybór konkretnego podmiotu należy do kompetencji wójta (burmistrza) jako organu gminy gospodarującego mieniem komunalnym. Nie może on natomiast subdelegować przyznanej mu kompetencji na organ stanowiący. Stąd, zadania związanego z gospodarowaniem mieniem komunalnym nie może przejmować żaden inny podmiot, a w konsekwencji przedmiotowa uchwała nie może określać administratora targowiska i jego zadań.

Podsumowując, stanowisko organu nadzoru ma prawne uzasadnienie. Rada gminy ustalając regulamin targowiska (znajdującego się na obszarze gminy) nie może wkraczać w kompetencje wójta w zakresie ustalenia administratora targowiska i jego zadań.

Szczegółowe kwestie związane z udzieleniem przez gminę pomocy finansowej powiatowi powinna określać stosowna umowa

Uchwała rady gminy została podjęta na podstawie art. 10 ust. 2 oraz art. 18 ust. 2 pkt 15 SamGminU oraz art. 220 FinPubU.

Z powyższych regulacji wynika m.in., że gminy, związki międzygminne oraz stowarzyszenia jednostek samorządu terytorialnego mogą sobie wzajemnie bądź innym jednostkom samorządu terytorialnego udzielać pomocy, w tym pomocy finansowej. Nadto, z budżetu jednostki samorządu terytorialnego może być udzielona innym jednostkom samorządu terytorialnego pomoc finansowa w formie dotacji celowej lub pomoc rzeczowa. Podstawą udzielenia pomocy, o której mowa w ust. 1, jest umowa.

Co istotne, w podanej uchwale rada gminy zawarła m.in. zapisy o treści:

Na podstawie ww. przepisów uchwały rady gminy, organ nadzoru wskazał na pewne istotne kwestie prawne. Po pierwsze podano, że zgodnie z art. 216 ust. 2 pkt 5 FinPubU podstawą udzielenia pomocy finansowej jest odrębna uchwała organu stanowiącego jednostki samorządu terytorialnego, przedmiotem której powinno być zadecydowanie o udzieleniu pomocy wskazanej jednostce samorządu terytorialnego i określenie zadania (celu) objętego pomocą, a także określenie kwoty pomocy (wysokości dotacji celowej udzielanej w ramach pomocy finansowej).

Po drugie wskazano, że treść umowy w sprawie udzielenia pomocy finansowej określa art. 250 FinPubU. Zgodnie z tym przepisem zarząd jednostki samorządu terytorialnego, udzielając dotacji celowej, w tym jednostce sektora finansów publicznych, w przypadku gdy odrębne przepisy lub umowa międzynarodowa nie określają trybu i zasad udzielania lub rozliczania tej dotacji, zawiera umowę, która określa w szczególności:

1) wysokość dotacji, cel lub opis zakresu rzeczowego zadania, na którego realizację są przekazywane środki dotacji;

2) termin wykorzystania dotacji, nie dłuższy niż do dnia 31 grudnia danego roku budżetowego;

3) termin i sposób rozliczenia udzielonej dotacji oraz termin zwrotu niewykorzystanej części dotacji celowej, z tym że termin ten nie może być dłuższy niż terminy zwrotu określone w niniejszym dziale.

Po trzecie podkreślono, że zamieszczenie w badanej uchwale regulacji określających sposób i terminy przekazania udzielanej pomocy finansowej, przyznających gminie prawo kontroli wydatkowanych środków, a także określających obowiązek oraz termin zwrotu niewykorzystanej części dotacji, nie znajduje umocowania w przepisach FinPubU.

Po czwarte dodano także, że regulowanie ww. kwestii przez radę gminy narusza w tym zakresie kompetencję wójta gminy.

Końcowo podano, że warunki udzielenia pomocy finansowej, w tym ustalenie sposobu i terminu przekazania dotacji, sposobu kontroli wydatkowanych środków oraz terminu zwrotu niewykorzystanej części dotacji, powinny zostać określone w umowie zawartej pomiędzy gminą, a powiatem.

Kierując się wskazanymi wyżej argumentami natury prawnej regionalna izba obrachunkowa stwierdziła nieważność uchwały w sprawie pomocy finansowej w części dotyczącej ww. aspektów.

Roczna informacja dotycząca realizacji PPE za 2021 r.

Informacja musi zostać złożona również przez takich pracodawców, którzy utworzyli PPE (zarejestrowali w KNF) np. w listopadzie lub grudniu 2021 r., ale pierwszą składkę podstawową do PPE odprowadzili dopiero w styczniu 2022 r. Część pracodawców nadal tworzy PPE, często w ramach grup kapitałowych albo w ramach nowych podmiotów, które są tworzone, a także w sytuacji, kiedy obok PPK pracodawca chciałby dodatkowo oferować drugi benefit emerytalny w postaci PPE.

Zgodnie z art. 23 ustawy z 23.4.2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych pracodawca ma obowiązek przekazywania do Komisji Nadzoru Finansowego rocznej informacji dotyczącej realizacji prowadzonego PPE w terminie do dnia 1 marca za poprzedni rok kalendarzowy. Obowiązek ten dotyczy wszystkich pracodawców prowadzących PPE, bez względu na jego formę, liczbę uczestników, czy też wartość aktywów.

Dane w treści informacji rocznej

W treści rocznej informacji należy przekazać dane dotyczące:

W informacji należy również podać łączną liczbę osób zatrudnionych, które są pracownikami w rozumieniu ustawy o PPE, a także łączną przekazaną do instytucji finansowej sumę składek podstawowych i składek dodatkowych, które w 2021 r. zostały wpłacone na rachunek uczestników PPE.

Jeżeli pracodawca w 2021 r. zdecydował się na jednostronne zawieszenie odprowadzania składek podstawowych do PPE, to taką informację należy przekazać do KNF, wskazując przy tym, w jakim okresie trwało zawieszenie. W związku z kryzysem spowodowanym koronawirusem i epidemią wielu pracodawców korzystało z takiego rozwiązania, albo nadal korzysta i o tym fakcie należy poinformować KNF. O ile wcześnie, w momencie jednostronnego zawieszania odprowadzania składek podstawowych do PPE pracodawca nie miał takiego obowiązku informacyjnego, to już w informacji rocznej taki fakt musi zostać wskazany. Ponadto, jeżeli pracodawca decydował się jednostronnie na ograniczenie wysokości składki podstawowej, to taka informacja również powinna zostać wskazana w rocznej informacji, zawierając zarówno okres, w jakim trwało obniżenie, jak również wysokość składki podstawowej, do jakiej ją obniżono.

Formularz i jego dostarczenie

Informacja roczna dotycząca realizacji prowadzonego Pracowniczego Programu Emerytalnego powinna zostać przygotowana zgodnie ze wzorem stanowiącym załącznik do rozporządzenia MPS z 28.5.2004 r. w sprawie przekazywania przez pracodawcę organowi nadzoru rocznej informacji dotyczącej realizacji prowadzonego pracowniczego programu emerytalnego.

Datą przekazania informacji jest data nadania przesyłki poleconej.

Sposób wypełnienia formularza

Z perspektywy pracodawcy najtrudniejsze są dwie tabele, które należy wypełnić w informacji rocznej. Tabela numer 2 i numer 3.

Tabela numer 2 dotyczy liczby uczestników PPE w podziale na trzy kategorie.

W pierwszej kolumnie należy uwzględnić uczestników w stosunku, do których na koniec każdego kwartału istniał obowiązek odprowadzenia składki podstawowej przez pracodawcę, w szczególności należy pamiętać, że uwzględniamy tutaj wszystkie aktywne osoby, czyli takie które nie wypowiedziały udziału w programie, ale są np. na urlopie macierzyńskim albo na zwolnieniu lekarskim (e-ZLA). Ponadto uwzględniamy tutaj również takich pracowników, którzy wypowiedzieli umowę zakładową, ale na koniec kwartału okres wypowiedzenia nadal trwał a pracodawca miał obowiązek odprowadzania składek do PPE.

W drugiej kolumnie drugiej należy wskazać liczbę uczestników, którzy przystąpili do programu, ale ich zatrudnienie u pracodawcy przesyłającego sprawozdanie ustało lub wypowiedzieli udział w programie, czyli są już nieaktywnymi uczestnikami ale środki nadal znajdują się w PPE prowadzonym przez pracodawcę składającego informacje roczną, z zastrzeżeniem że środki zgormadzone na rachunku nie zostały przeniesione do innego PPE lub na IKE ani nie dokonali ich wypłaty ze względu na uzyskanie uprawnień emerytalnych.

W trzeciej kolumnie należy wskazać osoby, za które pracodawca odprowadzał składkę dodatkową.

Dane w tabeli numer 2 należy podawać według stanu na koniec kwartału.

W tabeli numer 3 pracodawca ma obowiązek wskazać dane o składkach, wypłatach i wypłatach transferowych oraz liczbie zatrudnionych pracowników. Należy podać łączną liczbę pracowników według stanu na 31.12.2021 r., łączną sumę składek podstawowych przekazanych do instytucji finansowej w 2021 r., łączną sumę składek dodatkowych jakie pracodawca potrącił z wynagrodzenia uczestników PPE zgodnie z ich dyspozycjami, a także informacje o liczbie dokonanych wypłat transferowych w 2021 r. na inne PPE albo na IKE.

Plany związane z rocznym obowiązkiem informacyjnym dotyczącym PPE

Obecnie prowadzone są prace mające na celu zniesienie przez pracodawców tego obowiązku informacyjnego, jeżeli ustawa nowelizująca wejdzie w życie zgodnie z projektem, to jest to ostatnie sprawozdanie jakie pracodawcy będą mieli obowiązek przekazania do KNF. Zgodnie z procedowaną nowelizacją za rok 2022 i kolejne lata informacje będą przekazywały instytucje finansowe.

Dotacja na żłobki powinna być przyznawana bez żądania danych z rejestrów

Organ nadzoru wskazał, że taki zapis narusza przepis art. 60 ust. 2 OpDzieciU oraz art. 220 § 1 pkt 2 lit. a KPA.

Z powyższych regulacji wynika, że wysokość i zasady ustalania oraz rozliczania dotacji celowej, o której mowa w ust. 1, w tym kategorie dzieci, na które przyznawana jest dotacja, określa rada gminy w drodze uchwały. Z kolei, z podanego przepisu KPA wynika, że organ administracji publicznej nie może żądać zaświadczenia ani oświadczenia na potwierdzenie faktów lub stanu prawnego, jeżeli możliwe są do ustalenia przez organ na podstawie posiadanych przez niego ewidencji, rejestrów lub innych danych.

Na podstawie ww. przepisów organ nadzoru wskazał na pewne istotne kwestie prawne. Po pierwsze podano, że zgodnie z art. 26 OpDzieciU prowadzenie żłobka lub klubu dziecięcego jest działalnością regulowaną w rozumieniu PrPrzed i wymaga wpisu do rejestru żłobków i klubów dziecięcych. Po drugie wskazano, że stosownie do przepisów art. 27 ust. 1 OpDzieciU, rejestr ten prowadzi wójt, burmistrz lub prezydent miasta właściwy ze względu na miejsce prowadzenia żłobka lub klubu dziecięcego przy użyciu systemu teleinformatycznego, o którym mowa w art. 62a OpDzieciU. Wójt, burmistrz lub prezydent miasta publikuje rejestr za pośrednictwem systemu teleinformatycznego, o którym mowa w art. 62a (art. 27 ust. 2 OpDzieciU). Po trzecie, dane zawarte w rejestrze publikowane są przy użyciu systemu teleinformatycznego, o którym mowa w art. 62a OpDzieciU, na stronach podmiotowych właściwej gminy oraz ministra właściwego do spraw rodziny (art. 27 ust. 3 OpDzieciU).

Ubocznie warto jeszcze wspomnieć o znaczeniu wspomnianego art. 60 ust. 2 OpDzieciU, który powinien być respektowany przez radę gminy. Przy podejmowaniu uchwały, rada gminy zobowiązana jest kierować się zakresem delegacji ustawowej, obejmującej zgodnie z ww. przepisem jedynie określenie wysokości dotacji i zasad ustalania oraz rozliczania dotacji. Wskazane ustawowe określenie: „zasad ustalania oraz rozliczania dotacji” oznacza przy tym wskazanie reguł, którymi należy kierować się przy ustalaniu i rozliczaniu dotacji.

Kierując się wskazanymi wyżej argumentami natury prawnej regionalna izba obrachunkowa podała, że wspomniane zapisy uchwały rady gminy przewidujące obowiązek podania numeru i daty zaświadczenia o wpisie do ewidencji/rejestru do żłóbków – naruszały ww. przepisy OpDzieciU oraz KPA.

Podsumowując należy wskazać, że rozstrzygnięcie nadzorcze regionalnej izby obrachunkowej było uzasadnione. Rada gminy nie może bowiem wymagać podania we wniosku o dotację danych, którymi dysponuje urząd gminy prowadząc rejestr żłobków.

Źródło: https://bip.poznan.rio.gov.pl

Polski Ład. Będą zmiany w składce zdrowotnej

Od 1.1.2022 r. obowiązują przepisy całkowicie zmieniające sposób kalkulowania składki zdrowotnej dla osób prowadzących działalność gospodarczą. W przypadku przedsiębiorców rozliczających się według skali podatkowej oraz podatkiem liniowym, składka zdrowotna w 2022 roku (począwszy od składki za miesiąc luty) nie będzie, jak dotychczas, kwotą ryczałtową, lecz obliczana będzie jako określony procent od rzeczywiście osiągniętego dochodu. W przypadku przedsiębiorców rozliczających się podatkiem liniowym, składka zdrowotna wyniesie 4,9% dochodu, z kolei osoby rozliczające podatek na zasadach ogólnych (według skali podatkowej) zapłacą składkę zdrowotną w wysokości 9% dochodu.

Pierwotnie uchwalone przepisy przewidywały, że podstawę wymiaru składki zdrowotnej stanowił będzie dochód rozumiany jako zwykła różnica między osiągniętymi przychodami, a kosztami uzyskania tych przychodów.

Jednak już w grudniu, tj. jeszcze przed wejściem nowych przepisów w życie, środowiska przedsiębiorców zwracały uwagę, że tak zdefiniowana podstawa wymiaru dla nowej składki zdrowotnej może doprowadzić do ogromnych problemów finansowych istotnej części przedsiębiorców.

Opisana w ustawie podstawa wymiaru uwzględniała bowiem również i te dochody, które zgodnie z ustawą o PIT są zwolnione z podatku dochodowego. W przypadku PIT, zwolnienia takie pomniejszają zatem podstawę opodatkowania, natomiast dla celów składki zdrowotnej nowe przepisy nie przewidywały takich pomniejszeń. W rezultacie, doszłoby do sytuacji, w której podstawa wymiaru dla składki zdrowotnej byłaby często o wiele wyższa od podstawy opodatkowania.

Jednym z takich nieuwzględnionych zwolnień były tzw. różnice remanentowe, które powstają w sytuacji magazynowania towarów. Na ten problem już w grudniu uwagę zwracał Rzecznik Przedsiębiorców.

Uchwalona właśnie nowelizacja przepisów Polskiego Ładu przewiduje, że podstawa wymiaru składki zdrowotnej, co do zasady, będzie tożsama z podstawą opodatkowania dla celów PIT. Przepis dotyczący podstawy wymiaru składki zdrowotnej w nowym brzmieniu przewiduje, że dla celów wyliczenia składki zdrowotnej przedsiębiorca będzie więc mógł uwzględnić niemal wszystkie te zwolnienia, które uwzględnia również przy wyliczaniu podstawy opodatkowania dla celów PIT. Wyjątek stanowią nieliczne zwolnienia wymienione w treści przepisu. Co istotne, wśród tych wyjątków znalazły się m.in. wprowadzone w tym roku nowe zwolnienia, tj. zwolnienie dla pracujących seniorów, zwolnienie dla osób powracających z zagranicy oraz zwolnienie dla rodzin z dziećmi.

W wymienionych wyżej przypadkach, zwolnienie w kwocie 85 tys. zł uwzględnione będzie mogło zostać dla celów PIT, lecz nie pomniejszy podstawy wymiaru dla składki zdrowotnej.

Źródło:

zus.pl

Praca zdalna. Projekt przepisów trafił do konsultacji społecznych

Pierwsza wersja projektu zmian została przedstawiona przez Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej w ubiegłym roku. Po serii konsultacji społecznych przepisy ponownie wróciły do prac w resorcie, a ich kolejna wersja została przedstawiona 14.2.2022 r. Propozycje dotyczą m.in. bezpieczeństwa i higieny pracy – pracodawca będzie zobowiązany dokonać oceny ryzyka zawodowego dotyczącego pracy zdalnej, a dopuszczenie pracownika do takiego trybu będzie uzależnione od złożenia przez niego oświadczenia w zakresie BHP. Pojawią się także nowe przepisy dotyczące wypadku przy pracy zdalnej. Projekt zawiera m.in. katalog prac, które nie mogą być wykonywane zdalnie.

Polecenie oraz koszty pracy zdalnej

W nowym projekcie rozszerzono kwestię polecenia pracy zdalnej oraz związanych z nią kosztów. Pracodawca będzie zobowiązany zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy, pokryć koszty związane z ich instalacją i serwisem, koszty energii elektrycznej oraz niezbędnych usług telekomunikacyjnych, zapewnić pracownikowi niezbędne szkolenia i pomoc techniczną. Pracownik będzie mógł korzystać z własnego sprzętu, za co będzie mu przysługiwać ekwiwalent pieniężny.

BHP oraz ochrona danych osobowych

Pracodawca będzie miał prawo przeprowadzać kontrolę wykonywania przez pracownika pracy zdalnej, w tym w zakresie BHP oraz przestrzegania procedur ochrony danych osobowych, na zasadach określonych w porozumieniu, regulaminie, poleceniu albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem.

Zapewnienie bezpieczeństwa danych poufnych

Osobną kwestią jest bezpieczeństwo poufnych danych firmy. Prywatne sieci i komputery często nie mają dostatecznych zabezpieczeń, które są w stanie zapewnić ochronę firmowych dokumentów. Problem stanowi także konieczność przekazywania umów, aneksów, rachunków itp. Pomiędzy pracodawcą a pracownikiem w wielu wypadkach wymagana jest forma papierowa. Obowiązujący w Polsce Kodeks pracy powstał w formie bazowej niemal pół wieku temu, w 1974 roku, i był wielokrotnie nowelizowany, co powoduje, że jest skomplikowany i niedostosowany do współczesnych warunków, zwłaszcza że zmieniają się one w tak szybkim tempie.

Inne zmiany planowane w Kodeksie pracy

Według założeń projektodawcy nowy Kodeks pracy miałby zacząć obowiązywać w trzy miesiące po odwołaniu stanu epidemii, tak by wszyscy mogli się dostosować do nowych przepisów. W projekcie znalazły się także nowe propozycje dotyczące urlopów opiekuńczych i rodzicielskich czy zatrudniania na okres próbny.

Źródło:

newseria.pl

Rozliczanie umowy zawartej przez gminę z wykonawcą zamówienia nie może być dokonywane w sposób dowolny

Wstępnie warto przypomnieć, że gmina wyłania wykonawców wspomnianych usług z uwzględnieniem stosownych regulacji prawnych CzystGmU oraz PrZamPubl. Na szczególną uwagę w podanym kontekście zasługują przepisy art. 44 ust. 2 i 4 FinPubU.

Z tych regulacji prawnych wynika, że:

2. Jednostki sektora finansów publicznych dokonują wydatków zgodnie z przepisami dotyczącymi poszczególnych rodzajów wydatków.

4. Jednostki sektora finansów publicznych zawierają umowy, których przedmiotem są usługi, dostawy lub roboty budowlane, na zasadach określonych w przepisach o zamówieniach publicznych, o ile odrębne przepisy nie stanowią inaczej.

Wskazane regulacje, po pierwsze nakładają powinność zawierania umów zgodnie z określonymi regulacjami z zakresu zamówień publicznych. Po drugie, obligują jednostki sektora finansów publicznych, czyli m.in. gminy, do dokonywania wydatków zgodnie z przepisami dotyczącymi poszczególnych rodzajów wydatków. W praktyce oznacza to powinność dokonywania wydatków w zgodzie z konkretnymi regulacjami, w tym z ustawami, rozporządzeniami, czy umowami.

Regionalna izba obrachunkowa wskazała zaś, że wydatki nie były wykonywane zgodnie z ww. umową, bowiem wynagrodzenie wypłacono wykonawcy na podstawie faktur wystawianych w pierwszych dniach każdego miesiąca, zamiast po jego zakończeniu, co było niezgodne właśnie z postanowieniami wspomnianej umowy zawartej przez gminę z wykonawcą.

W zaleceniu pokontrolnym wskazano zaś, że należy dokonywać wypłaty wynagrodzenia za zrealizowane usługi zgodnie z zasadami określonymi w umowie zawartej z wykonawcą.

Wskazane zalecenie pokontrolne regionalnej izby obrachunkowej jest prawnie uzasadnione.

Końcowo warto dodać, że jednostka samorządu terytorialnego przy dokonywaniu wydatków powinna mieć także na uwadze inne regulacje prawne, w tym art. 44 ust. 3 FinPubU, gdzie m.in. postanowiono, że wydatki publiczne powinny być dokonywane:

1) w sposób celowy i oszczędny, z zachowaniem zasad:

a) uzyskiwania najlepszych efektów z danych nakładów,

b) optymalnego doboru metod i środków służących osiągnięciu założonych celów;

2) w wysokości i terminach wynikających z wcześniej zaciągniętych zobowiązań.

Podsumowując, wskazać należy, że zastrzeżenia pokontrolne regionalnej izby obrachunkowej są uzasadnione. Gmina nie może w sposób dowolny dokonywać wydatków w ramach umów zawartych z wykonawcami, w tym usług w zakresie utrzymania czystości i porządku w gminach. Gmina musi respektować postanowienia umów, bowiem w przeciwnym razie z dużym prawdopodobieństwem może interweniować właściwa miejscowo regionalna izba obrachunkowa.

Źródło: https://szczecin.rio.gov.pl/

Dokumenty paszportowe

W Dz.U. z 2022 r. pod poz. 350 opublikowano ustawę z 27.1.2022 r. o dokumentach paszportowych (dalej: DokPaszportU).

Z DokPaszportu wynika, że:

Ponadto, DokPaszportU reguluje zagadnienia z zakresu, po pierwsze, formy dokumentów paszportowych, zakresu danych zamieszczanych w dokumentach paszportowych oraz okresu ważności dokumentów paszportowych, zob. art. 10–19 DokPaszportU, z których wynika m.in., że:

Po drugie, z zakresu opłat za wydanie dokumentów paszportowych (art. 20–26 DokPaszportU), ponieważ wydanie paszportu jest odpłatne, poza wymienionymi przypadkami opłat pomniejszonych albo odstąpienia od opłat. Opłatę za paszport lub za paszport tymczasowy wydawane przez konsula wnosi się w wysokości i w sposób określonych w przepisach wydanych na podstawie art. 118 ustawy z 25.6.2015 r. – Prawo konsularne (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 823 ze zm.).

Po trzecie, z zakresu zasad wydawania dokumentów paszportowych (art. 27–55 DokPaszportU). Dokument paszportowy wydaje się na wniosek. Wojewoda, konsul i minister właściwy do spraw wewnętrznych mogą z urzędu wydać paszport tymczasowy, jeżeli przemawiają za tym ważne okoliczności.

Po czwarte, z zakresu odbioru dokumentów paszportowych (art. 56–61 DokPaszportU). Dokument paszportowy odbiera się osobiście w organie paszportowym, w którym został złożony wniosek o jego wydanie. Dokument paszportowy osoby nieposiadającej zdolności do czynności prawnych lub posiadającej ograniczoną zdolność do czynności prawnych odbiera matka, ojciec, opiekun prawny lub kurator. Odbiór dokumentu paszportowego wydanego osobie nieposiadającej zdolności do czynności prawnych wymaga obecności tej osoby, z wyjątkiem sytuacji, w której osoba ta: nie ukończyła 5. roku życia albo była obecna przy składaniu wniosku. Zgodnie z art. 31 ust. 3 DokPaszportU, wniosek o wydanie paszportu lub paszportu tymczasowego osobie do 12. roku życia można złożyć przy użyciu usługi elektronicznej udostępnionej przez ministra właściwego do spraw informatyzacji po uwierzytelnieniu, z tym, że przepis ten wchodzi w życie 30.9.2022 r.

Po piąte, z zakresu utraty, uszkodzenia, zgłoszenia nieuprawnionego wykorzystania danych osobowych, unieważnienia i fizycznego anulowanie dokumentu paszportowego (art. 62–77 DokPaszportU). Posiadacz paszportu lub paszportu tymczasowego zgłasza niezwłocznie do dowolnego wojewody lub konsula fakt utraty lub uszkodzenia paszportu lub paszportu tymczasowego. Posiadacz paszportu dyplomatycznego lub paszportu służbowego zgłasza niezwłocznie do ministra właściwego do spraw zagranicznych fakt utraty lub uszkodzenia paszportu dyplomatycznego lub paszportu służbowego. Zgłoszenia utraty lub uszkodzenia dokumentu paszportowego posiadacza dokumentu paszportowego nieposiadającego zdolności do czynności prawnych lub posiadającego ograniczoną zdolność do czynności prawnych niezwłocznie dokonuje matka, ojciec, opiekun prawny lub kurator.

Po szóste, z zakresu Rejestru Dokumentów Paszportowych, który będzie prowadzony w systemie teleinformatycznym na zasadach określonych w art. 78–85 DokPaszportU. W związku z utworzeniem Rejestru Dokumentów Paszportowych, z dniem 27.3.2022 r. ulegną likwidacji prowadzone na podstawie poprzedniej ustawy o dokumentach paszportowych ewidencje paszportowe oraz centralną ewidencję wydanych i unieważnionych dokumentów paszportowych, na zasadach i w trybie określonych w ustawie o narodowym zasobie archiwalnym i archiwach. Dane zgromadzone w centralnej ewidencji wydanych i unieważnionych dokumentów paszportowych przekazuje się do Rejestru Dokumentów Paszportowych. Zapisy w dziennikach ewidencji są przechowywane przez 2 lata od dnia wejścia w życie DokPaszportU, czyli do 27.3.2024 r. DokPaszportU uchyla ustawę 13.7.2006 r. o dokumentach paszportowych (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 197 ze zm.).

Po siódme, z zakresu udostępniania danych (art. 86–96 DokPaszportU). Minister informatyzacji udostępnia dane zgromadzone w Rejestrze Dokumentów Paszportowych, z wyłączeniem danych biometrycznych w postaci odcisków palców, 19 służbom państwowym (m.in. Policji, Straży Granicznej, służbom bezpieczeństwa publicznego, ZUS, sądom, prokuraturze, Krajowej Administracji Skarbowej, służbom wywiadu i kontrwywiadu, Generalnemu Inspektorowi Informacji Finansowej, dyrektorom urzędów morskich, Służbie Więziennej itd.). Ponadto, każdy może uzyskać informację o ważności dokumentu paszportowego przy użyciu usługi udostępnionej przez ministra informatyzacji, po uwierzytelnieniu, pod warunkiem wskazania serii i numeru sprawdzanego dokumentu paszportowego. Dostęp do tej usługi jest rejestrowany i nieodpłatny.