Rada gminy nie może w uchwale w sprawie wieloletniego programu gospodarowania mieszkaniowym zasobem gminy ujmować zapisów dotyczących lokali użytkowych

Na uwagę zasługuje art. 21 ust. 1 pkt 1 w zw. z ust. 2 OchrLokU. Z podanych regulacji wynika, że rada gminy uchwala wieloletnie programy gospodarowania mieszkaniowym zasobem gminy. Nadto, wieloletni program gospodarowania mieszkaniowym zasobem gminy powinien być opracowany na co najmniej 5 kolejnych lat i obejmować w szczególności:

1) prognozę dotyczącą wielkości oraz stanu technicznego zasobu mieszkaniowego gminy w poszczególnych latach;

2) analizę potrzeb oraz plan remontów i modernizacji wynikający ze stanu technicznego budynków i lokali, z podziałem na kolejne lata;

3) planowaną sprzedaż lokali w kolejnych latach;

4) zasady polityki czynszowej oraz warunki obniżania czynszu;

5) sposób i zasady zarządzania lokalami i budynkami wchodzącymi w skład mieszkaniowego zasobu gminy oraz przewidywane zmiany w zakresie zarządzania mieszkaniowym zasobem gminy w kolejnych latach;

6) źródła finansowania gospodarki mieszkaniowej w kolejnych latach;

7) wysokość kosztów w kolejnych latach, z podziałem na koszty bieżącej eksploatacji, koszty remontów oraz koszty modernizacji lokali i budynków wchodzących w skład mieszkaniowego zasobu gminy, koszty zarządu nieruchomościami wspólnymi, których gmina jest jednym ze współwłaścicieli, a także koszty inwestycyjne;

8) opis innych działań mających na celu poprawę wykorzystania i racjonalizację gospodarowania mieszkaniowym zasobem gminy, a w szczególności (…).

Problematyka kształtowania zakresu przedmiotowego ww. uchwał była przedmiotem analizy prawnej w rozstrzygnięciu nadzorczym Wojewody Śląskiego z 29.12.2021 r. (NPII.4131.1.1226.2021; http://dzienniki.slask.eu), gdzie zwrócono uwagę na kluczowy aspekt, że nie znajdują uzasadnienia w przepisie upoważniającym unormowania dotyczące lokali użytkowych. Stosownie bowiem do treści art. 21 ust. 1 pkt 1 OchrLokU, rada gminy uchwala wieloletnie programy gospodarowania mieszkaniowym zasobem gminy. Zgodnie zaś z art. 2 ust. 1 pkt 10 OchrLokU ilekroć w ustawie jest mowa o mieszkaniowym zasobie gminy należy przez to rozumieć lokale służące do zaspokajania potrzeb mieszkaniowych, stanowiące własność gminy lub jednoosobowych spółek gminnych, którym gmina powierzyła realizację zadania własnego w zakresie zaspokajania potrzeb mieszkaniowych wspólnoty samorządowej, z wyjątkiem społecznych inicjatyw mieszkaniowych, oraz lokale pozostające w posiadaniu samoistnym tych podmiotów. 

Podsumowując, rozstrzygnięcie nadzorcze Wojewody jest prawnie uzasadnione. Rada gminy nie może w uchwale w sprawie gospodarowania mieszkaniowym zasobem gminy, ujmować zapisów dotyczących lokali użytkowych wchodzących w zasób gminy. 

Zapisy regulaminu korzystania z cmentarza komunalnego dotyczące odpowiedzialności administratora cmentarza za zniszczenia i szkody

Powyższy przepis może być m.in. podstawą do wydania aktu prawa miejscowego dotyczącego korzystania z gminnego cmentarza, jako nieruchomości samorządowej. Co jednak istotne, wskazane sformułowanie ustawowe z art. 40 ust. 2 pkt 4 SamGminU, zawiera jedynie kompetencja dla organu stanowiącego do formułowania w stosunku do terenów i urządzeń użyteczności publicznej norm i zasad prawidłowego postępowania. Jednak rada gminy na podstawie powyższej regulacji nie jest uprawniona do wprowadzenia do aktu prawa miejscowego jakichkolwiek przepisów ustalających lub modyfikujących odpowiedzialność karną i cywilną.

Problematyka sposobu realizacji kompetencji rady gminy była przedmiotem analizy prawnej w rozstrzygnięciu nadzorczym Wojewody Zachodniopomorskiego z 27.12.2021 r. (P-1.4131.397/2021.AB; http://dziennik.szczecin.uw.gov.pl). Tamże zwrócono uwagę na kilka aspektów prawnych, m. in.:

1) wskazano, że sformułowania zawarte w regulaminie zmierzające do wyłączenia odpowiedzialności administratora cmentarza za zniszczenia i szkody spowodowane kradzieżami czy wandalizmem, nie odnoszą się do sposobu postępowania osób korzystających z cmentarza;

2) podkreślono, że ww. zapisy nawiązują do problematyki odpowiedzialności odszkodowawczej, uregulowanej przede wszystkim w KC. W tym zakresie organ nadzoru dodatkowo podkreślił, że normatywnie zbędne jest powtarzanie w aktach prawa miejscowego norm przyjętych w ramach obowiązujących już regulacji ustawowych;

3) zaakcentowano, że wspomniane zapisy regulaminu uchwalonego przez radę gminy nie uwzględniają pewnych rozwiązań przyjętych w KC, w szczególności zaś zasady miarkowania wysokości odszkodowania (art. 440 KC) oraz odpowiedzialności przewidzianej normą art. 434 KC;

4) podkreślono wreszcie, że o odpowiedzialności odszkodowawczej w każdym przypadku wyrządzenia szkody będzie ostatecznie decydował sąd powszechny, zarówno z punktu widzenia podmiotowego (kto ponosi odpowiedzialność), jak i w aspekcie przedmiotowym (na jakich zasadach i w jakiej wysokości). Dlatego też, rozstrzyganie o kwestii odpowiedzialności materialnej bądź jej braku w oderwaniu od konkretnego stanu faktycznego może wręcz prowadzić do sprzeczności postanowienia badanej uchwały z wyżej usytuowanymi w hierarchii źródeł prawa przepisami KC, co należy ocenić jako istotne naruszenie, dokonane przy wydawaniu aktu prawa miejscowego.

Podsumowując, rozstrzygnięcie nadzorcze Wojewody jest prawnie uzasadnione. Rada gminy nie może w regulaminie korzystania z obiektu użyteczności publicznej, w tym cmentarza, ujmować zapisów  wyłączających odpowiedzialność cywilnoprawną za różne zdarzenia, w tym akty wandalizmu czy kradzieży.

Zadanie z wydatkami zaplanowanymi jedynie w pierwszym roku nie może zostać wykazane jako przedsięwzięcie w WPF

W tym miejscu warto przypomnieć, że WPF to obok uchwały budżetowej podstawowy dokument planistyczny związany w funkcjonowaniem budżetów jednostek samorządu terytorialnego. Przepisy dotyczące WPF zostały zawarte w art. 226 i następnych FinPubU. Wieloletnia prognoza finansowa powinna być realistyczna i określać dla każdego roku objętego prognozą co najmniej:

1) dochody bieżące oraz wydatki bieżące budżetu jednostki samorządu terytorialnego, w tym na obsługę długu, gwarancje i poręczenia;

2) dochody majątkowe, w tym dochody ze sprzedaży majątku, oraz wydatki majątkowe budżetu jednostki samorządu terytorialnego;

3) wynik budżetu jednostki samorządu terytorialnego;

4) przeznaczenie nadwyżki albo sposób sfinansowania deficytu;

5) przychody i rozchody budżetu jednostki samorządu terytorialnego, z uwzględnieniem długu zaciągniętego oraz planowanego do zaciągnięcia;

6) kwotę długu jednostki samorządu terytorialnego oraz sposób sfinansowania jego spłaty;

– i inne obowiązkowe elementy.

Istotnym elementem WPF są tzw. przedsięwzięcia. Zostały one dookreślone w ust. 4, gdzie postanowiono, że przez przedsięwzięcia należy rozumieć wieloletnie programy, projekty lub zadania, w tym związane z:

1) programami finansowanymi z udziałem środków, o których mowa w art. 5 ust. 1 pkt 2 i 3 FinPubU;

2) umowami o partnerstwie publiczno-prywatnym.

W podanym rozstrzygnięciu nadzorczym regionalna izba obrachunkowa zakwestionowała jednakże ujęcie jednego z zadań jako ww. przedsięwzięcie (budowa kanalizacji sanitarnej). Dla tego wydatku przewidziano okres realizacji zadania 2021–2022, przy czym wydatki zaplanowano jedynie w 2022 r. 

Dokonując oceny ww. zapisu, organ nadzoru przywołał treść ust. 3, z którego wynika, że każde przedsięwzięcie zawiera:

1) nazwę i cel;

2) jednostkę organizacyjną odpowiedzialną za realizację lub koordynującą wykonywanie przedsięwzięcia;

3) okres realizacji i łączne nakłady finansowe;

4) limity wydatków w poszczególnych latach;

5) limit zobowiązań.

W analizie prawnej organ nadzoru zwrócił uwagę na kilka kwestii. Po pierwsze, w załączniku do wieloletniej prognozy finansowej, w wykazie przedsięwzięć wprowadza się wyłącznie takie programy, projekty lub zadania, które są zadaniami wieloletnimi, a więc z okresem

realizacji dłuższym niż rok, a w konsekwencji na które limit wydatków obejmuje

również okres dłuższy niż rok. Po drugie, wprowadzone do wykazu przedsięwzięć zadanie nie odpowiada kryteriom określonym w tym przepisie ustawy, bowiem wydatki na to zadanie planowane są wyłącznie w jednym roku. Po trzecie, dla przedsięwzięcia nie określono limitu zobowiązań. 

Finalnie stwierdzono, że przedmiotowa regulacja uchwały pozostawała w sprzeczności z powołanym przepisem FinPubU.

Podsumowując, rozstrzygnięcie nadzorcze regionalnej izby obrachunkowej jest prawnie uzasadnione. W WPF nie mogą być ujmowane wszystkie zadania inwestycyjne, a tylko te, które są przewidziane do realizacji w perspektywie dłuższej niż 1 rok – m.in. w kontekście wydatków.

Źródło: http://rzeszow.rio.gov.pl

Wytyczne CNIL dotyczące pełnienia funkcji IOD

Rola doradcza i wspierająca

Organ postrzega rolę inspektora ochrony danych jako osoby, która: 

Ponadto IOD powinien podnosić świadomość w zakresie ochrony danych osobowych w organizacji poprzez:

CNIL podkreśla, że rolą IOD jest przede wszystkim informowanie, doradztwo oraz kontrola, natomiast nie jest to podmiot odpowiedzialny wprost za proces compliance organizacji, prowadzenie rejestrów, analiz skutków.  

Compliance

Monitorowanie zgodności organizacji z RODO zdaniem francuskiego organu powinno przybrać formę audytów organizowanych w porozumieniu z osobą trzecią lub bezpośrednio prowadzonych przez IOD. Audyty powinny być w odpowiednich przypadkach prowadzone przy udziale osoby odpowiedzialnej za bezpieczeństwo systemów informatycznych. Monitorowanie powinno odbywać się z uwzględnieniem planu działań, który będzie korygował istniejące procesy przetwarzania.

Celem kontroli powinna być w zależności od ustalonych priorytetów:

Kontakty z organem

Inspektor ochrony danych zobowiązany jest na podstawie art. 39 ust. 1 lit. e) RODO do pełnienia funkcji punktu kontaktowego dla organu nadzorczego podczas przeprowadzanej kontroli, przy rozpatrywaniu skargi, w ramach konsultacja poprzedzających DPIA oraz przy okazji zawiadamiania o naruszeniu ochrony danych osobowych.

Ponadto IOD może konsultować się z organem nadzorczym w kwestiach związanych z ochroną danych osobowych. CNIL podkreśla, że niezależnie od tego, w jakiej organizacji IOD pełni swoją funkcję administrator ani podmiot przetwarzający nie mogą zabronić IOD skorzystania z tej możliwości.

Organ podkreśla, że IOD jest odrębnym i samodzielnym podmiotem również w zakresie kontroli, które CNIL może przeprowadzić bez zapowiedzi. To IOD jest odpowiedzialny za przyjęcie protokołu kontroli, zaś organizacja dopiero po otrzymaniu protokołu może się do niego odnieść. Organ podkreśla również, że IOD nie może reprezentować organizacji w postępowaniu prowadzonym przez organ nadzorczy. CNIL podkreśla, że to godziłoby w jego obowiązki i mogłoby powodować konflikt interesów. 

Kontakt z podmiotami danych

Inspektor ochrony danych jest również punktem kontaktowym wobec podmiotów danych. Co za tym idzie powinien on zorganizować proces udzielania odpowiedzi na wnioski osób, których dane dotyczą. Celem takiej procedury powinno być udzielenie pełnej odpowiedzi w wyznaczonym przez RODO czasie. IOD może również zwrócić się do podmiotu danych w każdej kwestii dotyczącej przetwarzania jej danych osobowych. 

Prowadzenie dokumentacji przetwarzania danych osobowych

CNIL podkreśla, że prowadzenie dokumentacji odgrywa kluczową rolę w kontekście zapewnienia jednej z zasad RODO tj. rozliczalności. Dokumentacja jest niezbędna w celu zagwarantowania i wykazania zgodności z obowiązującym prawem oraz udokumentowania podjętych środków. W Wytycznych podkreślono również jej znaczenie w kontekście zadań Inspektora ochrony danych, ponieważ pozwala mu orientować się w przeprowadzanych procesach przetwarzania danych osobowych. 

Wyznaczenie IOD

CNIL analizuje przesłanki określone w art. 37 RODO. Pierwsza przesłanka dotycząca organu lub podmiotu publicznego jest specyficzna dla każdego państwa członkowskiego, dlatego nie będzie szerzej analizowana. Co ciekawe, CNIL wskazuje jednak przykład dobrej praktyki polegającej na wyznaczeniu IOD przez podmioty prywatne, którym powierzono zadania publiczne nawet gdy nie jest to wymagane na gruncie pozostałych przesłanek.

Druga z analizowanych przesłanek dotyczy sytuacji, gdy główna działalność administratora lub podmiotu przetwarzającego polega na prowadzeniu operacji przetwarzania, które ze względu na swój charakter, zakres lub cele wymagają regularnego i systematycznego monitorowania osób, których dane dotyczą, na dużą skalę. Organ analizuje w tym miejscu obydwa pojęcia które budzą wątpliwość, tj. „podstawową działalność” oraz „główną skalę”. Pierwsze z nich wg CNIL zachodzi, jeśli przetwarzanie danych jest niezbędne do osiągnięcia celów organizacji. Przykładem wskazanym przez CNIL jest opieka nad pacjentami jako podstawowa działalność poradni. Działalność ta wiąże się z przetwarzaniem danych dotyczących zdrowia zawartych w dokumentacji pacjenta. Tymczasem działalność pomocnicza takiej przychodni może polegać na obsłudze kadrowej pracowników, zapewnieniu wsparcia IT.

W przypadku dużej skali organ generalnie odwołuje się do interpretacji tego pojęcia przez Grupę Roboczą art. 29 i podkreśla, że każdą sytuację należy ocenić indywidualnie.

Regularny i systematyczny monitoring należy rozumieć jako m.in. śledzenie i profilowanie online w celach prowadzenia reklamy behawioralnej. Organ wskazuje, że cecha regularności jest spełniona w przypadku, gdy monitorowanie jest prowadzone ciągle lub w regularnych odstępach czasu przez pewien czas, zaś systematyczności oznacza metodyczne, zorganizowane przetwarzanie, które odbywa się w ramach ogólnej strategii (np. biznesowej) gromadzenia i przetwarzania danych. CNIL wskazuje przy tym przykłady takie jak m.in.: 

Kto może pełnić funkcję IOD?

RODO wymaga, aby IOD posiadał odpowiednią wiedzę. CNIL zwraca uwagę, że trudno określić obiektywne czynniki, jednak proponuje następujące wskazówki w tym zakresie – osoba taka powinna:

Jeżeli osoba, do której się zwrócono, nie posiadała całej powyższej wiedzy przed jej wyznaczeniem, konieczne będzie zapewnienie jej możliwości nabycia takiej wiedzy i rozwoju w bardzo krótkim okresie poprzez szkolenie.

Organ zwraca również uwagę na to, że osoba pełniąca funkcję IOD powinna posiadać cechy osobiste takie jak:

Co ciekawe wg CNIL wiedza i umiejętności inspektora ochrony danych może różnić się w zależności od wrażliwości złożoności oraz ilości przetwarzanych danych osobowych. W zależności od aktualnej wiedzy osoby, która powinna zostać IOD, należy wdrożyć określone plany szkoleniowe.  

Konflikt interesów

CNIL rozpatruje konflikt interesów na dwóch płaszczyznach. Pierwszą z nich jest pełnienie innych funkcji w organizacji. 

Organ wskazuje, że IOD przede wszystkim nie powinien mieć decyzyjności w zakresie określenia celów i sposobów przetwarzania danych w organizacji. W ten sposób IOD stawiałby się sytuacji, w której jest sędzią we własnej sprawie. CNIL wskazuje, że konflikt interesów powinien być zbadany indywidualnie dla każdej sytuacji, rekomenduje również udokumentowanie analizy oceniającej istnienie takiego konfliktu. 

Inspektorowi ochrony danych można powierzyć inne obowiązki, ale nie mogą one kolidować z jego obowiązkami. W przypadku, w którym zadań tych nie da się pogodzić takich zadań (również w przypadku, w którym inne obowiązki zajmują czas IOD i uniemożliwiają mu tym samym realizacje zadań) dochodzi do konfliktu interesów. CNIL podkreśla jednak, że niektóre zadania są niejako naturalnie przynależne IOD i mogą być mu powierzone. Wymienia przy tym czynności takie jak: prowadzenie Rejestru Czynności Przetwarzania, przeprowadzenie oceny skutków dla ochrony danych, nadzór nad naruszeniami ochrony danych. 

Profil inspektora ochrony danych

CNIL wskazuje badanie przeprowadzone przez AFPA[1] zgodnie, z którym ok. 28% IOD pochodzi ze środowiska IT, prawnicy stanowią taki sam odsetek, natomiast, pozostałe 43% IOD pochodzi ze środowisk administracyjnych, finansowych, compliance’owych, audytowych itp. 

CNIL wskazuje, że żaden z powyższych profili nie jest wymagany ani preferowany – kluczowe w ocenie czy właściwa osoba została wyznaczona na funkcję IOD są odpowiednie umiejętności i wiedza. 

CNIL wskazuje, że IOD może być osoba, która jest jednocześnie podmiotem przetwarzającym. W tym celu konieczne jest jednak jasne rozgraniczenie usług świadczonych przez taką osobę. Organ rekomenduje udokumentowanie oceny, że pełnione funkcje nie będą powodowały konfliktu interesów. Konieczne może być też wprowadzenie odpowiednich środków w celu zagwarantowania niezależności. Może to być m.in. ustalenie różnych punktów kontaktowych, z których jeden jest właściwy do spraw związanych z powierzeniem danych, drugi zaś do spraw związanych z pełnieniem funkcji IOD. Innym sposobem na redukcję powyższego ryzyka może być zawarcie osobnych umów dotyczących kwestii związanych z powierzeniem i pełnieniem funkcji IOD.

CNIL analizuje również, czy jedna osoba może być Inspektorem Ochrony Danych wyznaczonym zarówno przez administratora jak i przez podmiot przetwarzający. Nie jest to bowiem zakazane wprost w RODO. Jednak w takich przypadkach CNIL zaleca ocenę, czy organizacja i podejmowane środki pozwalają na zagwarantowanie niezależności. 

 

CNIL nie widzi natomiast problemu w wyznaczeniu jako IOD tej samej osoby w dwóch organizacjach, w tym nawet w takich, które mogą być wobec siebie konkurencyjne. Organ wskazuje tu na obowiązek inspektora, który musi zachować poufność, przez co nie naraża on konkurencyjnych organizacji. 

Inspektorem nie może być również osoba, która jest przedstawicielem administratora lub podmiotu przetwarzającego, który nie ma siedziby na terenie EOG na podstawie art. 27 RODO.

W następnej części dokumentu CNIL odpowiada na konkretne pytania dotyczące osób, które mogą pełnić funkcję IOD. Jak już wskazaliśmy wcześniej CNIL nie uznaje prawników za szczególnie predestynowanych do pełnienia tej funkcji. Zwraca jednak uwagę, że pełniąc funkcję IOD nie powinni oni jako dodatkowo prowadzić spraw organizacji dotyczących przetwarzania danych osobowych, co zdaniem organu może powodować konflikt interesów. CNIL rozstrzyga również kwestię tego czy praktykant lub stażysta może być IOD. Wskazuje przy tym, że praktykant nie zapewnia wiedzy specjalistycznej, którą powinien posiadać IOD, a poza tym jako charakter jego pracy przesądza, że powinien móc on korzystać z rad oraz komentarzy dotyczących jego pracy, co jest sprzeczne z niezależnością IOD. Po trzecie, praktyki z natury są krótkookresowe, zaś funkcja IOD powinna być pełniona w horyzoncie długofalowym.  

Zasoby udostępnione inspektorowi ochrony danych

CNIL mając na uwadze doniosłość tej kwestii poświęca jej aż cały rozdział. Zaznacza, iż osoba pełniąca funkcję IOD musi posiadać nie tylko środki niezbędne do wykonywania swoich obowiązków, co oznacza, że musi być zaangażowany we wszystkie działania związane z ochroną danych osobowych, ale również posiadać odpowiednią wiedzę, którą powinna stale poszerzać. Administrator danych powinien mieć to na uwadze i dołączać IOD do wszelkich działań związanych z przetwarzaniem danych osobowych. Jako przykładowe działania mające na celu uwzględnić obecność IOD przy procesach związanych z ochroną danych osobowych CNIL wymienia:

Oczywiście katalog ten jest otwarty i podane tutaj działania mają na celu ukazanie problemu, gdyż wielokrotnie konieczne jest podjęcie innych środków. W naszej ocenie zapewnienie udziału IOD podczas kluczowych spotkań w organizacji pozwala na zapewnienie ADO wiedzy o działaniach związanych z ochroną danych osobowych w organizacji. 

CNIL pochyla się również nad obowiązkiem, który wynika bezpośrednio z RODO, zapewnienia przez ADO niezbędnych zasobów do realizacji zadań dla IOD. Zaznacza, że nie można zapomnieć, iż zasoby powinny być dostosowane do wielkości, struktury i działalności organizacji. Należy pamiętać, iż im bardziej złożone lub wrażliwe operacje przetwarzania lub rozbudowana organizacja, to tym więcej powinno zostać przydzielonych zasobów dla IOD. Jako zasoby należy rozumieć nie tylko kwestie dotyczące narzędzi, ale również odpowiedni czas pracy czy też w przypadku uzasadnionej potrzeby stworzenie zespołu do pomocy IOD. Nie można tutaj też zapominać, o zapewnieniu odpowiednich środków finansowych, które to powinny być wykorzystane przez IOD do poszerzania specjalistycznej wiedzy oraz utrzymywania jej na wysokim poziomie, dającym gwarancje świadczenia pracy na wysokim poziomie.  

CNIL przychodzi w swoich wytycznych również z pomocą jak powinna być przeprowadzona zasadność przydziału zasobów dla IOD, które to są niezbędne do realizacji przez niego działań. Jak już wcześniej wspomniano, to nie można zapominać, iż pierwszym aspektem, na który trzeba zwrócić uwagę, jest wielkość, struktura oraz specyfika działalności ADO. W konsekwencji należy założyć, iż jeśli w organizacji występują złożone operacje przetwarzania, to istnieje wysokie prawdopodobieństwo wystąpienia naruszenia prywatności osób fizycznych, a co za tym idzie konieczne będzie powierzenie inspektorowi ochrony danych większych zasobów poprzez np. zwiększenie zespołu wspomagającego inspektora. 

Nie można zapominać, iż dokonanie analizy przez IOD może być czasochłonne w zależności od specyfiki organizacji. Przykładowo im bardziej rozbudowane proces przetwarzania, tym więcej czasu zajmuje ich dogłębna analiza. Oszacowanie nakładu pracy musi być proporcjonalne do priorytetów przyjętych w organizacji. Dokonanie takiej oceny jest niezbędne do prawidłowego wykonywania zadań IOD, które odbywa się z korzyścią dla organizacji.

Przydział określonego budżetu może stanowić część zasobów materialnych dostępnych do wykorzystania przez IOD. Określenie budżetu powinno uwzględniać możliwości organizacji. Podczas jego konstruowania należy uwzględnić różne składowe, między innymi:

Kolejna kwestia, która została poruszona przez CNIL, to problem w jaki sposób zagwarantować IOD dostęp do danych. CNIL stwierdza, aby IOD mógł pełnić kompleksowo powierzone działania, powinien mieć dostęp do systemów informatycznych organizacji, dokumentacji kontraktowej oraz przetwarzanych przez organizację informacji. Administrator musi zapewnić, iż pracownicy na jego zlecenie związane z konkretnymi podejmowanymi działaniami ułatwią ten dostęp. Ze względu na potencjalne problemy w tym zakresie, IOD i administrator lub jego pełnomocnik powinni stworzyć dokument określający przypadki i warunki, w jakich ten dostęp będzie realizowany. Jako przykład należy tutaj podać między innymi przeprowadzanie audytu, kontroli wyrywkowej, czy też podejmowanie działań mających na celu realizacje wniosku podmiotu danych o realizację jego praw. 

Nie można zapominać, iż IOD podlega tajemnicy zawodowej lub obowiązkowi zachowania poufności, a jego dostęp do danych podlega tym samym ogólnym zasadom, które obowiązują wszystkich pracowników. Każdy dostęp do danych powinien być uzasadniony, rozliczalny oraz proporcjonalny. CNIL proponuje by nie tylko zapewnić dostęp do podjętych działań, ale również uwzględnić uprawnienia konkretnego użytkownika takie jak:

Podsumowanie 

Mając na uwadze lekturę wytycznych CNIL, które zostały omówione w niniejszym artykule nasuwa się pytanie, jak szczegółowo tego typu dokumenty powinny opisywać stany faktyczne. Z jednej strony czytając je mamy katalog przykładowych rozwiązań, które to mają na celu zapewnienie zgodności z RODO, a z drugiej strony pojawia się wątpliwość, czy wszelkie zaproponowane rozwiązania mają sens w mojej organizacji. Należy na pewno pochwalić, iż tego typu dokumenty rozwiewają wiele wątpliwości w zakresie działań podejmowanych w organizacji. Są swoistego rodzaju „road map” za pomocą, której możemy poruszać się w gąszczu wymogów wynikających z RODO. Należy pamiętać, z uwagi na fakt, iż są to wytyczne innego organu europejskiego, a nie Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych, to nie można ich przyjmować bez jakiejkolwiek analizy. Podane w wytycznych CNIL przykłady działań sprawdzą się na gruncie polskim, a również poszerzą naszą wiedzę w zakresie podejść stosowanych przez inne organy Unii Europejskiej.  

 

Polski Ład. Zwolnienie ze składki zdrowotnej w 2022 r.

Nowe przepisy uchwalone w ramach tzw. Polskiego Ładu przewidują radykalne zmiany w zakresie opłacania składki zdrowotnej, zarówno przez osoby zatrudnione na umowę o pracę, jak i przez osoby prowadzące działalność gospodarczą.

Jedną z najważniejszych zmian jest zniesienie zasady odliczalności składki zdrowotnej. Od 1.1.2022 r. wszyscy podatnicy stracą bowiem możliwość odliczania składki zdrowotnej od podatku. W przypadku przedsiębiorców oznacza to, że realny koszt składki zdrowotnej od Nowego Roku wzrośnie nawet kilkudziesięciokrotnie. 

Kolejna rewolucyjna zmiana wprowadzona od 2022 r. polega na zróżnicowaniu stawek oraz sposobów wyliczania składki zdrowotnej dla różnych rodzajów działalności gospodarczej. W nowym stanie prawnym tylko nieliczni przedsiębiorcy zapłacą bowiem, tak jak dotychczas, składkę zdrowotną w ryczałtowej wysokości.

Większość jednoosobowych firm zobowiązana będzie od Nowego Roku do zapłaty składki, której wysokość uzależniona będzie od ich miesięcznego dochodu. Jednak i w tym przypadku obowiązywać będą dwie różne stawki procentowe dla składki zdrowotnej, tj. 4,9% oraz 9%.

Kto nie musi płacić składki zdrowotnej?

Zgodnie z przepisami ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych, składka zdrowotna, co do zasady, opłacana jest od każdego źródła dochodu. Oznacza to, że osoba uzyskująca dochody z kilku różnych źródeł, zobowiązana jest do opłacania składki zdrowotnej z każdego z tych tytułów odrębnie.

W stanie prawnym obowiązującym do końca 2021 r. istniały tylko nieliczne wyjątki od tej zasady. Składki zdrowotnej z tytułu działalności gospodarczej nie muszą bowiem opłacać niektórzy emeryci i renciści oraz osoby niepełnosprawne, po spełnieniu określonych warunków.

Osoby te nie płacą zatem składki z tytułu prowadzonej działalności gospodarczej, w przypadku gdy dochody z tej działalności rozliczane są w formie karty podatkowej, a miesięczny dochód uzyskiwany w ramach działalności nie przekracza 50% kwoty najniższej emerytury. Szczegółowo na temat warunków uprawniających do zwolnienia piszemy na tej stronie.

Kto nie zapłaci składki zdrowotnej od 2022 roku?

Przepisy tzw. Polskiego Ładu, które wchodzą w życie w styczniu 2022 roku, wprowadzają dodatkowe zwolnienie ze składki zdrowotnej.

Oprócz wyżej wymienionych przypadków, zwolnieniem ze składki zdrowotnej od 2022 roku objęta zostanie dodatkowa grupa osób prowadzących działalność gospodarczą. Co istotne, zwolnienie w tym przypadku nie będzie uzależnione od nabytych praw emerytalnych czy rentowych, ani też od posiadania orzeczenia o niepełnosprawności.

Zgodnie z nowymi przepisami, zwolnienie ze składki zdrowotnej od 2022 r. obejmie także osoby prowadzące działalność gospodarczą, które jednocześnie uzyskują również dochody z umowy o pracę.

Zwolnienie ze składki zdrowotnej z tytułu działalności gospodarczej przysługiwać będzie w tym przypadku po spełnieniu określonych warunków, tj.:

Spełnienie powyższych warunków oznacza zaistnienie tzw. zbiegu tytułów ubezpieczeń. Osoba, która spełnia wszystkie te warunki, od 2022 r. ma prawo do opłacania składki zdrowotnej tylko z jednego tytułu, tj. z tytułu umowy o pracę. Dodatkowy tytuł, tj. prowadzona dodatkowo działalność gospodarcza, nie będzie zatem rodzić obowiązku opłacania składki zdrowotnej.

Źródło:

zus.pl

Rada gminy nie może decydować o kwocie, za którą ma być nabyta nieruchomość do gminnego zasobu

Jednocześnie należy wskazać, że zgodnie z art. 30 ust. 2 pkt 3 SamGminU, do zadań wójta należy w szczególności gospodarowanie mieniem komunalnym.

Problematyka przenikania się kompetencji ww. organów była przedmiotem analizy prawnej w rozstrzygnięciu nadzorczym Wojewody Lubelskiego z 30.12.2021 r. (PN-II.4131.377.2021; https://www.lublin.uw.gov.pl), w którym zwrócono uwagę na kilka aspektów prawnych:

1) podano, że zgodnie z art. 11 GospNierU, z zastrzeżeniem wyjątków wynikających z przepisów tej ustawy oraz odrębnych ustaw, organami reprezentującymi jednostki samorządu terytorialnego w sprawach gospodarowania nieruchomościami są ich organy wykonawcze. W konsekwencji ustawodawca przyznał organowi wykonawczemu gminy kompetencję do gospodarowania gminnym zasobem nieruchomości (art. 25 ust. 1 GospNierU), a więc to ten organ będzie decydował zarówno w zakresie ceny nabycia nieruchomości, jak też celu na jaki nabywana nieruchomość będzie wykorzystywana;

2) wskazano, że rada gminy nie może ze skutkiem wobec osób trzecich wiązać organu wykonawczego w zakresie spraw łączących się z zawieraniem umów cywilnoprawnych. Ustawa bowiem takich uprawnień radzie nie przyznaje. Rozstrzyganie przez radę o kwestii ceny nabycia nieruchomości stanowi naruszenie wyrażonej w art. 353¹ KC zasady swobody umów – „Strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego”;

3) podkreślono, że treść uchwały o wyrażeniu zgody na nabycie nieruchomości powinna ograniczać się jedynie do wyrażenia zgody na dokonanie przez organ wykonawczy gminy tej czynności, zgodnie z ww. art. 18 ust. 2 pkt 9 lit. a SamGminU.

Podsumowując, rozstrzygnięcie nadzorcze Wojewody jest prawnie uzasadnione. Rada gminy nie może wkraczać w kompetencje organu wykonawczego i ustalać ceny zakupu nieruchomości. 

Od 2022 r. składka chorobowa opłacona po terminie nie pozbawia zasiłku

Każda osoba prowadząca działalność gospodarczą zobowiązana jest do comiesięcznego opłacania obowiązkowych składek ZUS. Na obowiązek ten składa się składka emerytalna, rentowa, wypadkowa, składka zdrowotna oraz składka na Fundusz Pracy.

Oprócz powyższych składek, przedsiębiorca ma również możliwość opłacania dobrowolnej składki chorobowej. I choć nie ma przymusu jej opłacania, wielu przedsiębiorców korzysta z tej możliwości.

Opłacenie składki chorobowej jest warunkiem koniecznym do uzyskania świadczeń z ZUS. Składka chorobowa daje prawo do wnioskowania o zasiłek chorobowy, zasiłek macierzyński, zasiłek opiekuńczy czy też świadczenia rehabilitacyjne.

Składka chorobowa po terminie i brak prawa do zasiłku

W stanie prawnym do 31.12.2021 r., warunkiem uzyskania świadczeń chorobowych z ZUS było nie tylko samo opłacenie składki chorobowej. Przepisy wymagały, aby składka ta opłacona została w ustawowym terminie, tj. do 10. lub 15. dnia miesiąca.

Obowiązujące w tym względzie, przez wiele lat, przepisy były niezwykle restrykcyjne i nie pozostawiały przedsiębiorcom żadnych złudzeń – opóźnienie w zapłacie składki chorobowej choćby o jeden dzień wiązało się z utratą prawa do wszelkich świadczeń.

Najmniejsze choćby opóźnienie powodowało brak możliwości wnioskowania o jakiekolwiek zasiłki nie tylko w danym miesiącu, którego dotyczyło opóźnienie, ale również przez dwa kolejne miesiące.

W przypadku opóźnienia w zapłacie składki chorobowej jedynym wyjściem było złożenie do ZUS wniosku o tzw. przywrócenie terminu opłacania składek ZUS. Szczegółowo na temat tej procedury piszemy na tej stronie.

Złożenie wniosku o przywrócenie terminu nie oznaczało jednak automatycznego anulowania skutków zaistniałego opóźnienia. Przywrócenie terminu jest bowiem procedurą uznaniową i zależy zawsze od indywidualnej decyzji urzędnika ZUS.

Od 1.1.2022 r. spóźniony przelew nie pozbawi prawa do zasiłku

Nowelizacja ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego likwiduje opisaną wyżej zasadę uniemożliwiającą uzyskanie świadczeń chorobowych w przypadku opóźnienia w zapłacie składki chorobowej.

Od 1.1.2022 r. przedsiębiorca może wnioskować o zasiłek chorobowy czy zasiłek opiekuńczy, pomimo opóźnienia w zapłacie składek ZUS. Przyznanie świadczenia nie jest również uzależnione od przywrócenia terminu na opłacenie składek. Obowiązują przy tym nowe zasady.

Zgodnie z nowymi przepisami, automatyczna wypłata świadczenia chorobowego jest przyznawana jedynie w sytuacji, gdy zadłużenie przedsiębiorcy z tytułu składek ZUS nie przekracza kwoty równej 1% minimalnego wynagrodzenia za pracę.

W 2022 r. pensja minimalna wynosi 3010 zł, wobec czego graniczne zadłużenie przedsiębiorcy wobec ZUS nie może przekroczyć kwoty 30,10 zł.

Jak widać, dozwolony próg zadłużenia ustalony został na bardzo niskim poziomie, szczególnie zważywszy na fakt, że sama tylko miesięczna składka chorobowa w 2022 r. wyniesie aż 87,05 zł (z nowymi wartościami składek ZUS na 2022 rok można zapoznać się tutaj).

A co jeśli zadłużenie wobec ZUS będzie wyższe?

W przypadku gdy przedsiębiorca spóźni się z zapłatą składek ZUS (w tym składki chorobowej), a zadłużenie wobec ZUS z tego tytułu przekraczać będzie wspomniane 30 zł, wypłata świadczenia chorobowego wciąż będzie możliwa. Zostanie ona jednak wstrzymana do czasu spłaty całości zadłużenia wobec ZUS.

Na spłatę zadłużenia przedsiębiorca będzie miał maksymalnie 6 miesięcy od dnia powstania prawa do świadczenia. Jeżeli w tym czasie opłaci zaległe składki, jego świadczenie zostanie automatycznie uruchomione. W przypadku braku spłaty zadłużenia po upływie tego terminu, prawo do świadczenia przedawni się, a przedsiębiorca definitywnie straci prawo do zasiłku.

Źródło:

zus.pl

Portal wiecejwportfelach.gov.pl – wszystkie informacje o Polskim Ładzie w jednym miejscu

Od 20 grudnia 2021 r. odpowiedzi na wszystkie ważne pytania dotyczące Polskiego Ładu znajdziesz w jednym miejscu – na portalu wiecejwportfelach.gov.pl.

Nowy portal to przede wszystkim wiele przykładów korzyści, jakie niesie za sobą Polski Ład. Najważniejsze informacje znajdą tam dla siebie zarówno osoby pracujące na etacie, seniorzy jak i przedsiębiorcy. Jest też specjalna zakładka dotycząca wsparcia dla rodzin.

Na stronie internetowej znajdują się m.in. przykładowe wyliczenia , ile od 2022 roku będą zarabiać osoby, które zarabiają pensję minimalną czy przeciętną, jak i otrzymują wyższe wynagrodzenie. Dodatkowo dzięki kalkulatorowi miesięcznego wynagrodzenia każdy może wyliczyć swoją miesięczną pensję „na rękę”.

Kalkulator jest bardzo prosty w użyciu. Aby obliczyć swoją przyszłą pensję, należy wpisać kwotę brutto z umowy o pracę, a także podać informacje o przynależności do Pracowniczych Planów Kapitałowych oraz o miejscu pracy poza lub w miejscu zamieszkania. Kalkulator pozwala także sprawdzić korzyści, które wynikają z rządowych programów „Rodzina 500+” i „Rodzinny kapitał opiekuńczy”.

Dla wszystkich osób został przygotowany specjalny dział „pytań i odpowiedzi” (Q&A). Znajdują się w nim odpowiedzi na najczęściej pojawiające się pytania. Sekcja ta jest na bieżąco aktualizowana.

Źródło: Ministerstwo Finansów

Polski Ład. 8 kluczowych zmian od 1 stycznia 2022 roku

Pozytywne zmiany 

 1. Wzrost kwoty wolnej od podatku do 30 000 zł – podwyższeniu ulegnie kwota wolna od podatku. Do 30 000 zł w skali roku będzie miało miejsce zwolnienie nazywane „kwotą wolną od podatku”; w praktyce oznacza to, że kwota zmniejszająca podatek wzrośnie do 5 100 zł i będzie jednakowa dla pracowników, zleceniobiorców oraz samozatrudnionych rozliczających się na zasadach ogólnych bez limitów dochodowych, w konsekwencji na pierwszych zarobionych w skali roku 30 000 zł państwo nie pobierze PIT, ale nadal trzeba będzie płacić składki na ubezpieczenia społeczne i składkę zdrowotną; Obecnie kwota wolna wynosi w większości przypadków nieco ponad 3000 zł.

2. II próg podatkowy od 120 000 zł – zmianie ulega wysokość progu podatkowego, od którego pracownik/zleceniobiorca/przedsiębiorca na skali zapłaci 32% PIT; obecnie 32% PIT jest powyżej kwoty 85 528 zł. 

3. 0% PIT dla 3 nowych kategorii podatników – ustawodawca wprowadził trzy nowe kategorie osób, które będą mogły korzystać z 0% PIT: rodzic/rodzice z co najmniej 4 dzieci, osoby w wieku emerytalnym (kobiety 60+, mężczyźni 65+), którzy pracują zamiast pobierać emeryturę, oraz osoby, które powracają z zagranicy gdzie miały rezydencje podatkową przez co najmniej 3 lata; wspomniane grupy osób będą mogły korzystać z 0% PIT do poziomu 85 528 zł. 

4. Zysk dla pracowników zarabiających około 12 000 brutto miesięcznie – ustawodawca wprowadzając ulgę dla klasy średniej tak skalibrował wzór ulgi, że na zmianach podatkowych korzystają osoby na umowie o pracę z wynagrodzeniem od ok. 11 200 zł do 12 750 zł, będą korzystały (zysk miesięczny kilka kilkanaście zł) w przeciwieństwie do osób korzystających z ulgi dla klasy średniej, które wychodzą na 0 na zmianach podatkowych. 

Negatywne zmiany 

 1. Nowy mechanizm składki zdrowotnej pracownik/zleceniobiorca – od stycznia ulega likwidacji mechanizm odliczenia składki zdrowotnej od podatku; składka zdrowotna wynosi 9% ale 7,75% podlega odliczenia od podatku; od stycznia każdy bez względu na dochody zapłaci pełną 9% składkę zdrowotna której nie będzie można odliczyć od podatku; w przypadku zleceniobiorców wzrost będzie najbardziej bolesny, bowiem nie zostali oni objęci ulgą dla klasy średniej. 

2. Nowy mechanizm składki zdrowotnej dla ryczałtowców – w przypadku przedsiębiorców na ryczałcie składka zdrowotna będzie uzależniona od rocznego przychodu; przy przychodzie rocznym do 60 000 zł, miesięczna składka zdrowotna wynosić będzie ok. 300 zł, przy przychodzie rocznym od 60 000 zł do 300 000 zł, miesięczna składka zdrowotna wynosić będzie ok. 500 zł, przy przychodzie rocznym powyżej 300 000 zł, miesięczna składka zdrowotna wynosić będzie ok. 900 zł.

3. Nowy mechanizm składki zdrowotnej przedsiębiorca na liniowym – przedsiębiorcy na podatku liniowym zapłacą zamiast ryczałtowej składki zdrowotnej 4,9% składki zdrowotnej liczonej od dochodu, minimalna wysokość składki zdrowotnej będzie wynosić 9% liczone z płacy minimalnej – 270,90 zł. 

Neutralne zmiany 

1. Ulga dla klasy średniej – pracownicy i przedsiębiorcy na skali podatkowej uzyskali prawo do ulgi dla klasy średniej, która ma zneutralizować niekorzystne zmiany związane z nowym mechanizmem składki zdrowotnej; ulga odnosi się do osób, które zarabiają od 5701 zł do 11 141 zł miesięcznie (roczne przychody w przedziale od 68 412 zł do 133 692 zł.); należy jednak mieć na uwadze, że po przekroczeniu chociażby o 1 zł w roku podatkowym kwoty 133 692 zł ulga nie przysługuje w ogóle.

Zmiany w prawie pracy w 2022 r.

Sygnaliści

Do 17.12.2021 r. powinna była zostać implementowana do polskiego porządku prawnego dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii (tzw. sygnalistów), jednak termin ten nie został dotrzymany. Został już opracowany i w połowie października 2021 r. przekazany do uzgodnień międzyresortowych, opiniowania i konsultacji publicznych projekt ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa, mający na celu wdrożenie ww. dyrektywy, jednakże wobec znacznej liczby uwag zgłoszonych do projektu, można się spodziewać, że prace nad nim nie zakończą się prędko.

Projektowana ustawa określa przede wszystkim:

Naruszeniem prawa, którego dotyczyć będzie ustawa, ma być działanie lub zaniechanie niezgodne z prawem lub mające na celu obejście prawa dotyczące: zamówień publicznych, usług, produktów i rynków finansowych, zapobiegania praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu, bezpieczeństwa produktów i ich zgodności z wymogami, bezpieczeństwa transportu, ochrony środowiska, ochrony radiologicznej i bezpieczeństwa jądrowego, bezpieczeństwa żywności i pasz, zdrowia i dobrostanu zwierząt, zdrowia publicznego, ochrony konsumentów, ochrony prywatności i danych osobowych, bezpieczeństwa sieci
i systemów teleinformatycznych, interesów finansowych UE, rynku wewnętrznego UE,
 w tym zasad konkurencji i pomocy państwa oraz opodatkowania osób prawnych. Pracodawca będzie mógł jednak dodatkowo ustanowić zgłaszanie w zakładzie pracy także innych naruszeń niż ww. naruszenia.

Ustawa będzie ustanawiała ochronę osoby fizycznej (sygnalisty), która zgłasza lub ujawnia publicznie informację o naruszeniu prawa uzyskaną w kontekście związanym z pracą, w tym do pracownika (i byłego pracownika), osoby ubiegającej się o zatrudnienie, osoby świadczącej pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym na podstawie umowy cywilnoprawnej, przedsiębiorcy, akcjonariusza lub wspólnika, członka organu osoby prawnej, osoby świadczącej pracę pod nadzorem i kierownictwem wykonawcy, podwykonawcy lub dostawcy, w tym na podstawie umowy cywilnoprawnej, stażysty oraz wolontariusza. 

Zgłaszający (sygnalista) będzie podlegał ochronie pod warunkiem, że miał uzasadnione podstawy sądzić, że będąca przedmiotem zgłoszenia lub ujawnienia publicznego informacja
 o naruszeniu prawa jest prawdziwa w momencie dokonywania zgłoszenia lub ujawnienia publicznego i że informacja taka stanowi informację o naruszeniu prawa. 

Wobec zgłaszającego nie będą mogły być podejmowane działania odwetowe, takie jak m.in.: odmowa nawiązania stosunku pracy, rozwiązanie stosunku pracy, obniżenie wynagrodzenia za pracę, wstrzymanie awansu albo pominięcie przy awansowaniu, przeniesienie pracownika na niższe stanowisko pracy, zawieszenie w wykonywaniu obowiązków pracowniczych lub służbowych, niekorzystna zmiana miejsca pracy lub rozkładu czasu pracy, negatywna ocena wyników pracy, pominięcie przy szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe, nieuzasadnione skierowanie na badanie lekarskie. Zakazy te będą stosowane także do osoby pomagającej w dokonaniu zgłoszenia oraz osoby powiązanej ze zgłaszającym.

Ustawa ta nałoży na pracodawców zatrudniających 50 i więcej pracowników obowiązek ustalenia regulaminu zgłoszeń wewnętrznych, określającego wewnętrzną procedurę zgłaszania naruszeń prawa i podejmowania działań następczych – po konsultacji z zakładową organizacją związkową albo przedstawicielami pracowników. Pracodawca będzie musiał prowadzić rejestr zgłoszeń wewnętrznych. Jednakże w przypadku podmiotów w sektorze prywatnym zatrudniających od 50 do 249 pracowników obowiązek ustalenia takiego regulaminu będzie funkcjonował dopiero od 17.12.2023 r. 

Organizacja przyjmowania i weryfikacji zgłoszeń, podejmowania działań następczych oraz związanego z tym przetwarzania danych osobowych będzie musiała uniemożliwiać dostęp do informacji objętej zgłoszeniem nieupoważnionym osobom oraz zapewniać ochronę poufności tożsamości osoby dokonującej zgłoszenia i osoby, której dotyczy zgłoszenie.  

Zgłaszający będzie mógł także dokonać zgłoszenia zewnętrznego (do właściwego organu centralnego, którym ma być Rzecznik Praw Obywatelskich lub organu publicznego) oraz ujawnienia publicznego – bez uprzedniego dokonania zgłoszenia wewnętrznego.

W przypadku ujawnienia publicznego konieczne będzie spełnienie przez sygnalistę określonych warunków, by obejmowała go ochrona przed działaniami odwetowymi.

Utrudnianie dokonania zgłoszenia, podejmowanie działań odwetowych wobec sygnalisty, naruszanie obowiązku zachowania poufności tożsamości sygnalisty, nie ustanowienie  wewnętrznej procedury zgłaszania naruszeń prawa i podejmowania działań następczych albo ustanowienie procedury nieodpowiadającej wymogom ustawy, ale też dokonanie zgłoszenia lub ujawnienia publicznego nieprawdziwych informacji – będzie podlegało grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 3.

Kontrole trzeźwości pracowników

Nadal trwają także prace nad rządowym projektem nowelizacji Kodeksu pracy, mającym na celu umożliwienie pracodawcom prowadzenie prewencyjnych kontroli trzeźwości pracowników, a także kontroli pracowników pod kątem używania przez nich innych substancji odurzających (w praktyce nazywanych narkotykami). Na etapie Rady Ministrów znajduje się obecnie projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw przewidujący umożliwienie pracodawcom samodzielnego kontrolowania trzeźwości pracowników oraz ich kontrolowania pod kątem środków działających podobnie do alkoholu, a także nakładający na pracodawców obowiązek nie dopuszczenia do pracy pracownika, u którego kontrola trzeźwości wykazała alkohol w organizmie albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub spożywał alkohol w czasie pracy, a także pracownika, u którego kontrola wykazała obecność innych środków odurzających albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy
w stanie po użyciu takich środków lub spożywał je w czasie pracy. 

Pracodawca będzie mógł wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników i kontrolę pracowników na obecność środków działających podobnie do alkoholu, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. 

Grupa/grupy pracowników objęte kontrolą trzeźwości, metoda kontroli oraz sposób jej przeprowadzenia będą ustalane w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy). 

Kontrola trzeźwości dokonywana przez pracodawcę będzie mogła obejmować badanie tylko przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego polegające na stwierdzeniu obecności albo braku alkoholu/środka działającego podobnie do alkoholu w organizmie pracownika. 

Do Kodeksu pracy zostanie wprowadzony zakaz dopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli kontrola wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika, wskazującą na stan po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy po alkoholu/środku działającym podobnie do alkoholu lub spożywał alkohol/środek działający podobnie do alkoholu w czasie pracy.

O okolicznościach stanowiące podstawę niedopuszczenia do pracy pracodawca będzie musiał poinformować pracownika. W takim przypadku zarówno pracodawca, jak i niedopuszczony do pracy pracownik, będzie mógł zażądać, aby badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadził uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (tj. policja). Badanie to zostanie przeprowadzone przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego, jednak możliwe będzie także badanie krwi (aby zweryfikować wynik pierwszego badania albo jeżeli nie będzie możliwe badane nielaboratoryjne), a w przypadku badania pod kątem środka działającego podobnie do alkoholu – także badanie moczu. 

Organ przeprowadzający badanie przekaże pracodawcy i pracownikowi pisemną informację dotyczącą wyniku badania.   

Warunki, sposób przeprowadzania przez pracodawcę oraz przez policję badań na obecność alkoholu w organizmie pracownika oraz badań na obecność środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika, sposób dokumentowania tych badań oraz wykaz środków działających podobnie do alkoholu określi Ministra Zdrowia w rozporządzeniu.  

W tym zakresie nowelizacja Kodeksu pracy ma wejść w życie po upływie 14 dni od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.   

Praca zdalna

Ten sam projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, który wprowadzi do Kodeksu pracy przepisy pozwalające na kontrolę trzeźwości pracowników, wprowadzi także do Kodeksu pracy, zatem już na stałe, regulacje dotyczące pracy zdalnej. Przepisy w tym zakresie zastąpią obecnie obowiązujące przepisy o telepracy.

Na podstawie tych przepisów praca zdalna będzie mogła być wykonywana całkowicie lub częściowo w tej formie, w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. 

Wykonywanie pracy zdalnej będzie wymagało dokonania uzgodnienia między pracownikiem i pracodawcą – będzie ono mogło być dokonane zarówno już na etapie zawierania umowy o pracę, jak i później, tj. w trakcie zatrudnienia. 

Zasady pracy zdalnej będą określane w  porozumieniu zawieranym z zakładową organizacją związkową albo w regulaminie ustalonym samodzielnie przez pracodawcę – jeśli nie dojdzie do zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi albo u pracodawcy nie ma związków. Jeżeli jednak u pracodawcy nie będzie ani porozumienia ze związkami w tym zakresie ani regulaminu pracy zdalnej, to i tak możliwe będzie także stosowanie pracy zdalnej na wniosek pracownika. 

Wniosek o pracę zdalną złożony przez pracownika-rodzica dziecka niepełnosprawnego (o którym mowa w art. 142¹ § 1 pkt 2 i 3 KP), pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia, a także pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, będzie co do zasady wiążący dla pracodawcy.

Z drugiej strony także pracodawca będzie mógł polecić pracownikowi pracę zdalną:

Przed wydaniem polecenia pracodawca będzie musiał uzyskać od pracownika oświadczenie, że posiada on warunki lokalowe i techniczne do pracy zdalnej.  

W związku z pracą zdalną pracodawca będzie obowiązany:

Jeżeli do pracy zdalnej będą wykorzystywane materiały i narzędzia nie dostarczone przez pracodawcę, to pracownik i pracodawca będą mogli zawrzeć porozumienie określające zasady ich wykorzystywania. Wówczas pracownikowi będzie przysługiwał ekwiwalent albo ryczałt.

Pracodawca będzie miał prawo kontrolowania – w miejscu pracy zdalnej i w godzinach pracy pracownika – wykonywania tej pracy przez pracownika, w tym w zakresie bhp. – na zasadach określonych w porozumieniu dot. pracy zdalnej, zawartym ze związkami zawodowymi, regulaminie pracy zdalnej, poleceniu pracodawcy dot. pracy zdalnej albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem. 

Wobec pracownika zdalnego pracodawca będzie miał także obowiązek realizowania wszystkich obowiązków z zakresu bhp, wynikających z działu X KP, z wyłączeniem jedynie obowiązków:

Narzędzia pracy i materiały wykorzystywane przez pracowników zdalnych będą musiały spełniać wymagania określone w dziale X KP, zarówno gdy zapewni je pracodawca, jak i należące do pracownika. 

Natomiast szkolenie wstępne z zakresu bhp pracowników zdalnych będzie mogło zostać zrealizowane za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej (szkolenia okresowe pracownicy zdalni będą odbywali już na zasadach ogólnych).   

Nowe przepisy KP w zakresie pracy zdalnej wejdą w życie dopiero po upływie 3 miesięcy od odwołania stanu epidemii na obszarze całej Polski. Wiązać się z tym będzie uchylenie obecnego art. 3 specustawy covidowej (na podstawie którego obecnie polecana jest pracownikom praca zdalna).  

Informowanie pracowników

Do 1.8.2022 r. muszą zostać wdrożone do polskiego porządku prawnego postanowienia dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r.
 w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej.

Dyrektywa ta ustanawia minimalne prawa mające zastosowanie do każdego pracownika w UE. Jej celem jest poprawa warunków pracy poprzez popieranie bardziej przejrzystego i przewidywalnego zatrudnienia, przy równoczesnym zapewnieniu zdolności adaptacyjnej rynku pracy. Wdrożenie tej dyrektywy będzie polegało głównie na wprowadzeniu zmian w obszarze zawierania umów o pracę na okres próbny (m.in. długość okresu próbnego musi być współmierna do przewidywanego czasu trwania umowy i charakteru pracy), jak również zmian polegających na rozszerzeniu prawa pracowników do pełniejszej i uaktualnianej informacji o warunkach zatrudnienia (zmiany w art. 29 § 3 i nast. KP) oraz wprowadzeniu nowych minimalnych praw dla wszystkich pracowników (m.in. prawa do równoległego zatrudnienia, ułatwienia do przejścia do bardziej przewidywalnych i bezpieczniejszych warunków pracy po minimum 6 miesiącach pracy, zagwarantowaniu wliczania czasu obowiązkowych szkoleń do czasu pracy i aby ich koszty ponosił pracodawca).

Jak dotychczas nie został przedstawiony projekt nowelizacji Kodeksu pracy w tym zakresie. 

Uprawnienia rodzicielskie i opiekuńcze

Do 2.8.2022 r. muszą zostać wdrożone do polskiego porządku prawnego postanowienia dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20.6.2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE.

Dyrektywa ta ustanawia minimalne wymagania mające na celu osiągnięcie równości kobiet i mężczyzn pod względem szans na rynku pracy i traktowania w miejscu pracy – przez ułatwienie pracownikom będącym rodzicami lub opiekunami godzenia życia zawodowego z życiem rodzinnym. W tym celu dyrektywa przewiduje indywidualne prawa związane z urlopem ojcowskim, urlopem rodzicielskim (w wymiarze minimum 4 miesięcy, z czego 2-miesięczna część to część nieprzenoszalna gwarantowana dla każdego z rodziców) i urlopem opiekuńczym (w wymiarze 5 dni roboczych w roku, bez gwarancji wynagrodzenia), czasem wolnym od pracy z powodu działania siły wyższej (także bez gwarancji wynagrodzenia), a także elastyczną organizacją pracy dla pracowników – rodziców/opiekunów. Celem ww. dyrektywy jest zachęcenie do równiejszego dzielenia się obowiązkami opiekuńczymi między kobietami i mężczyznami, a także walka ze stereotypami związanymi z płcią. 

Jak dotychczas nie został przedstawiony projekt nowelizacji Kodeksu pracy w tym zakresie.