Zmiany w prawie pracy w 2022 r.

Sygnaliści

Do 17.12.2021 r. powinna była zostać implementowana do polskiego porządku prawnego dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii (tzw. sygnalistów), jednak termin ten nie został dotrzymany. Został już opracowany i w połowie października 2021 r. przekazany do uzgodnień międzyresortowych, opiniowania i konsultacji publicznych projekt ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa, mający na celu wdrożenie ww. dyrektywy, jednakże wobec znacznej liczby uwag zgłoszonych do projektu, można się spodziewać, że prace nad nim nie zakończą się prędko.

Projektowana ustawa określa przede wszystkim:

  • warunki objęcia ochroną pracowników oraz innych osób zgłaszających lub publicznie ujawniających informacje o naruszeniach prawa oraz środki ochrony takich pracowników oraz innych osób, 
  • zasady ustalania i treść regulaminu zgłoszeń wewnętrznych określającego wewnętrzną procedurę zgłaszania naruszeń prawa,
  • organy właściwe w sprawach zgłaszania naruszeń prawa i udzielania wsparcia oraz zasady zgłaszania naruszeń prawa organowi (publicznemu lub centralnemu),
  • zasady publicznego ujawnienia naruszenia prawa.

Naruszeniem prawa, którego dotyczyć będzie ustawa, ma być działanie lub zaniechanie niezgodne z prawem lub mające na celu obejście prawa dotyczące: zamówień publicznych, usług, produktów i rynków finansowych, zapobiegania praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu, bezpieczeństwa produktów i ich zgodności z wymogami, bezpieczeństwa transportu, ochrony środowiska, ochrony radiologicznej i bezpieczeństwa jądrowego, bezpieczeństwa żywności i pasz, zdrowia i dobrostanu zwierząt, zdrowia publicznego, ochrony konsumentów, ochrony prywatności i danych osobowych, bezpieczeństwa sieci
i systemów teleinformatycznych, interesów finansowych UE, rynku wewnętrznego UE,
 w tym zasad konkurencji i pomocy państwa oraz opodatkowania osób prawnych. Pracodawca będzie mógł jednak dodatkowo ustanowić zgłaszanie w zakładzie pracy także innych naruszeń niż ww. naruszenia.

Ustawa będzie ustanawiała ochronę osoby fizycznej (sygnalisty), która zgłasza lub ujawnia publicznie informację o naruszeniu prawa uzyskaną w kontekście związanym z pracą, w tym do pracownika (i byłego pracownika), osoby ubiegającej się o zatrudnienie, osoby świadczącej pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym na podstawie umowy cywilnoprawnej, przedsiębiorcy, akcjonariusza lub wspólnika, członka organu osoby prawnej, osoby świadczącej pracę pod nadzorem i kierownictwem wykonawcy, podwykonawcy lub dostawcy, w tym na podstawie umowy cywilnoprawnej, stażysty oraz wolontariusza. 

Zgłaszający (sygnalista) będzie podlegał ochronie pod warunkiem, że miał uzasadnione podstawy sądzić, że będąca przedmiotem zgłoszenia lub ujawnienia publicznego informacja
 o naruszeniu prawa jest prawdziwa w momencie dokonywania zgłoszenia lub ujawnienia publicznego i że informacja taka stanowi informację o naruszeniu prawa. 

Wobec zgłaszającego nie będą mogły być podejmowane działania odwetowe, takie jak m.in.: odmowa nawiązania stosunku pracy, rozwiązanie stosunku pracy, obniżenie wynagrodzenia za pracę, wstrzymanie awansu albo pominięcie przy awansowaniu, przeniesienie pracownika na niższe stanowisko pracy, zawieszenie w wykonywaniu obowiązków pracowniczych lub służbowych, niekorzystna zmiana miejsca pracy lub rozkładu czasu pracy, negatywna ocena wyników pracy, pominięcie przy szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe, nieuzasadnione skierowanie na badanie lekarskie. Zakazy te będą stosowane także do osoby pomagającej w dokonaniu zgłoszenia oraz osoby powiązanej ze zgłaszającym.

Ustawa ta nałoży na pracodawców zatrudniających 50 i więcej pracowników obowiązek ustalenia regulaminu zgłoszeń wewnętrznych, określającego wewnętrzną procedurę zgłaszania naruszeń prawa i podejmowania działań następczych – po konsultacji z zakładową organizacją związkową albo przedstawicielami pracowników. Pracodawca będzie musiał prowadzić rejestr zgłoszeń wewnętrznych. Jednakże w przypadku podmiotów w sektorze prywatnym zatrudniających od 50 do 249 pracowników obowiązek ustalenia takiego regulaminu będzie funkcjonował dopiero od 17.12.2023 r. 

Organizacja przyjmowania i weryfikacji zgłoszeń, podejmowania działań następczych oraz związanego z tym przetwarzania danych osobowych będzie musiała uniemożliwiać dostęp do informacji objętej zgłoszeniem nieupoważnionym osobom oraz zapewniać ochronę poufności tożsamości osoby dokonującej zgłoszenia i osoby, której dotyczy zgłoszenie.  

Zgłaszający będzie mógł także dokonać zgłoszenia zewnętrznego (do właściwego organu centralnego, którym ma być Rzecznik Praw Obywatelskich lub organu publicznego) oraz ujawnienia publicznego – bez uprzedniego dokonania zgłoszenia wewnętrznego.

W przypadku ujawnienia publicznego konieczne będzie spełnienie przez sygnalistę określonych warunków, by obejmowała go ochrona przed działaniami odwetowymi.

Utrudnianie dokonania zgłoszenia, podejmowanie działań odwetowych wobec sygnalisty, naruszanie obowiązku zachowania poufności tożsamości sygnalisty, nie ustanowienie  wewnętrznej procedury zgłaszania naruszeń prawa i podejmowania działań następczych albo ustanowienie procedury nieodpowiadającej wymogom ustawy, ale też dokonanie zgłoszenia lub ujawnienia publicznego nieprawdziwych informacji – będzie podlegało grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 3.

Kontrole trzeźwości pracowników

Nadal trwają także prace nad rządowym projektem nowelizacji Kodeksu pracy, mającym na celu umożliwienie pracodawcom prowadzenie prewencyjnych kontroli trzeźwości pracowników, a także kontroli pracowników pod kątem używania przez nich innych substancji odurzających (w praktyce nazywanych narkotykami). Na etapie Rady Ministrów znajduje się obecnie projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw przewidujący umożliwienie pracodawcom samodzielnego kontrolowania trzeźwości pracowników oraz ich kontrolowania pod kątem środków działających podobnie do alkoholu, a także nakładający na pracodawców obowiązek nie dopuszczenia do pracy pracownika, u którego kontrola trzeźwości wykazała alkohol w organizmie albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub spożywał alkohol w czasie pracy, a także pracownika, u którego kontrola wykazała obecność innych środków odurzających albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy
w stanie po użyciu takich środków lub spożywał je w czasie pracy. 

Pracodawca będzie mógł wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników i kontrolę pracowników na obecność środków działających podobnie do alkoholu, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia

Grupa/grupy pracowników objęte kontrolą trzeźwości, metoda kontroli oraz sposób jej przeprowadzenia będą ustalane w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy). 

Kontrola trzeźwości dokonywana przez pracodawcę będzie mogła obejmować badanie tylko przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego polegające na stwierdzeniu obecności albo braku alkoholu/środka działającego podobnie do alkoholu w organizmie pracownika. 

Do Kodeksu pracy zostanie wprowadzony zakaz dopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli kontrola wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika, wskazującą na stan po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy po alkoholu/środku działającym podobnie do alkoholu lub spożywał alkohol/środek działający podobnie do alkoholu w czasie pracy.

O okolicznościach stanowiące podstawę niedopuszczenia do pracy pracodawca będzie musiał poinformować pracownika. W takim przypadku zarówno pracodawca, jak i niedopuszczony do pracy pracownik, będzie mógł zażądać, aby badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadził uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (tj. policja). Badanie to zostanie przeprowadzone przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego, jednak możliwe będzie także badanie krwi (aby zweryfikować wynik pierwszego badania albo jeżeli nie będzie możliwe badane nielaboratoryjne), a w przypadku badania pod kątem środka działającego podobnie do alkoholu – także badanie moczu. 

Organ przeprowadzający badanie przekaże pracodawcy i pracownikowi pisemną informację dotyczącą wyniku badania.   

Warunki, sposób przeprowadzania przez pracodawcę oraz przez policję badań na obecność alkoholu w organizmie pracownika oraz badań na obecność środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika, sposób dokumentowania tych badań oraz wykaz środków działających podobnie do alkoholu określi Ministra Zdrowia w rozporządzeniu.  

W tym zakresie nowelizacja Kodeksu pracy ma wejść w życie po upływie 14 dni od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.   

Praca zdalna

Ten sam projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, który wprowadzi do Kodeksu pracy przepisy pozwalające na kontrolę trzeźwości pracowników, wprowadzi także do Kodeksu pracy, zatem już na stałe, regulacje dotyczące pracy zdalnej. Przepisy w tym zakresie zastąpią obecnie obowiązujące przepisy o telepracy.

Na podstawie tych przepisów praca zdalna będzie mogła być wykonywana całkowicie lub częściowo w tej formie, w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. 

Wykonywanie pracy zdalnej będzie wymagało dokonania uzgodnienia między pracownikiem i pracodawcą – będzie ono mogło być dokonane zarówno już na etapie zawierania umowy o pracę, jak i później, tj. w trakcie zatrudnienia. 

Zasady pracy zdalnej będą określane w  porozumieniu zawieranym z zakładową organizacją związkową albo w regulaminie ustalonym samodzielnie przez pracodawcę – jeśli nie dojdzie do zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi albo u pracodawcy nie ma związków. Jeżeli jednak u pracodawcy nie będzie ani porozumienia ze związkami w tym zakresie ani regulaminu pracy zdalnej, to i tak możliwe będzie także stosowanie pracy zdalnej na wniosek pracownika. 

Wniosek o pracę zdalną złożony przez pracownika-rodzica dziecka niepełnosprawnego (o którym mowa w art. 1421 § 1 pkt 2 i 3 KP), pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia, a także pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, będzie co do zasady wiążący dla pracodawcy.

Z drugiej strony także pracodawca będzie mógł polecić pracownikowi pracę zdalną:

  • w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, lub
  • w okresie, w którym z powodu siły wyższej zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe. 

Przed wydaniem polecenia pracodawca będzie musiał uzyskać od pracownika oświadczenie, że posiada on warunki lokalowe i techniczne do pracy zdalnej.  

W związku z pracą zdalną pracodawca będzie obowiązany:

  • dostarczyć pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy  niezbędne do tej pracy,
  • pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją tych narzędzi pracy, a także koszty energii elektrycznej oraz niezbędnego dostępu do łączy telekomunikacyjnych, 
  • pokryć inne niż ww. koszty bezpośrednio związane z pracą zdalną, jeżeli zwrot takich kosztów został określony w porozumieniu zawartym ze związkami zawodowymi, regulaminie,  poleceniu (wydanym przez pracodawcę w ww. szczególnych przypadkach) albo porozumieniu zawartym z pracownikiem, 
  • zapewnić pracownikowi zdalnemu niezbędną pomoc techniczną i szkolenia.

Jeżeli do pracy zdalnej będą wykorzystywane materiały i narzędzia nie dostarczone przez pracodawcę, to pracownik i pracodawca będą mogli zawrzeć porozumienie określające zasady ich wykorzystywania. Wówczas pracownikowi będzie przysługiwał ekwiwalent albo ryczałt.

Pracodawca będzie miał prawo kontrolowania – w miejscu pracy zdalnej i w godzinach pracy pracownika – wykonywania tej pracy przez pracownika, w tym w zakresie bhp. – na zasadach określonych w porozumieniu dot. pracy zdalnej, zawartym ze związkami zawodowymi, regulaminie pracy zdalnej, poleceniu pracodawcy dot. pracy zdalnej albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem. 

Wobec pracownika zdalnego pracodawca będzie miał także obowiązek realizowania wszystkich obowiązków z zakresu bhp, wynikających z działu X KP, z wyłączeniem jedynie obowiązków:

  • organizowania stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bhp,
  • dbania o bezpieczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego,
  • dot. pomieszczeń pracy i obiektów budowlanych,
  • dot. urządzeń sanitarnych i środków higieny osobistej.

Narzędzia pracy i materiały wykorzystywane przez pracowników zdalnych będą musiały spełniać wymagania określone w dziale X KP, zarówno gdy zapewni je pracodawca, jak i należące do pracownika. 

Natomiast szkolenie wstępne z zakresu bhp pracowników zdalnych będzie mogło zostać zrealizowane za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej (szkolenia okresowe pracownicy zdalni będą odbywali już na zasadach ogólnych).   

Nowe przepisy KP w zakresie pracy zdalnej wejdą w życie dopiero po upływie 3 miesięcy od odwołania stanu epidemii na obszarze całej Polski. Wiązać się z tym będzie uchylenie obecnego art. 3 specustawy covidowej (na podstawie którego obecnie polecana jest pracownikom praca zdalna).  

Informowanie pracowników

Do 1.8.2022 r. muszą zostać wdrożone do polskiego porządku prawnego postanowienia dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r.
 w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej.

Dyrektywa ta ustanawia minimalne prawa mające zastosowanie do każdego pracownika w UE. Jej celem jest poprawa warunków pracy poprzez popieranie bardziej przejrzystego i przewidywalnego zatrudnienia, przy równoczesnym zapewnieniu zdolności adaptacyjnej rynku pracy. Wdrożenie tej dyrektywy będzie polegało głównie na wprowadzeniu zmian w obszarze zawierania umów o pracę na okres próbny (m.in. długość okresu próbnego musi być współmierna do przewidywanego czasu trwania umowy i charakteru pracy), jak również zmian polegających na rozszerzeniu prawa pracowników do pełniejszej i uaktualnianej informacji o warunkach zatrudnienia (zmiany w art. 29 § 3 i nast. KP) oraz wprowadzeniu nowych minimalnych praw dla wszystkich pracowników (m.in. prawa do równoległego zatrudnienia, ułatwienia do przejścia do bardziej przewidywalnych i bezpieczniejszych warunków pracy po minimum 6 miesiącach pracy, zagwarantowaniu wliczania czasu obowiązkowych szkoleń do czasu pracy i aby ich koszty ponosił pracodawca).

Jak dotychczas nie został przedstawiony projekt nowelizacji Kodeksu pracy w tym zakresie. 

Uprawnienia rodzicielskie i opiekuńcze

Do 2.8.2022 r. muszą zostać wdrożone do polskiego porządku prawnego postanowienia dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20.6.2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE.

Dyrektywa ta ustanawia minimalne wymagania mające na celu osiągnięcie równości kobiet i mężczyzn pod względem szans na rynku pracy i traktowania w miejscu pracy – przez ułatwienie pracownikom będącym rodzicami lub opiekunami godzenia życia zawodowego z życiem rodzinnym. W tym celu dyrektywa przewiduje indywidualne prawa związane z urlopem ojcowskim, urlopem rodzicielskim (w wymiarze minimum 4 miesięcy, z czego 2-miesięczna część to część nieprzenoszalna gwarantowana dla każdego z rodziców) i urlopem opiekuńczym (w wymiarze 5 dni roboczych w roku, bez gwarancji wynagrodzenia), czasem wolnym od pracy z powodu działania siły wyższej (także bez gwarancji wynagrodzenia), a także elastyczną organizacją pracy dla pracowników – rodziców/opiekunów. Celem ww. dyrektywy jest zachęcenie do równiejszego dzielenia się obowiązkami opiekuńczymi między kobietami i mężczyznami, a także walka ze stereotypami związanymi z płcią. 

Jak dotychczas nie został przedstawiony projekt nowelizacji Kodeksu pracy w tym zakresie. 




 

Wypróbuj System Legalis

 
Zadzwoń:
22 311 22 22
Koszt połączenia wg taryfy operatora.
lub zostaw swoje dane, a Doradca zbada Twoje potrzeby i uruchomi dostęp:

W polu numeru telefonu należy stosować wyłącznie cyfry (min. 9).


Uzyskaj dostęp

* Pola wymagane

Zasady przetwarzania danych osobowych: Administratorem danych osobowych jest Wydawnictwo C.H.Beck sp. z o.o., Warszawa, ul. Bonifraterska 17, kontakt: daneosobowe[at]beck.pl. Dane przetwarzamy w celu marketingu własnych produktów i usług, w celach wskazanych w treści zgód, jeśli były wyrażane, w celu realizacji obowiązków prawnych, oraz w celach statystycznych. W sytuacjach przewidzianych prawem, przysługują Ci prawa do: dostępu do swoich danych, otrzymania ich kopii, sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia, cofnięcia zgody oraz wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych. Pełne informacje w Polityce prywatności.


Wydawnictwo C.H.Beck
ul. Bonifraterska 17
00-203 Warszawa
Tel: 22 311 22 22
E-mail: [email protected]
NIP: 522-010-50-28, KRS: 0000155734
Sąd Rejonowy dla miasta stołecznego Warszawy
w Warszawie Kapitał Spółki: 88 000 zł

Polityka prywatności