Wymóg wykorzystania określonej długości wypoczynku dla uzyskania „wczasów pod gruszą”

Jednym z najczęściej występujących świadczeń z zfśs jest dopłata do wypoczynku niezorganizowanego, tzw. wczasy pod gruszą. W regulaminie gospodarowania środkami zfśs powinno się uszczegółowić tę formę wsparcia socjalnego pracowników, nie tylko poprzez odniesienie do kryteriów socjalnych, ale także poprzez np. określenie długości wypoczynku, która dopiero uprawnia do ubiegania się o dofinansowanie. Często praktykuje się w tym zakresie odniesienie do przepisów Kodeksu pracy o konieczności skorzystania w trakcie roku z części urlopu trwającej co najmniej 14 dni kalendarzowych (art. 162 KP). Przy takim obostrzeniu pracodawca uzyskiwać będzie łatwiej wypełnienie obowiązku narzuconego przez Kodeks pracy dotyczącego wykorzystywania urlopów, co niekiedy rodzi w praktyce pewne trudności.

Wskazany w pytaniu wymóg nie jest w żadnej mierze niezgodny z prawem. Zapis może nie jest do końca precyzyjny – nie został przytoczony dosłownie, więc trudno to określić – ale najpewniej opiera się na 10 dniach urlopu wypoczynkowego, czyli 10 dniach pracy, gdyż urlop wypoczynkowy udzielany jest na dni pracy wynikające z rozkładu. Przy założeniu dni wolnych rozkładowo pomiędzy tymi dniami oraz na początku i na końcu nakierowany jest właśnie na „zmotywowanie” do pełniejszego wykonywania wymogów stawianych w art. 162 KP.

Zmiany w kilometrówce po 15 latach po konsultacjach

W projekcie rozporządzenia zmieniającego rozporządzenie w sprawie warunków ustalania oraz sposobu dokonywania zwrotu kosztów używania do celów służbowych samochodów osobowych, motocykli i motorowerów niebędących własnością pracodawcy ustalone zostaną nowe koszty w ramach tzw. kilometrówki. Podstawą do wydania zmienianego rozporządzenia jest art. 34a ust. 2 ustawy z 6.9.2001 r. o transporcie drogowym. Procedowane rozporządzenie dokonuje zmiany w rozporządzeniu Ministra Infrastruktury z 25.3.2002 r. w sprawie warunków ustalania oraz sposobu dokonywania zwrotu kosztów używania do celów służbowych samochodów osobowych, motocykli i motorowerów niebędących własnością pracodawcy. Paragraf 2 wskazanego rozporządzenia otrzyma brzmienie:

„§ 2. Koszty używania pojazdów do celów służbowych pokrywa pracodawca według stawek za 1 kilometr przebiegu pojazdu, które nie mogą być wyższe niż:

1) dla samochodu osobowego:

a) o pojemności skokowej silnika do 900 cm³ – 0,89 zł,

b) o pojemności skokowej silnika powyżej 900 cm³ – 1,15 zł;

2) dla motocykla – 0, 69 zł;

3) dla motoroweru – 0,42 zł”.

W przypadku gdy oświadczenie pracownika o używaniu przez niego pojazdu do celów służbowych zostało złożone i nierozpatrzone przed dniem wejścia w życie niniejszego rozporządzenia, do ustalenia kwoty miesięcznego ryczałtu przy zwrocie kosztów używania pojazdów do celów służbowych stosuje się stawki określone w niniejszym rozporządzeniu.

Z uwagi na fakt, że rozporządzenie zacznie obowiązywać w trakcie miesiąca, wprowadzono przepis przejściowy, w myśl którego, w przypadku gdy oświadczenie pracownika o używaniu przez niego pojazdu do celów służbowych zostało złożone i nierozpatrzone przed dniem wejścia w życie niniejszego rozporządzenia, do ustalenia kwoty miesięcznego ryczałtu przy zwrocie kosztów używania pojazdów do celów służbowych stosuje się stawki określone w niniejszym rozporządzeniu.

W uzasadnieniu wskazano, że wzrastające koszty eksploatacji pojazdów, w tym zwłaszcza koszty paliwa, powodują̨, że maksymalne stawki za 1 kilometr przebiegu pojazdów, zawarte w rozporządzeniu dotyczącym kilometrówki, nie gwarantują pracownikom zwrotu rzeczywistych kosztów ponoszonych przez nich z tytułu używania własnych pojazdów dla celów służbowych. Ponadto wskazano, że propozycja kosztów za 1 kilometr przebiegu samochodów osobowych, motocykli i motorowerów została przygotowana na podstawie danych oszacowanych przez Instytut Transportu Samochodowego w 2019 r. a następnie uwzględniono średnioroczny wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych ogółem w latach 2020–2021, a także prognozowaną inflację na 2022 r. Ze względu na fakt, że obecnie na rynku funkcjonuje coraz mniej samochodów osobowych o pojemności skokowej silnika do 900 cm3, a także z uwagi na zaistniały na przestrzeni ostatnich lat rozwój technologiczny silników motocyklowych, podjęto decyzję, że różnica w stawce pomiędzy samochodem osobowy o pojemności skokowej silnika do 900 cm3 a motocyklem wyniesie 0,20 gr.

Tabela: Zmiany w wysokości kilometrówki z uwzględnieniem poprawki z konsultacji

Rodzaj pojazdu	Obecnie	Propozycja zmiany
Samochód osobowy (silnik poniżej 0,9 cm3)	0,5214 zł	0,89 zł
Samochód osobowy (silnik powyżej 0,9 cm3)	0,8358 zł	1,038 zł – zmiana na 1,15 zł w grudniowym projekcie rozporządzenia
Motocykl	0,2302 zł	0,69 zł
Motorower	0,1382 zł	0,42 zł

Źródło: Opracowanie własne na podstawie projektu rozporządzenia Ministra Infrastruktury zmieniającego rozporządzenie w sprawie warunków ustalania oraz sposobu dokonywania zwrotu kosztów używania do celów służbowych samochodów osobowych, motocykli i motorowerów niebędących własnością pracodawcy z 6.12.2022 roku

Rozporządzenie zmieniające rozporządzenie w sprawie warunków ustalania oraz sposobu dokonywania zwrotu kosztów używania do celów służbowych samochodów osobowych, motocykli i motorowerów niebędących własnością pracodawcy czeka obecnie na publikacje.

Wymóg niezwłocznego uprzątnięcia błota, śniegu, lodu i innych zanieczyszczeń w regulaminie utrzymania czystości i porządku w gminach

Jak wynika z ust. 2 CzystGmU, regulamin określa szczegółowe zasady utrzymania czystości i porządku na terenie gminy dotyczące:

1) wymagań w zakresie:

a) selektywnego zbierania i odbierania odpadów komunalnych, obejmującego co najmniej: papier, metale, tworzywa sztuczne, szkło, odpady opakowaniowe wielomateriałowe oraz bioodpady;

b) selektywnego zbierania odpadów komunalnych, prowadzonego przez punkty selektywnego zbierania odpadów komunalnych w sposób umożliwiający łatwy dostęp dla wszystkich mieszkańców gminy (….);

c) uprzątania błota, śniegu, lodu i innych zanieczyszczeń z części nieruchomości służących do użytku publicznego;

d) mycia i naprawy pojazdów samochodowych poza myjniami i warsztatami naprawczymi;

2) rodzaju i minimalnej pojemności pojemników lub worków, przeznaczonych do zbierania odpadów komunalnych na terenie nieruchomości (…);

2a) utrzymania w odpowiednim stanie sanitarnym i porządkowym miejsc gromadzenia odpadów;

3) częstotliwości i sposobu pozbywania się odpadów komunalnych i nieczystości ciekłych z terenu nieruchomości oraz z terenów przeznaczonych do użytku publicznego;

(…)

5) innych wymagań wynikających z wojewódzkiego planu gospodarki odpadami;

6) obowiązków osób utrzymujących zwierzęta domowe, mających na celu ochronę przed zagrożeniem lub uciążliwością dla ludzi oraz przed zanieczyszczeniem terenów przeznaczonych do wspólnego użytku;

7) wymagań utrzymywania zwierząt gospodarskich na terenach wyłączonych z produkcji rolniczej, w tym także zakazu ich utrzymywania na określonych obszarach lub w poszczególnych nieruchomościach;

8) wyznaczania obszarów podlegających obowiązkowej deratyzacji i terminów jej przeprowadzania.

W związku z powyższym warto odnotować stanowisko wyrażone w rozstrzygnięciu nadzorczym Wojewody Śląskiego (Nr NPII.4131.1.919.2022), opublikowanym 6.12.2022 w wojewódzkim dzienniku urzędowym.

W podanym orzeczeniu organ nadzoru ustalił, że: do obowiązków właścicieli nieruchomości należy niezwłoczne uprzątanie błota, śniegu, lodu, zbędnej roślinności, piasku, wolno leżących odpadów komunalnych, a także innych zanieczyszczeń z części nieruchomości służącej do użytku publicznego.

Finalnie podkreślono zaś, że ww. przepis regulaminu w sposób istotny narusza art. 4 ust. 2 pkt 1 lit. c CzystGmU w związku z art. 7 Konst.

Podsumowując, rozstrzygnięcie organu nadzoru jest uzasadnione. Rada gminy nie powinna modyfikować ustawowych obowiązków właścicieli nieruchomości, formułując wymóg „niezwłocznego” usuwania zanieczyszczeń.

Szykują się zmiany w ewidencji gruntów i budynków

Projekt zakłada zmiany w zakresie ujednolicenia zawartości merytorycznej treści dokumentów, jakie są wydawane przez starostę działającego jako geodeta powiatowy w ewidencji gruntów i budynków. „Zmiana ma na celu precyzyjne określenie zawartości wypisów, wyrysów i wykazów z ewidencji gruntów i budynków przy uwzględnieniu funkcjonalności tych dokumentów w ramach postępowań administracyjnych, sądowych i czynności cywilno-prawnych”.

Wskazana nowelizacja ponownie definiuje pojęcie ewidencji gruntów i budynków oraz jednostki rejestrowej budynków.

Zakłada ona także, że danymi ewidencyjnymi, które będą ujawniane w ewidencji gruntów będzie również adres zameldowania na pobyt stały oraz adres do korespondencji, jeżeli jest znany. Adres do korespondencji ma być ujawniany na wniosek właścicieli albo samoistnych posiadaczy, użytkowników wieczystych gruntów, jednostek organizacyjnych sprawujących zarząd albo trwały zarząd nieruchomościami, państwowych osób prawnych, którym Skarb Państwa powierzył w stosunku do jego nieruchomości wykonywanie prawa własności lub innych praw rzeczowych, organów administracji publicznej, które gospodarują nieruchomościami wchodzącymi w skład zasobu nieruchomości Skarbu Państwa oraz gminnych, powiatowych i wojewódzkich zasobów nieruchomości, użytkowników gruntów państwowych i samorządowych.

Projekt stwierdza także, że do czasu ustalenia linii brzegów dla cieków naturalnych, jezior oraz innych naturalnych zbiorników wodnych na zasadach określonych w art. 220 ust. 5 PrWod przebieg granic działek ewidencyjnych między gruntami tworzącymi dna i brzegi tych cieków, jezior i zbiorników a gruntami do nich przyległymi wykazuje się w ewidencji za pomocą danych określonych na podstawie wyników geodezyjnych pomiarów sytuacyjnych, przy wykonywaniu których identyfikacji przebiegu tych granic dokonano zgodnie z przepisami art. 220 ust. 1–4 PrWod.

Dokumenty wydawane z ewidencji gruntów, które nie będą zwierały danych osobowych, opatrzone będą np. takim zapisem „Wypis z rejestru gruntów bez danych osobowych”.

Wykazy i wypisy z wykazów, rejestrów, kartotek i wykazów operatu ewidencji gruntów, dotyczące działek ewidencyjnych lub podmiotów ewidencyjnych, udostępnia się także w postaci dokumentów elektronicznych. Dane ewidencji publikuje się codziennie, według stanu na dzień ich publikacji lub dzień poprzedzający publikację.

Organ prowadzący ewidencję gruntów i budynków do 31.12.2023 r. będzie miał czas na dostosowanie usług sieciowych dotyczących udostępniania danych z ewidencji gruntów i budynków oraz obecnie prowadzoną bazę danych ewidencji gruntów i budynków do nowych przepisów.

Projekt trafił do opiniowania.

Źródło: https://legislacja.gov.pl/projekt/12367255)

Obowiązki pracodawcy na przełomie 2022 i 2023 r.

Minimalne wynagrodzenie i inne świadczenia od niego zależne 

Płaca minimalna netto i brutto 

W 2023 r. pierwszy raz obowiązywania minimalnego wynagrodzenia za pracę wzrośnie dwukrotnie. Od 1.1.2023 r. jego wysokość na cały etat to 3490 zł brutto, a od 1.7.2023 r. – 3600 zł. Dla osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy ustawowe minimum trzeba obliczać proporcjonalnie do wielkości ich etatu (minimalne wynagrodzenie za pracę na cały etat : liczba godzin do przepracowania w danym miesiącu na cały etat = stawka godzinowa niezaokrąglana x liczba godzin do przepracowania w danym miesiącu na część etatu) – patrz tabela 1.

Do obliczenia kwot netto minimalnego wynagrodzenia za pracę (patrz tabela 2) przyjmuje się wskaźniki podatkowe i składkowe, o jakich mowa w części 6 opracowania.

Tabela 1. Minimalne wynagrodzenie za pracę na niektórych częściach etatu w 2023 r.

Wielkość etatu	Płaca minimalna w okresie 1.1.-30.6.2023 r.	Płaca minimalna w okresie 1.7.-31.12.2023 r.
1/2 etatu	1745 zł	1800 zł
1/4 etatu	872,50 zł	900 zł
3/4 etatu	2617,50 zł	2700 zł
3/5 etatu	2094 zł	2160 zł
4/5 etatu	2792 zł	2880 zł
7/8 etatu	3053,75 zł	3150 zł

Tabela 2. Wartości netto minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2023 r. bez wpłat na PPK*

Dla pracowników pełnoetatowych niekorzystających ze zwolnień „zerowy PIT”
	Od 1.1. do 30.6.2023 r.	Od 1.7. do 31.12.2023 r.
Podstawowe KUP, pełna ulga podatkowa	2709,48 zł	2783,86 zł
Podstawowe KUP, bez ulgi podatkowej	2409,48 zł	2483,86 zł
Podwyższone KUP, pełna ulga podatkowa	2715,48 zł	2789,86 zł
Podwyższone KUP, bez ulgi podatkowej	2415,48 zł	2489,86 zł
Bez KUP, pełna ulga podatkowa	2679,48 zł	2753,86 zł
Bez KUP i ulgi podatkowej	2379,48 zł	2453,86 zł
Dla pracowników pełnoetatowych korzystających ze zwolnień „zerowy PIT”
W każdym wariancie	2740,48 zł	2826,86 zł

*Pracownicze Plany Kapitałowe, z uczestnictwa w których pracownicy mogą zrezygnować

Ustalając, czy pracownik uzyskał w danym miesiącu wynagrodzenie minimalne bierze się pod uwagę nie tylko wynagrodzenie zasadnicze. Sumuje się przysługujące mu składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, które zostały zaliczone przez GUS do wynagrodzeń osobowych (por. www.stat.gov.pl, Pojęcia stosowane w statystyce publicznej). Wyłącza się jednak:

Uwaga! Minimalna stawka godzinowa dla umów zleceń i umów o świadczenie usług (do których stosuje się przepisy o zleceniu) od 1.1.2023 r. wynosi 22,80 zł, a od 1.7.2023 r. – 23,50 zł. 

Najniższa podstawa wymiaru świadczeń chorobowych i rodzicielskich

Podstawa wymiaru zasiłku chorobowego przy pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę, po odliczeniu kwoty odpowiadającej 13,71% tego wynagrodzenia. Zatem od 1.1.2023 r. najniższa podstawa wyniesie 3011,52 zł, natomiast od 1.7.2023 r. – 3106,44 zł.

Te kwoty będą również stanowić minimalną podstawę dla świadczenia rehabilitacyjnego, a także zasiłków: wyrównawczego, macierzyńskiego i w wysokości zasiłku macierzyńskiego oraz opiekuńczego.

Odprawa z tytułu zwolnień grupowych

Wartość odprawy przysługującej na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników nie może przekroczyć 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, czyli od:

Jeśli w 2023 r. nadal będzie obowiązywał stan zagrożenia epidemicznego lub epidemii, ogłoszony z powodu COVID-19, maksymalna wartość powyższej odprawy u pracodawców, którzy odnotują spadek obrotów gospodarczych lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, będzie wynosić 10-krotność minimum ustawowego, czyli od 1.1.2023 r. – 34 900 zł, a od 1.7.2023 r. – 36 000 zł. Są to również maksymalne progi dla wszystkich świadczeń, które taki pracodawca będzie wypłacał w okresie stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii przy rozwiązywaniu stosunków pracy oraz umów zlecenia, o świadczenie usług i o dzieło, a także ustania odpłatnego pełnienia funkcji.

Miesięczne świadczenie za praktyki absolwenckie

Świadczenie pieniężne z tytułu odpłatnej umowy o praktykę absolwencką stanowi dwukrotność minimalnej płacy. Dlatego też od 1.1.2023 r. będzie wynosić 6980 zł, a od 1.7.2023 r. – 7200 zł.

Refundacja składek

Maksymalna jednorazowa refundacja składek na ubezpieczenia społeczne z tytułu zatrudnienia bezrobotnego skierowanego do pracy przez urząd pracy odpowiada 300% minimalnego wynagrodzenia. Wynosić więc będzie od 1.1.2023 r. – 10 470 zł, a od 1.7.2023 r. – 10 800 zł.

Wynagrodzenia gwarancyjne i odszkodowania 

3490 zł od 1.1.2023 r. oraz 3600 zł od 1.7.2023 r. to minimalna wysokość:

Wpłata podstawowa finansowana przez uczestnika PPK może wynosić mniej niż 2% wynagrodzenia, ale nie mniej niż 0,5% wynagrodzenia, jeżeli jego wynagrodzenie osiągane z różnych źródeł w danym miesiącu nie przekracza kwoty odpowiadającej 1,2-krotności minimalnego wynagrodzenia. Oznacza to, że pracownik zyska prawo do zmniejszenia wpłaty, gdy jego płaca nie przekroczy w miesiącach przypadających na okresy:

Za każdą godzinę pracy w porze nocnej pracę (8 godzin między 21.00 a 7.00) przysługuje dodatek w wysokości co najmniej 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Tabela 3. Dodatek za pracę w porze nocnej w 2023 r.

Miesiąc	Dodatek za 1 godz. pracy	Wzór obliczenia
Styczeń	4,15 zł	(3490 zł : 168 godz.) x 20%
Luty	4,36 zł	(3490 zł : 160 godz.) x 20%
Marzec	3,79 zł	(3490 zł : 184 godz.) x 20%
Kwiecień	4,59 zł	(3490 zł : 152 godz.) x 20%
Maj	4,15 zł	(3490 zł : 168 godz.) x 20%
Czerwiec	4,15 zł	(3490 zł : 168 godz.) x 20%
Lipiec	4,29 zł	(3600 zł : 168 godz.) x 20%
Sierpień	4,09 zł	(3600 zł : 176 godz.) x 20%
Wrzesień	4,29 zł	(3600 zł : 168 godz.) x 20%
Październik	4,09 zł	(3600 zł : 176 godz.) x 20%
Listopad	4,50 zł	(3600 zł : 160 godz.) x 20%
Grudzień	4,74 zł	(3600 zł : 152 godz.) x 20%

Kwoty wolne od potrąceń

Wolne od potrąceń jest wynagrodzenie za pracę w wysokości:

Kwota wolna od potrąceń dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy to minimalna płaca netto ustalona adekwatnie do liczby godzin pracy w danym miesiącu, przy czym najpierw oblicza się wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę odpowiednio do wymiaru czasu pracy, a następnie dokonuje odliczeń składkowo-podatkowych (por. stanowisko MPiPS z 7.1.2014 r. w sprawie ustalenia kwoty wolnej od potrąceń pracownika niepełnoetatowego).

Tabela 4. Kwoty wolne od potrąceń od 1.1.2023 r. dla pracowników pełnoetatowych, korzystających z pełnej ulgi podatkowej, bez wpłat na PPK*

Niekorzystanie ze zwolnień „zerowy PIT”
Kryteria obliczeń	Potrącenia obowiązkowe			Potrącenia dobrowolne
	Sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne (100% płacy minimalnej netto)	Zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi (75% płacy minimalnej netto)	Kary pieniężne przewidziane w art. 108 KP (90% płacy minimalnej netto)	Należności pracodawcy (100% płacy minimalnej netto)		Inne należności (80% płacy minimalnej netto)
Podstawowe KUP, ulga podatkowa	2709,48 zł	2032,11 zł	2438,53 zł	2709,48 zł		2167,58 zł
Podstawowe KUP, bez ulgi podatkowej	2409,48 zł	1807,11 zł	2168,53 zł	2409,48 zł	1927,58 zł
Podwyższone KUP, ulga podatkowa	2715,48 zł	2036,61 zł	2443,93 zł	2715,48 zł	2172,38 zł
Podwyższone KUP, bez ulgi podatkowej	2415,48 zł	1811,61 zł	2173,93 zł	2415,48 zł	1932,38 zł
Bez KUP, ulga podatkowa	2679,48 zł	2009,61 zł	2411,53 zł	2679,48 zł	2143,58 zł
Bez KUP i ulgi podatkowej	2379,48 zł	1784,61 zł	2141,53 zł	2379,48 zł	1903,58 zł
Korzystanie ze zwolnienia „zerowy PIT”
W każdym wariancie	2740,48 zł	2055,36 zł	2466,43 zł	2740,48 zł	2192,38 zł

*Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, to ustalając kwotę wolną od potrąceń w pierwszej kolejności oblicza się wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę stosownie do wymiaru jego czasu pracy, a następnie dokonuje odliczeń składkowo-podatkowych (por. stanowisko MPiPS z 7.1.2014 r.).

Tabela 5. Kwoty wolne od potrąceń od 1.7.2023 r. dla pracowników pełnoetatowych, korzystających z pełnej ulgi podatkowej, bez wpłat na PPK*

Brak zwolnień „zerowy PIT”
Kryteria obliczeń	Potrącenia obowiązkowe			Potrącenia dobrowolne
	Sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne (100% płacy minimalnej netto)	Zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi (75% płacy minimalnej netto)	Kary pieniężne przewidziane w art. 108 KP (90% płacy minimalnej netto)	Należności pracodawcy (100% płacy minimalnej netto)		Inne należności (80% płacy minimalnej netto)
Podstawowe KUP, ulga podatkowa	2783,86 zł	2087,90 zł	2505,47 zł	2783,86 zł		2227,09 zł
Podstawowe KUP, bez ulgi podatkowej	2483,86 zł	1862,90 zł	2235,47 zł	2483,86 zł	1987,09 zł
Podwyższone KUP, ulga podatkowa	2789,86 zł	2092, 40 zł	2510,87 zł	2789,86 zł	2231,89 zł
Podwyższone KUP, bez ulgi podatkowej	2489,86 zł	1867,40 zł	2240,87 zł	2489,86 zł	1991,89 zł
Bez KUP, ulga podatkowa	2753,86 zł	2065,40 zł	2478,47 zł	2753,86 zł	2203,09 zł
Bez KUP i ulgi podatkowej	2453,86 zł	1840,40 zł	2208,47 zł	2453,86 zł	1963,09 zł
Korzystanie ze zwolnienia „zerowy PIT”
W każdym wariancie	2826,86 zł	2120,15 zł	2544,17 zł	2826,86 zł	2261,49 zł

Podstawa składek ZUS zależna od minimalnej płacy 

Podstawa na przełomie roku 2022 i 2023

Wobec pracowników wynagradzanych płacą minimalną, podstawę składek ZUS stanowi 3010 zł przy naliczaniu wynagrodzenia za grudzień 2022 r., wypłacanego do 10.1.2023 r. Natomiast przy wypłacie wynagrodzenia za styczeń 2023 r., bez względu na to, czy termin wypłaty jest ustalony do końca miesiąca (31.1.2023 r.) czy do 10. dnia następnego miesiąca (10.2.2023 r.) podstawa odpowiada kwocie 3490 zł. Tyle też wynosi za kolejne miesiące w okresie do 30.6.2023 r. (w tym wypłacana za czerwiec do 10.7.2023 r.), a od 1.7.2023 r. do 31.12.2023 r. (w tym wypłacana za grudzień 2023 r. do 10.1.2024 r.) – 3600 zł.  

Osoby prowadzące działalność gospodarczą 

Podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne dla osób prowadzących działalność gospodarczą, które korzystają z preferencyjnych warunków ich naliczania, nie może być niższa od kwoty stanowiącej 30% minimalnej pensji. Zatem będzie wynosić od 1.1.2023 r. – 1047 zł, a od 1.7.2023 r. – 1080 zł. Takie same poziomy będzie miała minimalna podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne dla osób prowadzących działalność gospodarczą, korzystających z tzw. Małego ZUS Plus.

Zleceniobiorcy i świadczeniobiorcy

Podstawa wymiaru składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe osób wykonujących pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje przepisy o zleceniu stanowi co najmniej wartość minimalnego wynagrodzenia za pracę. W takim razie będzie wynosić od 1.1.2023 r. – 3490 zł, a od 1.7.2023 r. – 3600 zł.

Osoby opiekujące się dzieckiem 

Co najmniej 75% minimalnego wynagrodzenia musi wynosić podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe osób sprawujących opiekę nad dzieckiem, które wykonywały pracę na podstawie umowy agencyjnej lub zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług (do której stosuje się przepisy o zleceniu) przez okres co najmniej 6 miesięcy i które zaprzestały jej świadczenia. Zatem od 1.1.2023 r. to 2617,50 zł, a od 1.7.2023 r. – 2700 zł.

Tyle samo wynosi podstawa wymiaru składki na obowiązkowe ubezpieczenie emerytalne dla osób fizycznych, które na obszarze Polski sprawują osobistą opiekę nad dzieckiem, a które nie spełniają warunków do podlegania obowiązkowym ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z jakiegokolwiek tytułu.

Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe dla osób sprawujących osobistą opiekę nad dzieckiem bądź będących osobami duchownymi, podlegającymi z tego tytułu ubezpieczeniom społecznym przez okres co najmniej 6 miesięcy stanowi 3490 zł od 1.1.2023 r., a 3600 zł od 1.7.2023 r.

Pracownicy na urlopach wychowawczych

Podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe dla pracowników przebywających na urlopach wychowawczych wynosi 75% minimalnego wynagrodzenia. W takim razie będzie to od 1.1.2023 r. – 2617,50 zł, a od 1.7.2023 r. – 2700 zł.

Ubezpieczenie dobrowolne

Podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalno-rentowe dla osób podlegających im dobrowolnie, niemających żadnego tytułu do ubezpieczeń obowiązkowych wynosi od 1.1.2023 r. – 3490 zł, a od 1.7.2023 r. – 3600 zł.

Obowiązki związane z zakładowym funduszem świadczeń socjalnych

Korekta odpisu na zfśs za rok 2022

Obowiązek korekty odpisów na zfśs, realizowany do 31.12.2022 r., dotyczy w 2022 r. (tak samo jak w latach 2020-2021) pracodawców ze sfery budżetowej, a z pozabudżetowej tylko tych, którzy nie zawiesili jego funkcjonowania na mocy art. 15ge specustawy (ustawa z 2.3.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowyc() albo przepisów ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (dalej: FundŚwSocU). Jego wykonanie wymaga następujących działań:

Krok 1. Wyliczenie przeciętnej liczby zatrudnionych w poszczególnych miesiącach

Do obliczenia średniej liczby zatrudnionych w przeliczeniu na pełne etaty w poszczególnych miesiącach stosuje się metody statystyczne z uwagi na brak wytycznych w regulacjach zfśs. Jeśli stan zatrudnienia u pracodawcy charakteryzuje się stabilnością, wówczas polecana jest jedna z dwóch metod:

Pracodawcom z dużą zmiennością liczby pracowników rekomendowana jest natomiast metoda średniej arytmetycznej. Polega ona na dodaniu liczby pracowników (w przeliczeniu na pełne etaty) z każdego dnia danego miesiąca i podzieleniu uzyskanego wyniku przez liczbę dni kalendarzowych w tym miesiącu.

Tabela 7. Osoby włączane i wyłączane ze średniej liczby zatrudnionych

Osoby włączane	Osoby wyłączane
Osoby ze statusem pracownika, czyli pozostające w stosunku pracy na podstawie każdego typu umowy o pracę (na czas nieokreślony, określony, próbny), bez względu na wymiar czasu pracy, spółdzielczej umowy o pracę, wyboru, powołania, mianowania. Uwzględnia się pracowników na urlopach związanych z rodzicielstwem (macierzyński, adopcyjny, rodzicielski, ojcowski, wychowawczy), urlopach bezpłatnych i innych okresów nieświadczenia pracy ze względu na  korzystanie z uprawnień wynikających ze stosunku pracy (por. stanowisko MPiPS z 19.5.2015 r., Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 11/2015)	Pracownicy młodociani, mimo naliczania na nich odpisów, ponieważ nie stosuje się do nich zasady przeliczania niepełnych etatów na pełne.
	Emeryci i renciści – byli pracownicy, mimo przyznania im statusu osoby uprawnionej i ewentualnego naliczania zwiększeń na zfśs.
	Osoby zatrudnione na umowach cywilnoprawnych.

Krok 2. Ustalenie faktycznej średniej liczby zatrudnionych

Trzeba dodać przeciętne liczby zatrudnionych w poszczególnych miesiącach, a sumę podzielić przez 12. Wynik stanowi rzeczywistą średnią liczbę pracowników. W taki sposób ustalają go pracodawcy, którzy działali przez cały lub tylko przez część 2022 r. oraz gdy naliczali odpisy za niepełny rok.

Krok 3. Korygowanie odpisów i zwiększeń 

Korektę w odniesieniu do faktycznej średniej liczby zatrudnionych przeprowadza się osobno dla danej kategorii pracowników. Odrębnie weryfikuje się również odpisy na pracowników młodocianych oraz zwiększenia na poszczególne grupy osób uprawnionych. To efekt obowiązywania odmiennych stawek odpisów i zwiększeń (patrz tabela 8).

Przeliczone odpisy i zwiększenia w poszczególnych grupach należy dodać, a sumę porównać do kwot przekazanych na zfśs do 31 maja i 30 września. Niedopłatę trzeba przelać na rachunek zfśs, a nadpłatę – z niego wycofać lub o jej wysokość zmniejszyć odpis na 2023 r.

Tabela 8. Odpisy na zfśs w roku 2022 r.

Odpisy podstawowe
Rodzaj odpisu	Sposób obliczania	Wysokość odpisu od 1.1.2022 r. do 31.12.2022 r.
Na jednego zatrudnionego w tzw. normalnych warunkach	37,5% x 4 434,58 zł	1 662,97 zł
Na jednego pracownika młodocianego	w pierwszym roku nauki 5% x 4 434,58 zł	221,73 zł
	w drugim roku nauki 6% x 4 434,58 zł	266,07 zł
	w trzecim roku nauki 7% x 4 434,58 zł	310,42 zł
Na jednego pracownika wykonującego prace w szczególnych warunkach lub prace o szczególnym charakterze w rozumieniu przepisów o emeryturach pomostowych	50% x 4 434,58 zł	2 217,29 zł
Zwiększenia odpisów podstawowych (tzw. odpisy fakultatywne)
Rodzaj zwiększenia	Sposób obliczania	Wysokość zwiększenia od 1.1.2022 r. do 31.12.2022 r.
Na każdą zatrudnioną osobę, w stosunku do której orzeczono znaczny lub umiarkowany stopień niepełnosprawności	6,25% x 4 434,58 zł	277,16 zł
Na każdego emeryta i rencistę uprawnionego do opieki socjalnej u pracodawcy	6,25% x 4 434,58 zł	277,16 zł
Na każdą zatrudnioną osobę u pracodawcy prowadzącego zakładowy żłobek lub klub dziecięcy oraz przeznaczą na ten cel z odpisu podstawowego kwotę odpowiadającą 7,5 punktu procentowego tego odpisu	7,5% x 4 434,58 zł	332,59 zł

Przegląd danych osobowych

Dane osobowe osób uprawnionych do korzystania z zfśs muszą przejść przegląd przynajmniej raz w roku w celu ustalenia niezbędności ich dalszego przechowywania. Pracodawca dokonuje go zasadniczo w terminie przez siebie wybranym, lecz nie później niż do 31.12.2022 r. (por. stanowisko MRPiPS z 4.12.2019 r., Dziennik Gazeta Prawna z 12.12.2019 r.). W wyniku weryfikacji usuwa te dane:

Od 24.6.2020 r. są wyjątkowo dwie podstawy do nietworzenia zfśs. Pierwsza a nich to art. 15ge specustawy. Drugą stanowią przepisy o zfśs. Sposób i warunki korzystania z każdej z nich pokazuje tabela 9. Żadna nie dotyczy pracodawców działających w formie jednostek budżetowych i samorządowych zakładów budżetowych, którzy muszą utworzyć zfśs bez względu na liczbę zatrudnianych pracowników i prowadzić go również podczas stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii.

Tabela 9. Rezygnacja z tworzenia zfśs w dwóch trybach

Kryterium porównawcze	Na podstawie specustawy	Na podstawie przepisów o zfśs
Zakres podmiotowy	Prawo rezygnacji z tworzenia zfśs przysługuje pracodawcy spoza sfery budżetowej, który prowadzi zfśs: – obowiązkowo, bo zatrudniał/zatrudnia 1.1.2022 r./1.1.2023 r. 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, – na wniosek zakładowej organizacji związkowej, bo zatrudniał/zatrudnia 1.1.2022 r./1.1.2023 r. co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, – dobrowolnie, mimo zatrudniania 1.1.2022 r./1.1.2023 r. mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty (dalej: mały pracodawca).
Warunki realizacji	Spadek obrotów gospodarczych (w rozumieniu art. 15g ust. 9 specustawy) lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń (w rozumieniu art. 15gb ust. 2 specustawy)	Brak kryteriów ustawowych
Czas podjęcia decyzji	W okresie stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii	W dowolnym czasie roku kalendarzowego
Okres nietworzenia zfśs	Do końca stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii	Czas określony lub bezterminowo
Sposób wprowadzenia	Porozumienie z organizacjami związkowymi, jeśli działają u pracodawcy	Mały pracodawca – informacja dla pracowników o nietworzeniu zfśs przekazana w sposób przyjęty u pracodawcy do 31.1.2023 r.; niedotrzymanie terminu nie zobowiązuje do wznowienia działalności zfśs, lecz jest zagrożone grzywną od 20 zł do 5000 zł (m.in. wyrok NSA z 1.3.2007 r., I OSK 814/06)
		Pracodawca objęty układem zbiorowym pracy lub posiadający regulamin wynagradzania – postanowienia w jednym z tych dokumentów uzgodnione odpowiednio ze stroną związkową (brak stanowiska w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu zmian regulaminu uprawnia pracodawcę do samodzielnej decyzji) lub pracowniczą (przy braku związków zawodowych) w odniesieniu do regulaminu wynagradzania.

Odpisy podstawowe i fakultatywne w 2023 r.

Pracodawcy działający w formie jednostek budżetowych i samorządowych zakładów budżetowych, a także ze sfery pozabudżetowej, u których zfśś nie został zawieszony lub wrócił do po zawieszeniu do zwykłego funkcjonowania albo nie zawieszono obowiązku odprowadzania odpisów, w 2023 r. będą stosować odpisy w wysokościach obowiązujących w 2022 r. (patrz tabela 8). Podstawa ich obliczenia będzie bowiem utrzymana na poziomie przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w II półroczu 2019 r., które wyniosło 4.434,58 zł (por. art. 52 ustawy z 4.11.2022 r. o szczególnych rozwiązaniach służących realizacji ustawy budżetowej na rok 2022, czyli tzw. ustawy okołobudżetowej na 2023 r. – w chwili publikacji tego materiału ustawa trafiła do Senatu).

Czas pracy w 2023 r. 

Wymiary czasu pracy w różnych okresach rozliczeniowych

Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy oblicza się dla przyjętego przez pracodawcę okresu rozliczeniowego w następujący sposób:

Tak samo ustala się wymiar czasu pracy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, z tym że obniża się go proporcjonalnie do wielkości etatu. Z kolei dla pracowników objętych innymi normami czasu pracy (np. niepełnosprawnych lub medycznych) zamiast kodeksowych stosuje się normy przypisane do nich na podstawie przepisów szczególnych. Natomiast dla pracowników pracujących w ruchu ciągłym wymiar czasu pracy oblicza się zgodnie z art. 138 § 3 KP.

UWAGA! Za 11.11.2023 r., który przypada w sobotę, pracodawcy, u których sobota to dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, muszą wyznaczyć w tym samym okresie rozliczeniowym inny dzień wolny od pracy.

Tabela 10. Święta będące dniami wolnymi od pracy w 2023 r. 

Wszystkie święta będące dniami wolnymi	Święta obniżające wymiar czasu pracy
1 stycznia – Nowy Rok (niedziela)	6 stycznia – Święto Trzech Króli (piątek)
6 stycznia – Święto Trzech Króli (piątek)	10 kwietnia – drugi dzień Wielkiej Nocy (poniedziałek)
9 kwietnia – pierwszy dzień Wielkiej Nocy (niedziela)	1 maja – Święto Państwowe (poniedziałek)
10 kwietnia – drugi dzień Wielkiej Nocy (poniedziałek)	3 maja – Święto Narodowe Trzeciego Maja (środa)
1 maja – Święto Państwowe (poniedziałek)	8 czerwca – dzień Bożego Ciała (czwartek)
3 maja – Święto Narodowe Trzeciego Maja (środa)	15 sierpnia 2020 r. – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny (wtorek)
28 maja – pierwszy dzień Zielonych Świątek (niedziela)	1 listopada – Wszystkich Świętych (środa)
8 czerwca – dzień Bożego Ciała (czwartek)	11 listopada – Narodowe Święto Niepodległości (sobota)
15 sierpnia – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny (wtorek)	25 grudnia – pierwszy dzień Bożego Narodzenia (poniedziałek)
1 listopada – Wszystkich Świętych (środa)	26 grudnia – drugi dzień Bożego Narodzenia (wtorek)
11 listopada – Narodowe Święto Niepodległości (sobota)
25 grudnia – pierwszy dzień Bożego Narodzenia (poniedziałek)
26 grudnia – drugi dzień Bożego Narodzenia (wtorek)

Tabela 11. Wymiar czasu pracy w jednomiesięcznych okresach rozliczeniowych 2023 r.

Miesiąc	Liczba dni roboczych po 8 godz. dziennie	Liczba godzin pracy	Liczba dni wolnych od pracy	Metoda liczenia
Styczeń	21	168	10	(40 godz. x 4 tygodnie) + (8 godz. x 2 dni) – (8 godz. x 1 święto)
Luty	20	160	8	(40 godz. x 4 tygodnie)
Marzec	23	184	8	(40 godz. x 4 tygodnie) + (8 godz. x 3 dni)
Kwiecień	19	152	11	(40 godz. x 4 tygodnie) – (8 godz. x 1 święto)
Maj	21	168	10	(40 godz. x 4 tygodnie) + (8 godz. x 3 dni) – (8 godz. x 2 święta)
Czerwiec	21	168	9	(40 godz. x 4 tygodnie) + (8 godz. x 2 dni) – (8 godz. x 1 święto)
Lipiec	21	168	10	(40 godz. x 4 tygodnie) + (8 godz. x 1 dzień)
Sierpień	22	176	9	(40 godz. x 4 tygodnie) + (8 godz. x 3 dni) – (8 godz. x 1 święto)
Wrzesień	21	168	9	(40 godz. x 4 tygodnie) + (8 godz. x 1 dzień)
Październik	22	176	9	(40 godz. x 4 tygodnie) + (8 godz. x 2 dni)
Listopad	20	160	10	(40 godz. x 4 tygodnie) + (8 godz. x 2 dni) – (8 godz. x 2 święta)
Grudzień	19	152	12	(40 godz. x 4 tygodnie) + (8 godz. x 1 dzień) – (8 godz. x 2 święta)
Razem	250	2000	115

 

Tabela 12. Wymiar czasu pracy w trzymiesięcznych okresach rozliczeniowych w 2023 r. 

Okres rozliczeniowy	Liczba dni roboczych po 8 godz. dziennie	Liczba godzin pracy	Liczba dni wolnych od pracy	Metoda liczenia
Styczeń-marzec	64	512	26	(40 godz. x 13 tygodni) – (8 godz. x 1 święto)
Kwiecień-czerwiec	61	488	30	(40 godz. x 13 tygodni) – (8 godz. x 4 święta)
Lipiec-wrzesień	64	512	28	(40 godz. x 13 tygodni) – (8 godz. x 1 święto)
Październik-grudzień	61	488	31	(40 godz. x 13 tygodni) – (8 godz. x 4 święta)
Razem	250	2000	115

 

Tabela 13. Wymiar czasu pracy w czteromiesięcznych okresach rozliczeniowych w 2023 r.

Okres rozliczeniowy	Liczba dni roboczych po 8 godz. dziennie	Liczba godzin pracy	Liczba dni wolnych od pracy	Metoda liczenia
Styczeń-kwiecień	83	664	37	(40 godz. x 17 tygodni) – (8 godz. x 2 święta)
Maj-sierpień	85	680	38	(40 godz. x 17 tygodni) + (8 godz. x 4 dni) – (8 godz. x 4 święta)
Wrzesień-grudzień	82	656	40	(40 godz. x 17 tygodni) + (8 godz. x 1 dzień) – (8 godz. x 4 święta)
Razem	250	2000	115

Tabela 14. Wymiar czasu pracy w sześciomiesięcznych okresach rozliczeniowych w 2023 r.

Okres rozliczeniowy	Liczba dni roboczych po 8 godz. dziennie	Liczba godzin pracy	Liczba dni wolnych od pracy	Metoda liczenia
Styczeń-czerwiec	125	1000	56	(40 godz. x 26 tygodni) – (8 godz. x 5 świąt)
Lipiec-grudzień	125	1000	59	(40 godz. x 26 tygodni) – (8 godz. x 5 świąt)
Razem	250	2000	115

Tabela 15. Wymiary czasu pracy dla niektórych pracowników niepełnoetatowych w jednomiesięcznych okresach rozliczeniowych w 2023 r. 

Miesiąc	Liczba godzin pracy na 1/2 etatu	Liczba godzin pracy na 1/4 etatu	Liczba godzin pracy na 3/4 etatu
Styczeń	84	42	126
Luty	80	40	120
Marzec	92	46	138
Kwiecień	76	38	114
Maj	84	42	126
Czerwiec	84	42	126
Lipiec	84	42	126
Sierpień	88	44	132
Wrzesień	84	42	126
Październik	88	44	132
Listopad	80	40	120
Grudzień	76	38	114
Razem	1000	500	1500

Urlopy wypoczynkowe 

Udzielanie urlopów za 2022 r. do 31.12.2022 r.

Pracodawca musi udzielić pracownikom urlop wypoczynkowy w tym roku kalendarzowym, w którym uzyskali do niego prawo, czyli za 2022 r. do 31.12.2022 r. Nie ma jednak narzędzi prawnych ułatwiających wykonanie tego obowiązku poza planem urlopów, który trudno nazwać środkiem przymusu. W tym przypadku pracodawca nie ma prawa jednostronnego wysłania pracownika na urlop, jakie przysługuje mu w okresie wypowiedzenia stosunku pracy oraz w przypadku urlopów zaległych (por. art. 167¹ KP, art. 15gc specustawy oraz wyrok z 25.1.2005 r., I PK 124/05, OSNP 2006/23-24/354).

UWAGA! Urlopy za 2022 r. niewykorzystane do 31.12.2022 r., stają się 1.1.2023 r. urlopami zaległymi, które należy umieścić w planie urlopów na 2023 r.

Instrumentem dyscyplinującym pracowników może być wewnątrzfirmowa procedura urlopowa, której postanowienia nie mogą być mniej korzystne niż regulacje kodeksu pracy. Jej przestrzeganie należy bowiem do obowiązków pracowniczych, a za jej naruszenie pracownikowi grozi odpowiedzialność porządkowa (upomnienie lub nagana).

Za nieudzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego terminowo pracodawca może zostać ukarany grzywną od 1000 zł do 30 000 zł.

Plany urlopów na 2023 r. 

Plan urlopów na 2023 r. powinien być przygotowany do 31.12.2022 r. lub najpóźniej w styczniu 2023 r. – przepisy nie wskazują tych terminów, lecz są one przyjmowane ze względu na regulacje urlopowe (m.in. nabycie prawa do urlopu 1 stycznia i możliwości korzystania z niego od tego dnia). Nie musi być sporządzany, gdy u pracodawcy nie ma organizacji związkowej lub jest, ale zgodziła się na brak planu. W pozostałych przypadkach podczas jego tworzenia powinny być przestrzegane zasady wskazane w tabeli 16.

Tabela 16. Zasady tworzenia planu urlopów

Rodzaj zasady	Sposób realizacji	Uwagi
Cel i charakter planu	– Zagwarantowanie wykorzystania uprawnień urlopowych pracowników przy zapewnieniu normalnego toku pracy – Związanie przyjętym planem pracowników i pracodawcy (urlopy powinny być udzielane zgodnie z jego zapisami) – Możliwość modyfikacji w warunkach wskazanych w art. 164-167 KP (m.in. z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy albo na umotywowany wniosek pracownika)	Planowanie urlopów w całości lub w podziale na części, z którego jedna musi wynosić co najmniej 14 dni kalendarzowych; niezachowanie wskazanej długości dla jednej z partii urlopu, zgodnie z wnioskiem pracownika, nie stanowi wykroczenia (stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 30.7.2021 r. w sprawie udzielania pracownikom urlopów trwających krócej niż 14 dni, Dziennik Gazeta Prawna z 5.8.2021 r.)
Okres objęty planem	Cały rok 2023 r. lub okresy krótsze (półroczne lub kwartalne)	Brak konkretnych wytycznych w przepisach
Forma planu	Dowolna	Brak oficjalnego wzoru
Grupy pracowników ujmowane w planie	– Faktycznie świadczący pracę, bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy i wymiar etatu – Będący do 31.12.2022 r. w pierwszym roku pracy i do tego dnia nabywający urlop cząstkowy po każdym miesiącu pracy, a od 1.1.2023 r. mający prawo do urlopu na ogólnych zasadach – Wracający do pracy w 2023 r. po długim okresie nieobecności (np. urlopie bezpłatnym czy wychowawczym)	Nie uwzględnia się pracowników zatrudnianych po 1.1.2023 r., dla których będzie to pierwszy rok pracy
Rodzaje urlopów wypoczynkowych ujmowanych w planie	– Bieżący urlop za 2023 r., pomniejszony o 4 dni urlopu na żądanie – Zaległy urlop – za 2022 r. powinien być zaplanowany do wykorzystania do 31.9.2023 r.; w okresie stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii może być udzielany poza planem, ale w maksymalnym wymiarze 30 dni – Uzupełniający urlop, do którego prawo pracownik nabywa w trakcie roku kalendarzowego po wykorzystaniu dotychczas przysługującej mu puli urlopowej i uzyskaniu prawa do urlopu w wyższym wymiarze – Dodatkowy urlop, przysługujący na podstawie odrębnych przepisów (np. 10 dni dla osoby z umiarkowanym i znacznym stopniem niepełnosprawności)	Udziela się najpierw urlop zaległy, a następnie bieżący (por. wyrok SN z 9.5.2013 r., II PK 199/12)
Wnioski pracowników	– Uwzględnianie wniosków pracowniczych pod warunkiem niezakłócenia normalnego roku pracy – Obowiązek przyjęcia wniosków: pracownicy, która urodziła lub ma urodzić dziecko i chciałaby skorzystać z urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (por. wyrok SN z 20.8.2001 r., I PKN 590/00, OSNP 2003/14/336), a także pracownicy, pracownika-ojca wychowującego dziecko oraz najbliższego członka rodziny przebywających na urlopie macierzyńskim, adopcyjnym, ojcowskim lub rodzicielskim, jeżeli zamierzają bezpośrednio po nim skorzystać z urlopu wypoczynkowego	Obowiązek udzielenia pracownikowi młodocianemu uczęszczającemu do szkoły urlopu w okresie ferii szkolnych, co powinno znaleźć odzwierciedlenie w planie urlopów
Poinformowanie pracowników	Podanie do wiadomości pracowników w sposób u przyjęty u pracodawcy, np. przez wywieszenie informacji na tablicy ogłoszeń, przekazanie pocztą elektroniczną czy publikację w intranecie	Żaden z podanych sposobów nie narusza przepisów o ochronie danych osobowych

Współczynnik urlopowy na 2023 r. 

Współczynnik dla obliczania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy ustala się, odejmując od liczby dni w danym roku kalendarzowym łączną liczbę przypadających w tym roku niedziel, świąt (wymienionych w art. 1 ustawy o dniach wolnych od pracy) oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a otrzymany wynik dzieli się przez 12.

Współczynnik urlopowy dla pełnego etatu wynosi zatem w 2023 r. 20,83 [365 dni roku ­– (53 niedziele + 10 dni świątecznych + 52 dni wolne) : 12]. Dla pracowników niepełnoetatowych jest zmniejszany odpowiednio do wymiaru ich zatrudnienia, np. przy:

W 2023 r. obowiązuje skala podatkowa (tabela 17) i kwota zmniejszająca podatek (3600 zł rocznie), jakie Polski Ład 2.0 wprowadził do systemu podatku dochodowego od osób fizycznych 1.7.2022 r. Jednak ulga podatkowa (1/12 kwoty zmniejszającej podatek) może być od 1.1.2023 r. dzielona między maksymalnie trzech płatników – w zależności od wskazania pracownika w oświadczeniu PIT-2 (tabela 18).

Tabela 17. Skala podatkowa w 2023 r. 

Podstawa obliczenia podatku w złotych		Podatek wynosi
Ponad	do
	120 000	12% minus kwota zmniejszająca podatek 3600 zł
120 000		10 800 zł + 32% nadwyżki ponad 120 000 zł

Tabela 18. Ulga podatkowa obniżająca zaliczkę podatkową w 2023 r. 

Liczba płatników, którzy otrzymali PIT-2	Wysokość miesięczna
Jeden	300 zł* (1/12 x 3600 zł)
Dwóch	150 zł (1/24 x 3600 zł)
Trzech	100 zł (1/36 x 3600 zł)

*300 zł to maksymalna wysokość ulgi podatkowej dla wszystkich trzech płatników łącznie

Na niezmienionym poziomie pozostały koszty uzyskania przychodów (KUP) – patrz tabela 19. Nowością jest natomiast, że pracodawca nie uwzględnia podstawowych i podwyższonych KUP na pisemny wniosek pracownika złożony po 1.1.2023 r. – najpóźniej od miesiąca następującego po miesiącu, w którym pracodawca otrzymał wniosek o niepobieranie KUP (do 31.12.2022 r. pracownik mógł wnioskować o niestosowanie wyłącznie podstawowych KUP).

Tabela 19. Koszty uzyskania przychodów pracownika

Kryterium zastosowania	KUP miesięcznie	Łączny limit roczny KUP
Źródłem przychodów jest jeden stosunek służbowy, stosunek pracy, spółdzielczy stosunek pracy oraz jedna praca nakładcza	250 zł	3000 zł
Przychody są uzyskiwane równocześnie z więcej niż jednego stosunku służbowego, stosunku pracy, spółdzielczego stosunku pracy oraz pracy nakładczej	250 zł	4500 zł
Gdy miejsce stałego lub czasowego zamieszkania pracownika jest położone poza miejscowością, w której znajduje się zakład pracy, i pracownik nie uzyskuje dodatku za rozłąkę	300 zł	3600 zł
Przychody są uzyskiwane równocześnie z więcej niż jednego stosunku służbowego, stosunku pracy, spółdzielczego stosunku pracy oraz pracy nakładczej, a miejsce stałego lub czasowego zamieszkania pracownika jest położone poza miejscowością, w której znajduje się zakład pracy, i pracownik nie uzyskuje dodatku za rozłąkę	300 zł	5400 zł

Bez zmian w 2023 r. pozostały zwolnienia podatkowe zwane „zerowy PIT”, ponieważ zaliczka na podatek dochodowy od osób fizycznych (dalej: zaliczka podatkowa) w przypadku osób z nich korzystających wynosi 0 zł do osiągnięcia progu 85 528 zł. Przysługują one pracownikom i zleceniobiorcom, którzy:

Do wysokości nieprzekraczającej w roku podatkowym kwoty 85 528 zł wolne od PIT są ich przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej, spółdzielczego stosunku pracy oraz umów zlecenia i zasiłku macierzyńskiego, a przypadku osób korzystających z ulgi dla młodych również z praktyki absolwenckiej i stażu uczniowskiego. Tyle wynosi również graniczna suma przychodów dla wszystkich zwolnień „zerowy PIT”.

W 2023 r. nadal w całości zwolnione z PIT są przychody pracownika nielegalnie zatrudnianego w rozumieniu art. 2 ust. 1 pkt 13 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz przychody pracownika w części, w jakiej pracodawca nie ujawnił ich właściwym organom państwowym. Identyczne, jak w poprzednich latach, są także zasady opodatkowania wpłat na PPK. Finansowana przez pracownika nie podlega PIT, a pokrywana ze środków pracodawcy – jest objęta PIT.

Od 1.1.2023 r. zmienią się zasady składania przez podatników oświadczeń i wniosków mających wpływ na obliczenie zaliczki podatkowej. Będą mogły być wnoszone na piśmie albo w inny sposób przyjęty u danego zatrudniającego, w tym według ustalonego wzoru. W razie zmiany okoliczności muszą być wycofane albo zmodyfikowane poprzez złożenie nowego oświadczenia albo wniosku. Obowiązkiem zatrudniającego będzie ich uwzględnianie najpóźniej od miesiąca następującego po miesiącu, w którym je otrzymał (zasada niezmieniona w stosunku do obecnego stanu prawnego). Nie będzie mógł też żądać ich przedkładania w kolejnych latach podatkowych, o ile odrębne przepisy nie dadzą mu do tego podstawy.

Od 1.1.2023 r. pracownik będzie mógł złożyć PIT-2 maksymalnie trzem płatnikom (pracodawcom). Ma w nim również wskazać, który z nich będzie odliczał 1/12, 1/24 lub 1/36 kwoty zmniejszającej. Prawo złożenia PIT-2 będzie przysługiwać zleceniobiorcom i innym osobom wykonującym działalność osobiście.

Pracodawca nie będzie pobierał od 1.1.2023 r. zaliczek podatkowych, jeżeli podatnik złoży wniosek w tej sprawie. Uprawnienie do zawnioskowania przysługuje w razie przewidywań, że uzyskane dochody podlegające opodatkowaniu według skali podatkowej nie przekroczą w roku podatkowym kwoty 30 000 zł. Gdy takie przekroczenie wystąpi, zatrudniający będzie obliczał zaliczkę bez pomniejszenia o kwotę zmniejszającą.

Parametry składkowe

W 2023 r. będą obowiązywać takie same jak dotychczas stawki składek na ubezpieczenia społeczne. W przypadku składki zdrowotnej utrzymana zostanie stawka 9% – tabela 20. W razie zastosowania któregokolwiek ze zwolnień „zerowy PIT” składkę zdrowotną obniża się do wysokości hipotetycznego podatku obliczonego według zasad z 31.12.2021 r. W przypadku zwolnienia podatkowego z tytułu nielegalnego zatrudnienia całość składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne (w tym w części przypadającej do sfinansowania przez pracownika) pokrywa pracodawca.

Według art. 26–28 projektu ustawy budżetowej na 2023 r. (druk sejmowy nr 2653) nie zmienią się składki: na Fundusz Pracy – 1%, Fundusz Solidarnościowy – 1,45% i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych – 0,10%. Identyczna będzie też składka na Fundusz Emerytur Pomostowych – 1,5%.

Składki na wszystkie wymienione fundusze nalicza się od podstawy wymiaru składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Nie są natomiast oskładkowane, tak jak dotychczas, składki na PPK (finansowane przez pracownika i pracodawcę).

Tabela 20. Wysokość składek na ubezpieczenia społeczne* i ubezpieczenie zdrowotne** od 1.1.2023 r. 

Rodzaj ubezpieczenia	Składka finansowana przez pracownika	Składka finansowana przez pracodawcę
Emerytalne	9,76%	9,76%
Rentowe	1,5%	6,5%
Chorobowe	2,45%	–
Wypadkowe	–	1,67% do 31.3.2023 r.
Zdrowotne	9%	–

*składki liczy się od przechodu pracownika w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych

**składkę liczy się od przychodu pracownika pomniejszonego o składki na ubezpieczenia społeczne

Wypłaty wynagrodzeń za grudzień 2022 r. do 10.1.2023 r.

Przedstawione w pkt 6.1.i 6.2 zasady dotyczące składek ZUS i podatków mają zastosowanie do wynagrodzeń za pracę za grudzień 2022 r. wypłacanych do 10.1.2023 r., zgodnie z art. 85 § 2 KP. Wynika to z terminu powstania przychodu pracownika, którym jest zwłaszcza:

Terminem tym jest moment otrzymania lub postawienia do dyspozycji pracownika w roku kalendarzowym wypłat pieniężnych oraz wartości pieniężnej świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalentów, bez względu na źródło ich finansowania. Oznacza to, że wynagrodzenie za grudzień 2022 r. staje się przychodem pracownika w styczniu 2023 r., jeżeli pracodawca wypłaci je w ciągu pierwszych 10 dni tego miesiąca.

Przed „naliczeniem” 0 zł zaliczki na podatek dochodowy z racji zwolnień „zerowy PIT” pracodawca musi otrzymać oświadczenie od pracownika o spełnianiu warunków do ich zastosowania. Jedynie ulgę dla młodych stosuje z mocy prawa, o ile pracownik nie złoży wniosku o jej wyłączenie.

Obliczanie wynagrodzeń netto – przykłady 

Wypłata minimalnego wynagrodzenia za grudzień 2022 r. do 10.1.2023 r.

Wypłata realizowana na rzecz pracownika pełnoetatowego, który złożył PIT-2 tylko jednemu pracodawcy, nie jest uczestnikiem PPK, ma podstawowe KUP, nie korzysta ze zwolnień „zerowy PIT”. Wyliczenie kwoty netto przedstawia się następująco:

Wyszczególnienie	Wiersz	Wynik
Wynagrodzenie za pracę	-1-	3010 zł
Podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne, finansowanych przez pracownika: wiersz 1	-2-	3010 zł
Składka emerytalna: wiersz 2 x 9,76%	-3-	293,78 zł
Składka rentowa: wiersz 2 x 1,5 %	-4-	45,15 zł
Składka chorobowa: wiersz 2 x 2,45 %	-5-	73,75 zł
Składki na ubezpieczenia społeczne razem	-6-	412,68 zł
Podstawa wymiaru składki zdrowotnej: wiersze 2 -6	-7-	2597,32 zł
Składka zdrowotna: wiersz 7 x 9%	-8-	233,76 zł
Koszty uzyskania przychodu	-9-	250 zł
Podstawa opodatkowania: wiersze 1 – 6 – 9, po zaokrągleniu	-10-	2347 zł
Ulga podatkowa	-11-	300 zł
Zaliczka na podatek dochodowy: wiersz 10 x 12% – wiersz 11	-12-	0 zł
Wynagrodzenie netto: wiersze 1 – 6 – 8	-13-	2363,56 zł

Wypłata wynagrodzenia pracownikowi, który złożył PIT-2 dwóm pracodawcom

Pracownik jest zatrudniony na 3/4 etatu, a jego wynagrodzenie składa się z 5000 pensji zasadniczej, wypłacanej w ostatnim dniu roboczym danego miesiąca (tu: 31.3.2023 r.) oraz prowizji wypłacanej do 10. dnia następnego miesiąca za miesiąc poprzedni – do 10.3.2023 r. otrzyma 5000 zł prowizji za luty 2023 r. W styczniu 2023 r. złoży PIT-2 ze wskazaniem obniżania zaliczki o 1/24 kwoty zmniejszającej podatek, bo jednocześnie pracuje na umowę zlecenie w innej firmie, gdzie też złożył PIT-2. Ma podstawowe KUP, nie korzysta ze zwolnień „zerowy PIT”, lecz jest uczestnikiem PPK, na które sam wpłaca 2% wynagrodzenia (2% x 5000 zł = 100 zł), a pracodawca – 1,5% (1,5% x 5000 zł = 75 zł). Wypłaty netto w obydwu terminach zostaną wyliczone w następujący sposób:

Wyszczególnienie	Wiersz	Wynik przy 1 wypłacie	Wynik przy 2 wypłacie
Wynagrodzenie zasadnicze	-1-	–	5000 zł
Prowizja	-2-	5000 zł	5000 zł
Podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne, finansowanych przez pracownika: wiersze 1 + 2	-3-	5000 zł	10 000 zł
Składka emerytalna: wiersz 3 x 9,76%	-4-	488 zł	976 zł
Składka rentowa: wiersz 3 x 1,5 %	-5-	75 zł	150 zł
Składka chorobowa: wiersz 3 x 2,45 %	-6-	122,50 zł	245 zł
Składki na ubezpieczenia społeczne razem	-7-	685,50 zł	1371 zł
Podstawa wymiaru składki zdrowotnej: wiersze 3 – 7	-8-	4314,50 zł	8629 zł
Składka zdrowotna: wiersz 8 x 9%	-9-	388,31 zł	776,61 zł
Koszty uzyskania przychodu	-10-	250 zł	250 zł
Wpłata pracodawcy na PPK	-11-	75 zł	150 zł
Podstawa opodatkowania: wiersze 1 + 2 + 11 – 7 – 10, po zaokrągleniu	-12-	4140 zł	8099 zł
Kwota zmniejszająca podatek	-13-	150 zł	150 zł
Zaliczka na podatek dochodowy: wiersz 12 x 12% – wiersz 13, po zaokrągleniu	-14-	347 zł	822 zł
Wpłata pracownika na PPK	-15-	100 zł	200 zł
Kwota do wypłaty do 10.3.2023 r.: wiersze 2 – 7 – 9 – 14 – 15	-16-	3479,19 zł	–
Kwota do wypłaty 31.3.2023 r.: wiersze 1 + 2 – 7 – 9 – 14 – 15 – 3479,19 zł	-17-	–	3351,20 zł

Wypłata wynagrodzenia pracownikowi, który korzysta ze zwolnienia „zerowy PIT”

Wypłata realizowana na rzecz pracownika pełnoetatowego, który złożył PIT-2 tylko jednemu pracodawcy, nie jest uczestnikiem PPK, ma podstawowe KUP, korzysta z ulgi dla młodych. Wyliczenie kwoty netto z jego 4000 zł wynagrodzenia zasadniczego (jedyny składnik płacowy) przedstawia się następująco:

Wyszczególnienie	Wiersz	Wynik
Wynagrodzenie za pracę	-1-	4000 zł
Podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne, finansowanych przez pracownika: wiersz 1	-2-	4000 zł
Składka emerytalna: wiersz 2 x 9,76%	-3-	390,40 zł
Składka rentowa: wiersz 2 x 1,5 %	-4-	60 zł
Składka chorobowa: wiersz 2 x 2,45 %	-5-	98 zł
Składki na ubezpieczenia społeczne razem	-6-	548,40 zł
Podstawa wymiaru składki zdrowotnej: wiersze 2 -6	-7-	3451,60 zł
Składka zdrowotna: wiersz 7 x 9%	-8-	310,64 zł
Zaliczka na podatek dochodowy	-9-	0 zł
Wynagrodzenie netto: wiersze 1 – 6 – 8	-13-	3140,96 zł

*kwota netto jest taka sama bez względu na rodzaj KUP i złożenie/brak złożenia PIT-2

Wyższe należności w krajowych podróżach służbowych od 1.1.2023 r.

Od 1.1.2023 r. pełna dieta w krajowej podróży służbowej będzie wynosić 45 zł (wzrost o 7 zł z 38 zł) – patrz tabela 21. Jeżeli pracownik ma zapewniony posiłek, wówczas zmniejsza się ją odpowiednio o:

Tabela 21. Wysokość diety w zależności od długości podróży służbowej od 1.1.2023 r. 

Czas trwania podróży służbowej		Wysokość diety do 31.12.2022 r.	Wysokość diety od 1.1.2023 r.
Krócej niż dobę	mniej niż 8 godzin	nie przysługuje
	od 8 do 12 godzin	19 zł (50% x 38 zł)	22,50 zł (50% x 45 zł)
	ponad 12 godzin	38 zł (pełna dieta)	45 zł (pełna dieta)
Dłużej niż dobę	każda pełna doba	38 zł (pełna dieta)	45 zł (pełna dieta)
	do 8 godzin niepełnej, ale rozpoczętej doby	19 zł (50% diety)	22,50 zł (50% x 45 zł)
	ponad 8 godzin niepełnej, ale rozpoczętej doby	38 zł (pełna dieta)	45 zł (pełna dieta)

W ślad za podwyżką diety 1.1.2023 r. wzrosną inne należności, których wysokość od niej zależy – patrz tabela 22. Co istotne, gdy podróż rozpocznie się przed 1.1.2023 r. a zakończy po tym dniu, wówczas należności za czas przypadający przed tą datą należy obliczać według stawek „starych”, a za czas od 1.1.2023 r. – według nowych.

Tabela 22. Inne należności w podróży służbowej od 1.1.2023 r. 

Rodzaj należności	Wysokość do 31.12.2022 r.	Wysokość od 1.1.2023 r.
Maksymalny zwrot kosztów noclegu	760 zł (20 x 38 zł) za jedną dobę hotelową	900 zł (20 x 45 zł) za jedną dobę hotelową
Ryczałt przysługujący w razie niezapewnienia bezpłatnego noclegu i nieprzedłożenia rachunku	57 zł (150% x 38 zł) za każdy nocleg	67,50 zł (150% x 45 zł) za każdy nocleg
Ryczałt na pokrycie kosztów dojazdów środkami komunikacji miejscowe	7,60 zł  (20% x 38 zł) za każdą rozpoczętą dobę pobytu w podróży służbowej	9 zł  (20% x 45 zł) za każdą rozpoczętą dobę pobytu w podróży służbowej

Nowe badania pracowników 

Kontrola trzeźwości 

Jeżeli prace legislacyjne nad nowelizacją kodeksu pracy (druk sejmowy nr 2335) zakończą się w grudniu 2022 r., już w styczniu 2023 r. pracodawca będzie mógł wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników, ale tylko ze względu na ochronę życia i zdrowia pracowników lub innych osób albo ochrony mienia. Dodawane art. 22^1c–22^1h KP mają bowiem wejść w życie po upływie 14 dni od publikacji noweli. Według tych regulacji kontrola ma obejmować badanie za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie, bez używania metod laboratoryjnych.

Wdrożenie tego rodzaju kontroli będzie wymagało dokonania odpowiednich zapisów w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub w obwieszczeniu, jeśli u pracodawcy nie ma żadnego z dwóch poprzednich dokumentów. Będą musiały wskazywać grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości, sposób, czas i częstotliwość jej przeprowadzania, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli. Na pracodawcy ma także spoczywać obowiązek:

Pracownik nie będzie mógł być dopuszczony do pracy, jeżeli badanie wykaże, że pił alkohol albo powstanie uzasadnione podejrzenie, że stawił się do pracy pod wpływem alkoholu albo spożywał go w czasie pracy. Będzie mógł przejść – na swój wniosek lub pracodawcy – badanie stanu trzeźwości (badanie krwi będzie możliwe wyłącznie w ustawowo wymienionych okolicznościach, np. na żądanie pracownika) przeprowadzane przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Jeżeli wykaże ono, że nie spożywał alkoholu, okres niedopuszczenia do pracy ma być okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Kontrola na obecność środków odurzających 

W takim samym trybie i z takich samych powodów co kontrola trzeźwości, pracodawca będzie mógł wprowadzić kontrolę pracowników na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu. Również postępowanie po uzyskaniu wyników ma być takie samo (różnica to możliwość zlecenia badania moczu, obok badania krwi).

Badania lekarskie zgodnie z programem zdrowotnym lub polityki zdrowotnej

Minister zdrowia ma określić wykaz programów zdrowotnych lub programów polityki zdrowotnej, które będą uwzględniane przez lekarzy w ramach przeprowadzania badania wstępnego, okresowego albo kontrolnego pracownika. Wykonanie tych badań, zgodnie z jednym z tych programów zwolni pracodawcę z ponoszenia kosztów badań. Sfinansowane zostaną bowiem na zasadach określonych w tych programach (dodawane do art. 229 § 6¹–6⁵ KP).

Praca zdalna zamiast telepracy

Opisywana w pkt 8 nowela KP przewiduje zastąpienie obecnej telepracy pracą zdalną. Ma to nastąpić po upływie 2 miesięcy od dnia ogłoszenia nowych przepisów (art. 67¹⁸–67³⁴ KP), czyli w marcu 2023 r., jeśli w grudniu 2023 r. znajdą się w Dzienniku Ustaw. Jednocześnie przestaną obowiązywać regulacje o pracy zdalnej, wprowadzone z uwagi na COVID-19.

Pracą zdalną na gruncie KP ma być praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Będzie mogła być wprowadzana:

Zasady wykonywania pracy zdalnej będą musiały być określone w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową (organizacjami, gdy jest ich więcej niż jedna). Nieosiągnięcie porozumienia w ciągu 30 dni od przedłożenia jego projektu uprawni pracodawcę do ustalenia tych zasad w regulaminie, z uwzględnieniem ustaleń ze związkami. Regulamin ma powstać także w razie braku organizacji związkowych u pracodawcy – po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Brak porozumienia lub regulaminu nie będzie przeszkodą do wydania polecenia pracy zdalnej wraz ze wskazaniem warunków jej świadczenia albo do zawarcia porozumienia o pracy zdalnej z pracownikiem.

Obowiązki pracodawcy wobec pracownika pracującego zdalnie*

1. Zapewnienie materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych lub ustalenie zasad korzystania (w tym ekwiwalentu pieniężnego albo ryczałtu) ze sprzętu własnego pracownika.

2. Zapewnienie instalacji, serwisu, konserwacji narzędzi pracy (w tym urządzeń technicznych) lub pokrycie niezbędnych kosztów z tym związanych, a także pokrycie kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej.

3. Pokrycie innych kosztów, niż określone w pkt 2, bezpośrednio związanych z pracą zdalną, jeżeli zwrot takich kosztów został określony w dokumencie wprowadzającym pracę zdalną.

4. Zapewnienie szkolenia i pomocy technicznej.

5. Zapoznanie z procedurami ochrony danych osobowych oraz przeprowadzenie, w miarę potrzeby, instruktażu i szkolenia w tym zakresie.

6. Przeprowadzanie kontroli w miejscu wykonywania pracy zdalnej w godzinach pracy pracownika i w porozumieniu z nim, przy poszanowaniu prywatności.

7. Nietraktowanie mniej korzystnie niż inni pracownicy w zatrudnieniu (m.in. w zakresie awansu czy podnoszenia kwalifikacji zawodowych) oraz niedyskryminowanie z powodu wykonywania lub odmowy świadczenia pracy zdalnej.

8. Umożliwianie pobytu na terenie zakładu pracy, kontaktowania się z innymi pracownikami oraz korzystania z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej – na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników.

Dłuższa praca a świadczenia emerytalne kobiet

Liczba osób pobierających emerytury to 6 mln 41 tys. W tej grupie 3 mln 657 tys. to kobiety. Przeciętna miesięczna wysokość emerytury dla kobiety to 2248, 47 zł.

Najwyższa emerytura dla kobiety to 26 856 zł. Kobieta, która ją otrzymuje, przeszła na emeryturę w wieku 81 lat. Jej staż pracy to 61 lat. Zgromadzony kapitał wynosi 1 mln 800 tys. zł. Z kolei mężczyzna otrzymuje najwyższe świadczenie w wysokości 37 tys. zł. Jego staż pracy to 67 lat.

Według statystyk Polska ma jedną z najmniejszych luk płacowych w UE. Polki są również liderkami, jeśli chodzi o prowadzenie działalności gospodarczej. Z badań wynika, że jest to ich wybór. Statystycznie Polek jest więcej, niż Polaków (na 107 kobiet przypada 100 mężczyzn), poza tym kobiety żyją dłużej i cieszą się lepszym zdrowiem. Jednak Polacy coraz później Polacy decydują się na zawarcie małżeństwa, a także posiadanie dzieci.

Minister rodziny i polityki społecznej, zwróciła uwagę, że zatrzymanie i odwrócenie trendu niskiej dzietności jest bardzo poważnym wyzwaniem dla Polski na najbliższe lata.

Źródło:

zus.pl

Prawo komunikacji elektronicznej oraz przepisy wprowadzające – szykują się zmiany!

Nowelizacja wprowadza do GospNierU nową definicję pojęcia łączności publicznej zwartej w słowniczku do ustawy. Zgodnie z propozycją przez łączność publiczną należy rozumieć sieci telekomunikacyjne oraz powiązane zasoby służące zapewnieniu publicznie dostępnych usług telekomunikacyjnych w rozumieniu przepisów. Nowelizacja wprowadzi także nową definicję infrastruktury technicznej, zgodnie z którą stanowi ją każdy element infrastruktury lub sieci, który może służyć do umieszczenia w nim lub na nim elementów sieci telekomunikacyjnej lub infrastruktury telekomunikacyjnej, nie stając się jednocześnie aktywnym elementem tej sieci telekomunikacyjnej, taki jak rurociągi, kanalizacja, maszty, kanały, komory, studzienki, szafki, budynki i wejścia do budynków, instalacje antenowe, antenowe konstrukcje wsporcze, wieże i słupy, z wyłączeniem: kabli, w tym włókien światłowodowych; elementów sieci wykorzystywanych do zaopatrzenia w wodę przeznaczoną do spożycia przez ludzi; kanałów technologicznych w rozumieniu art. 4 pkt 15a DrPublU.

Natomiast w WspTelekomU precyzuje się obowiązki właściciela, użytkownika wieczystego w związku z umożliwieniem dostępu dla przedsiębiorcy telekomunikacyjnego. Właściciel, użytkownik wieczysty lub zarządca nieruchomości będzie obowiązany zapewnić przedsiębiorcy telekomunikacyjnemu dostęp telekomunikacyjny do nieruchomości, w tym do budynku, polegający na umożliwieniu:

1) doprowadzenia szybkiej sieci telekomunikacyjnej wraz z powiązanymi zasobami aż do miejsca dostępu,

2) doprowadzenia szybkiej sieci telekomunikacyjnej wraz z powiązanymi zasobami dalej niż do miejsca dostępu, jeżeli elementy tej sieci wraz z powiązanymi zasobami zostaną umieszczone w istniejącej wewnątrzbudynkowej infrastrukturze technicznej, a jeśli brak jest takiej infrastruktury albo jest ona niedostępna, to wówczas gdy:

a) użytkownik końcowy, który nie posiada przyłączenia do szybkiej sieci odpowiadającej jego potrzebom, wyraził zgodę lub

b) przedsiębiorca telekomunikacyjny wykona wewnątrzbudynkową infrastrukturę techniczną przystosowaną do umieszczenia w niej lub na niej dodatkowych elementów sieci telekomunikacyjnej oraz powiązanych zasobów także przez innych przedsiębiorców telekomunikacyjnych,

3) korzystania z miejsca dostępu,

4) utrzymywania, eksploatacji, przebudowy lub remontu elementów szybkiej sieci telekomunikacyjnej oraz powiązanych zasobów, które stanowią własność tego przedsiębiorcy telekomunikacyjnego lub z których korzysta na podstawie innego tytułu prawnego,

5) wejścia na teren nieruchomości, w tym do budynku, w zakresie niezbędnym do korzystania z dostępu

– w zakresie, w jakim ma to służyć zapewnieniu telekomunikacji wyłącznie w budynku na tej nieruchomości.

Również właściciel nieruchomości sąsiedniej ma być obowiązany zapewnić przedsiębiorcy telekomunikacyjnemu dostęp do nieruchomości, gdy ma to służyć zapewnieniu telekomunikacji w budynku na sąsiedniej nieruchomości.

Także właściciel wewnątrzbudynkowej infrastruktury technicznej (infrastruktura techniczna pomiędzy miejscem dostępu a zakończeniem sieci, a także odcinek kanalizacji kablowej pomiędzy złączem rozgałęźnym poza budynkiem a miejscem dostępu, w przypadku gdy miejsce dostępu znajduje się w budynku) będzie obowiązany zapewnić przedsiębiorcy telekomunikacyjnemu dostęp do tej infrastruktury na potrzeby umieszczenia w niej lub na niej elementów szybkiej sieci telekomunikacyjnej wraz z powiązanymi zasobami, jeżeli powielenie takiej infrastruktury byłoby ekonomicznie nieefektywne lub technicznie niewykonalne. Jeżeli wewnątrzbudynkowa infrastruktura techniczna stanowi części składowe nieruchomości, do zapewnienia dostępu jest obowiązany właściciel, użytkownik wieczysty lub zarządca nieruchomości.

Projekt został skierowany do Biura Legislacyjnego Sejmu.

Źródło: https://www.sejm.gov.pl/Sejm9.nsf/agent.xsp?symbol=PROJNOWEUST&NrKadencji=9&Kol=D&Typ=UST.

Projekt nowelizacji specustawy ukraińskiej – zadania oświatowe wobec dzieci ukraińskich

Na stronie Sejmu ukazał się w dniu 7 grudnia br. projekt ustawy o zmianie ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa oraz niektórych innych ustaw. Wśród wielu zmian na uwagę zasługują m.in. te, związane z finansowaniem zadań oświatowych na rzecz dzieci ukraińskich, o których mowa w art. 50 PomocUkrainaU. Przewiduje się m.in. nowy ust. 4 o treści:

Jednostki samorządu terytorialnego, w terminie do dnia 30 września 2023 r., zwracają środki z Funduszu niewykorzystane do dnia 31 sierpnia 2023 r., na wydzielony rachunek Funduszu. Przepisu art. 14 ust. 18 nie stosuje się.

Nadto, przewidziano (ust. 5), że w roku 2023 jednostki samorządu terytorialnego przekazują informacje, o których mowa w art. 14 ust. 16 PomocUkrainaU, wyłącznie w zakresie wykorzystania środków z Funduszu, według stanu na dzień 31.12.2022 r. oraz według stanu na dzień 31.8.2023 r., odpowiednio w terminie do 15.1.2023 r. oraz do 15.9.2023 r.

Dodano także przepis (ust. 6), z którego wynika, że w roku 2023 w celu wsparcia jednostek samorządu terytorialnego w realizacji dodatkowych zadań oświatowych związanych z kształceniem, wychowaniem i opieką nad dziećmi i uczniami będącymi obywatelami Ukrainy, których pobyt na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej jest uznawany za legalny na podstawie niniejszej ustawy albo którzy przebywają legalnie na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, w przypadku gdy przybyli na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej z terytorium Ukrainy od dnia 24.2.2022 r. w związku z działaniami wojennymi prowadzonymi na terytorium tego państwa:

1) rezerwa części oświatowej subwencji ogólnej, o której mowa w art. 28 ust. 2 DochSamTerytU, może ulec zwiększeniu o środki pochodzące z budżetu państwa;

2) jednostki samorządu terytorialnego mogą otrzymać środki z Funduszu; przepisy art. 28 ust. 3 i 4 DochSamTerytU stosuje się odpowiednio.

Jednocześnie w ust. 6 zastrzeżono, że przy podziale środków, o których mowa w ust. 6, nie uwzględnia się obywateli Ukrainy, o których mowa w ust. 6, kształcących się w niepublicznych szkołach podstawowych dla dorosłych, niepublicznych liceach ogólnokształcących dla dorosłych, niepublicznych branżowych szkołach II stopnia lub niepublicznych szkołach policealnych.

Podsumowując, nowelizacja zawiera rozwiązania prawne, będące kontynuacją zadań oświatowych związanych z edukacją dzieci ukraińskich

Źródło: Sejm

Nowy system certyfikacji RODO

Organizacją, która jako pierwsza uzyskała zatwierdzenie systemu certyfikacji przez Europejską Radę Ochrony Danych jest Europrivacy. Projekt został częściowo sfinansowany przez Komisję Europejską i szwajcarskie podmioty zajmujące się ochroną danych. Certyfikacja ma pozytywnie wpływać na reputację i zaufanie potencjalnych klientów i kontrahentów do podmiotu. System pozwala także identyfikować, oceniać i ograniczać ewentualne ryzyka. Jest on aktualizowany przez ekspertów Europejskiego Centrum Certyfikacji i Prywatności mającego swoją siedzibę w Luksemburgu. Uzyskanie certyfikacji jest szybkim sposobem na wykazanie zgodności z RODO przed potencjalnymi klientami oraz państwowymi i unijnymi organami ochrony danych osobowych. Certyfikat Europrivacy jest prawnie uznawany nie tylko przez wszystkie państwa członkowskie Unii Europejskiej, ale także Europejskiego Obszaru Gospodarczego.

Sébastien Ziegler, przewodniczący Europrivacy określił nowy, rewolucyjny system jako „Jedyny mechanizm pozwalający na bezstronną ocenę przestrzegania przez podmiot przepisów RODO”. Zdaniem Zieglera jest to rewolucyjny mechanizm, ponieważ wcześniej jedynie państwowe organy monitorowały zgodność działań z Rozporządzeniem. Od teraz ma to być uniwersalny system uznawany w całej Unii Europejskiej i nie tylko. Ponadto, według Europrivacy, możliwość certyfikacji ma zachęcić podmioty do aktywności w zakresie zwiększania bezpieczeństwa danych osobowych, a korzystających z ich usług do zwiększenia zaufania do działań podmiotów posiadających taki certyfikat. Niesie to zatem korzyści dla obu stron, z których jedna będzie się czuć bezpiecznie korzystając z usług danego podmiotu, druga zaś może liczyć na zwiększenie liczby klientów ufających jej działaniom. Ma to szczególne znaczenie w przypadku małych i średnich przedsiębiorstw i jest szansą na ogólne zwiększenie bezpieczeństwa danych w społeczeństwie.

Źródła:

https://www.europrivacy.org/

https://www.euronews.com/next/2022/10/13/gdpr-could-be-about-to-get-a-lot-easier-to-understand-with-a-new-certification-scheme

Ustawa nowelizująca Kodeks pracy o badanie trzeźwości i pracę zdalną w Senacie

Praca zdalna

Praca zdalna na podstawie przepisów covidowych obowiązywała od początku pandemii. Wprowadzone na chwile przepisy, zostaną uchylone dopiero w momencie, kiedy ustawa nowelizująca KP wejdzie w życie. To na tej podstawie pracodawcy najpierw w stanie epidemii, a następnie i obecnie, w związku z obowiązującym stanem zagrożenia epidemicznego stosują pracę zdalną w swojej organizacji. Dzięki tym przepisom możliwe było stosowanie nieznanej wcześniej na szerszą skalę pracy zdalnej na mocy ustawowych przepisów.

W dziale drugim KP dodany został rozdział IIc, który reguluje całkowicie przepisy dotyczące pracy zdalnej.

Zgodnie z art. 67¹⁸ KP praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna).

Zasady wykonywania pracy zdalnej określone zostaną w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku, gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami związkowymi. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia z wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 25³ ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia projektu porozumienia przez pracodawcę nie dojdzie do zawarcia porozumienia na powyższych zasadach, to pracodawca określi samodzielnie zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia.

Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Jednym z tematów, który do końca prac w Sejmie był przedmiotem dyskusji, była maksymalna liczba dni pracy zdalnej okazjonalnej. Związki zawodowe lobbowały o zmniejszenie tej maksymalnej liczby, pracodawcy przeciwnie, chcieli wydłużenia do 30 lub 36 dni w skali roku. Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej wskazywało, że kompromisowym rozwiązaniem będzie pozostawienie 24 dni w ramach tego rozwiązania. W związku z tym, praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. Co ważne, w przypadku pracy zdalnej okazjonalnej nie będą miały zastosowania niektóre przepisy, np. dotyczące ryczałtu/ekwiwalentu za prace zdalną.

Badanie trzeźwości

W obowiązującym stanie prawny do czasu zmiany przepisów, pracodawca może, ale tyko za zgodą wyrażoną z inicjatywy pracownika uzyskać informacje o obecności w organizmie pracownika alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu. Sytuacje i zasady na jakich można przeprowadzić badanie trzeźwości pracownika określa art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi.

Zgodnie z art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi w brzmieniu przed nowelizacją stan trzeźwości pracowników można sprawdzać tylko w sytuacji, gdy łącznie są spełnione dwa warunki:

1. badanie odbywa się na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej lub pracownika, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że spożywał alkohol w czasie pracy lub stawił się do niej w stanie po użyciu alkoholu;
2. badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (policja), zaś zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe.

Nowelizacja ustawy wprowadza zmianę w art. 17 ustawy z 26.10.1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi.

Zgodnie z przyjętą ustawą z 1.12.2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, do KP wprowadzone zostaną nowe przepisy umożliwiające badanie trzeźwości. Po art. 22^1b dodane zostaną art. 22^1c–22^1h, które uregulują te sytuacje.

Pracodawca będzie mógł przeprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników w sytuacji, kiedy będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Co ważne, kontrola trzeźwości nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika.

W treści układu zbiorowego pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, będzie musiało zostać ustalone:

1. samo wprowadzenie kontroli trzeźwości,
2. określenie grup lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości,
3. sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania.

Zgodnie z przyjętą przez Sejm ustawą, kontrola trzeźwości obejmuje badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie. Badanie ma polegać na stwierdzeniu braku obecności alkoholu w organizmie pracownika, albo obecności alkoholu wskazującej na stan po użyciu alkoholu, albo stan nietrzeźwości w rozumieniu art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi.

Przepisy przewidują, że pracodawca nie będzie dopuszczał do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości w rozumieniu art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu, albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy.

Zmiany wejdą w życie etapami

W kolejnym kroku ustawą zajmie się Senat co będzie miało miejsce w połowie grudnia. Jeżeli zostaną wprowadzone do ustawy poprawki senackie, to w połowie stycznia ustawa będzie ponownie procedowana przez Sejm. Zakładając scenariusz bez poprawek Senackich, zmiany obejmujące badanie trzeźwości mogłyby wejść w życie już w styczniu a praca zdalna w marcu. Natomiast w drugim scenariuszu, badanie trzeźwości weszłoby w życie na początku lutego a praca zdalna na początku kwietnia. Wszystko będzie jeszcze uzależnione od tego, kiedy Prezydent podpisze ustawę i jak szybko zostanie ona opublikowana w Dzienniku Ustaw.