Brak możliwości zatrudnienia osoby młodocianej przy sprawowaniu opieki nad dziećmi w rodzinie zastępczej zawodowej

Zatrudnienie pomocy w zawodowych rodzinach zastępczych

Zgodnie z art. 57 ust. 1a ustawy o wspieraniu rodziny i systemie pieczy zastępczej, w przypadku gdy w rodzinie zastępczej zawodowej lub rodzinie zastępczej niezawodowej przebywa więcej niż 3 dzieci, na wniosek rodziny zastępczej, zatrudnia się osobę do pomocy przy sprawowaniu opieki nad dziećmi i przy pracach gospodarskich. Na podstawie art. 64 ust. 3 ustawy o wspieraniu rodziny i systemie pieczy zastępczej, osobę do pomocy przy sprawowaniu opieki nad dziećmi i przy pracach gospodarskich zatrudnia się w oparciu o:

1. umowę o pracę albo
2. umowę o świadczenie usług, do której, zgodnie z przepisami ustawy z 23.4.1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1360 ze zm.), stosuje się przepisy dotyczące zlecenia.

W myśl art. 64 ust. 5 ustawy o wspieraniu rodziny i systemie pieczy zastępczej osobą zatrudnioną do pomocy przy sprawowaniu opieki nad dziećmi i przy pracach gospodarskich może być wyłącznie osoba wskazana lub zaakceptowana przez prowadzącego rodzinny dom dziecka, która:

1. nie jest i nie była pozbawiona władzy rodzicielskiej oraz władza rodzicielska nie jest jej ograniczona ani zawieszona;
2. wypełnia obowiązek alimentacyjny – w przypadku gdy taki obowiązek w stosunku do niej wynika z tytułu egzekucyjnego;
3. nie była skazana prawomocnym wyrokiem za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe;
4. nie figuruje w bazie danych Rejestru Sprawców Przestępstw na Tle Seksualnym z dostępem ograniczonym.

Zasady zatrudniania pracowników młodocianych

Osoba 17-letnia mogłaby być ewentualnie zatrudniona w charakterze pomocy w zawodowej rodzinie zastępczej jedynie na zasadach dotyczących młodocianych. Zgodnie z art. 190 § 1 Kodeksu pracy, młodocianym jest osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat. Zgodnie z art. 191 § 1 Kodeksu pracy, wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy:

1. ukończyli co najmniej ośmioletnią szkołę podstawową;
2. przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.

W myśl art. 191 § 2 Kodeksu pracy, młodociany nieposiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego, zaś zgodnie z art. 200¹ § 1 Kodeksu pracy, młodociany może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich prac. Dodatkowo, niektóre prace, np. związane z dużym wysiłkiem fizycznym, są młodocianym zabronione na podstawie rozporządzenia RM z 24.8.2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1509).

Młodociany nie posiada pełni zdolności prawnych

Analizując jednak art. 64 ust. 1 ustawy o wspieraniu rodziny i systemie pieczy zastępczej – wątpliwe jest zatrudnienie młodocianego ze względu na brak jego pełnej zdolności do czynności prawnych, a co za tym idzie, brak możliwości posiadania władzy rodzicielskiej przez taką osobę.

Zgodnie z art. 94 § 1 Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego, jeżeli jedno z rodziców nie żyje albo nie ma pełnej zdolności do czynności prawnych, władza rodzicielska przysługuje drugiemu z rodziców. To samo dotyczy wypadku, gdy jedno z rodziców zostało pozbawione władzy rodzicielskiej albo gdy jego władza rodzicielska uległa zawieszeniu.

Dopóki dana osoba jest niepełnoletnia, nie może jej przysługiwać władza rodzicielska, bo sama nie ma pełnej zdolności do czynności prawnych. Natomiast osoba zatrudniona do pomocy w rodzinie zawodowej musi spełniać wymogi określone przepisami ustawy z 9.6.2011 r. o wspieraniu rodziny i systemie pieczy zastępczej (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 447 ze zm.), a w szczególności osoba taka nie jest i nie była pozbawiona władzy rodzicielskiej oraz władza rodzicielska nie jest jej ograniczona ani zawieszona, wypełnia obowiązek alimentacyjny – w przypadku gdy taki obowiązek w stosunku do niej wynika z tytułu egzekucyjnego, oraz nie była skazana prawomocnym wyrokiem za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe.

Projekt zmian ustawy – Prawo zamówień publicznych

Projekt zmian w Prawie zamówień publicznych – zgodnie z art. 55 projektu ustawa ma wejść w życie z dniem 1.1.2024 r., z wyjątkiem w zakresie m.in. art. 42 pkt 3 lit. a (tj. zmiany w art. 87 ust. 1 Prawa zamówień publicznych), który wchodzi w życie z dniem następującym po dniu ogłoszenia, a także art. 42 pkt 3 lit. b (tj. dodanego w art. 87 ust. 4 Prawa zamówień publicznych), który wchodzi w życie z dniem 25.10.2023 r.

Z punktu widzenia zarówno zamawiających, jak i wykonawców istotne znaczenie mają także przepisy przejściowe. W art. 50 projektu przewidziano, że zamawiający, o których mowa w ustawie zmienianej w art. 42 (tj. Prawo zamówień publicznych), do 24.10.2023 r. mogą przygotowywać ogłoszenia zgodnie z wzorami standardowych formularzy, określonymi w rozporządzeniu wykonawczym Komisji (UE) 2015/1986 z 11.11.2015 r. ustanawiającym standardowe formularze do publikacji ogłoszeń w dziedzinie zamówień publicznych i uchylającym rozporządzenie wykonawcze (UE) nr 842/2011 (Dz. Urz. UE L 296 z 12.11.2015, s. 1 oraz Dz. Urz. UE L 172 z 5.7.2017, s. 36). Ponadto na mocy art. 52 ust. 1 projektu ustawy do postępowań o udzielenie zamówienia, o których mowa w ustawie zmienianej w art. 42 (tj. Prawo zamówień publicznych), wszczętych i niezakończonych przed dniem wejścia w życie ustawy stosuje się przepisy dotychczasowe. W art. 52 ust. 2 projektu ustawy określono, że do konkursów, o których mowa w ustawie zmienianej w art. 42, rozpoczętych i niezakończonych przed dniem wejścia w życie ustawy stosuje się przepisy dotychczasowe. Z kolei zgodnie z art. 52 ust. 3 projektu ustawy do umów oraz umów ramowych zawartych z uwzględnieniem art. 11 ust. 1 pkt 8 ustawy zmienianej w art. 42 (tj. Prawo zamówień publicznych), przed dniem wejścia w życie ustawy stosuje się przepisy dotychczasowe.

Zmiana wyłączenia spod stosowania ustawy – Prawo zamówień publicznych

Pierwsza zmiana dotyczy uporządkowania kwestii wyłączenia stosowania Prawa zamówień publicznych w odniesieniu do zamówień, których przedmiotem są pożyczki lub kredyty (art. 11 ust. 1 pkt 8 Prawa zamówień publicznych). Zgodnie z obowiązującym art. 11 ust. 1 pkt 8 Prawa zamówień publicznych, spod stosowania Prawa zamówień publicznych wyłączone są pożyczki lub kredyty, bez względu na to, czy wiążą się one z emisją, sprzedażą, kupnem lub zbyciem papierów wartościowych lub innych instrumentów finansowych w rozumieniu ustawy z 29.7.2005 r. o obrocie instrumentami finansowymi, z wyjątkiem kredytów zaciąganych przez JST w ramach limitów zobowiązań określonych w uchwale budżetowej. Tym samym, w obecnym stanie prawnym, stosowaniem Prawa zamówień publicznych objęte są kredyty udzielane przez banki na rzecz JST w ramach limitów zobowiązań określonych w uchwale budżetowej, natomiast stosowaniem tym nie zostały objęte pożyczki zaciągane przez JST, w tym w instytucjach pożyczkowych. Powyższe zróżnicowanie stosowania Prawa zamówień publicznych do udzielania kredytu jako czynności przewidzianej wyłącznie dla banku a pożyczką, która może być udzielona zarówno przez bank, inną instytucję finansową, czy nawet osobę fizyczną, nie znajduje uzasadnienia ani w przepisach unijnych, ani w regulacjach krajowych. W związku z tym po zmianie spod Prawa zamówień publicznych zostaną wyłączone pożyczki lub kredyty, bez względu na to, czy wiążą się one z emisją, sprzedażą, kupnem lub zbyciem papierów wartościowych lub innych instrumentów finansowych w rozumieniu ustawy z 29.7.2005 r. o obrocie instrumentami finansowymi, z wyjątkiem kredytów lub pożyczek zaciąganych przez JST w ramach limitów zobowiązań określonych w uchwale budżetowej, z zastrzeżeniem pkt 8a. Projekt ustawy przewiduje dodanie pkt 8a w art. 11 ust. 1 Prawa zamówień publicznych, którego celem jest pozostawienie niezmienionego stanu prawnego w zakresie wyłączenia spod stosowania Prawa zamówień publicznych w przypadku pożyczek zaciąganych przez JST w ramach limitów zobowiązań określonych w uchwale budżetowej, w państwowych funduszach celowych oraz w państwowych i samorządowych osobach prawnych zaliczanych do sektora finansów publicznych zgodnie z art. 90 ustawy o finansach publicznych.

Zmiana fakultatywnej przesłanki wykluczenia

Nowelizacja przepisów Prawa zamówień publicznych obejmuje przesłankę wykluczenia wykonawcy uregulowaną w art. 109 ust. 1 pkt 4 Prawa zamówień publicznych, tj. w stosunku do którego otwarto likwidację, ogłoszono upadłość, którego aktywami zarządza likwidator lub sąd, zawarł układ z wierzycielami, lub którego działalność gospodarcza jest zawieszona. Zmiana zaproponowana w projekcie ustawy podyktowana jest potrzebą rozróżnienia sytuacji wykonawcy, w stosunku do którego otwarto likwidację lub ogłoszono upadłość, bądź tego, który zawarł układ w postępowaniu restrukturyzacyjnym – jeżeli działanie to zmierza do likwidacji majątku przedsiębiorcy, lub którego aktywami zarządza likwidator lub sąd, od sytuacji wykonawcy, który zawarł układ z wierzycielami, lecz podejmowane starania zmierzają do wyjścia z trudnej sytuacji i kontynuowania działalności.

W obowiązującym stanie prawnym przesłanka wykluczenia wykonawcy uregulowana w art. 109 ust. 1 pkt 4 Prawa zamówień publicznych obejmuje swoim zakresem zarówno wykonawców objętych m.in. likwidacją lub upadłością, a więc znajdujących się w bardzo trudniej sytuacji finansowej, jak i tych, którzy np. zakończyli postępowanie restrukturyzacyjne i zawarli układ z wierzycielami, który nie zmierza do likwidacji majątku wykonawcy. Projektodawcy w uzasadnieniu wskazują, że już obecnie art. 109 ust. 3 Prawa zamówień publicznych przewiduje mechanizm umożliwiający zamawiającemu rezygnację z wykluczenia wykonawcy, m.in. na podstawie art. 109 ust. 1 pkt 4 Prawa zamówień publicznych, jeżeli wykluczenie to byłoby w sposób oczywisty nieproporcjonalne, w szczególności gdy sytuacja ekonomiczna lub finansowa wykonawcy jest wystarczająca do wykonania zamówienia. Celem tego przepisu jest niwelowanie wynikającej z art. 109 ust. 1 pkt 4 Prawa zamówień publicznych przeszkody w uczestniczeniu w postępowaniach o udzielenie zamówienia przez wykonawcę w restrukturyzacji. Tym niemniej, z uwagi na wystąpienie pandemii COVID-19 i jej skutki w obszarze regulowania zobowiązań, zwłaszcza przez przedsiębiorców z sektora MŚP, w najbliższym czasie może zwiększyć się liczba przedsiębiorców, którzy z różnych względów zmuszeni będą do zawarcia układu z wierzycielami. W takim przypadku kondycja finansowa wykonawcy nie musi budzić poważnych zastrzeżeń zamawiającego, takich jak w przypadku wykonawcy, w stosunku do którego np. otwarto likwidację lub ogłoszono upadłość. Dlatego też, niezależnie od regulacji art. 109 ust. 3 Prawa zamówień publicznych, zaproponowano podzielenie obecnie obowiązującej przesłanki wykluczenia wykonawcy uregulowanej w art. 109 ust. 1 pkt 4 Prawa zamówień publicznych, na dwie niezależne, fakultatywne przesłanki wykluczenia, które będą mogły być stosowane przez zamawiającego niezależnie od siebie. W konsekwencji zmiany wprowadzane w art. 109 ust. 3 Prawa zamówień publicznych oraz art. 111 pkt 4 Prawa zamówień publicznych mają charakter porządkujący i wiążą się z dodaniem w art. 109 ust. 1 pkt 4a Prawa zamówień publicznych.

Nowe formularze ogłoszeń unijnych

W projekcie ustawy przewidziano zmiany w art. 87 Prawa zamówień publicznych podyktowane obowiązkiem stosowania od 14.11.2022 r. rozporządzenia wykonawczego Komisji (UE) 2019/1780 z 23.9.2019 r. ustanawiającego standardowe formularze do publikacji ogłoszeń w dziedzinie zamówień publicznych i uchylającego rozporządzenie wykonawcze (UE) 2015/1986 („e-formularze”) (Dz.Urz. UE L 272 z 25.10.2019 r., s. 7). Ponadto 15.12.2022 r. weszło w życie rozporządzenie wykonawcze Komisji (UE) 2022/2303 z 24.11.2022 r. zmieniające rozporządzenie wykonawcze (UE) 2019/1780 ustanawiające standardowe formularze do publikacji ogłoszeń w dziedzinie zamówień publicznych (Dz.Urz. UE L 305 z 25.11.2022 r., s. 12). Na podstawie rozporządzenia zmieniającego, rozporządzenie wykonawcze Komisji (UE) 2015/1986 z 11.11.2015 r. ustanawiające standardowe formularze do publikacji ogłoszeń w dziedzinie zamówień publicznych i uchylające rozporządzenie wykonawcze (UE) nr 842/2011 (Dz. Urz. UE L 296 z 12.11.2015 r., s. 1, ze zm.) straciło moc ze skutkiem od 14.11.2022 r. Niemniej na podstawie dodanego przepisu przejściowego od 14.11.2022 r. do 24.10.2023 r. do publikacji ogłoszeń w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej można stosować zarówno formularze ustanowione rozporządzeniem 2019/1780 (zmienionym rozporządzeniem 2022/2303), jak i formularze ustanowione rozporządzeniem 2015/1986. Jednocześnie Komisja Europejska udostępniła narzędzie elektroniczne umożliwiające korzystanie z nowych eformularzy przy zamieszczaniu ogłoszeń w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej. Bezwzględny obowiązek stosowania nowych standardowych formularzy ogłoszeń określonych w rozporządzeniu 2019/1780 wejdzie zatem w życie od 25.10.2023 r. Oznacza to, że do 24.10.2023 r. zamawiający mogą przygotowywać i publikować ogłoszenia zgodnie z wzorami dotychczasowych standardowych formularzy określonymi w rozporządzeniu 2015/1986 albo zgodnie z nowymi wzorami określonymi w rozporządzeniu 2019/1780.

Z uwagi na to, że obecny art. 87 ust. 1 Prawa zamówień publicznych odsyła do nieobowiązującego już rozporządzenia 2015/1986, które w wyniku wejścia w życie rozporządzenia 2019/1780 (zmienionego rozporządzeniem 2022/2303) będzie mogło być stosowane najpóźniej do 24.10.2023 r., konieczne stało się uaktualnienie odesłania zawartego w art. 87 ust. 1 Prawa zamówień publicznych poprzez odesłanie do rozporządzenia 2019/1780 w miejsce dotychczasowego odesłania do rozporządzenia 2015/1986.

Zauważenia wymaga – jak wskazuje się w uzasadnieniu do projektu ustawy – że uprawniono państwa członkowskie do wprowadzenia dodatkowych regulacji na poziomie krajowym tak, aby niektóre pola określone w rozporządzeniu 2019/1780 jako opcjonalne na poziomie Unii Europejskiej były przez zamawiających obowiązkowo wypełniane na poziomie krajowym. Wprowadzenie takiego rozwiązania na podstawie Prawa zamówień publicznych jest niezbędne w celu pozyskiwania kompleksowych i miarodajnych danych w szczególności w zakresie tzw. zielonych i społecznych zamówień publicznych m.in. na potrzeby wypełniania obowiązków sprawozdawczych względem organów Unii Europejskiej. W związku z tym uznano za zasadne wprowadzenie do Prawa zamówień publicznych w art. 18 ust. 4 delegacji uprawniającej ministra właściwego do spraw gospodarki do wydania rozporządzenia w sprawie dostosowania na szczeblu krajowym pól opcjonalnych e-formularzy w świetle rozporządzenia 2019/1780. Projektodawcy podkreślają, że stosowne zobowiązanie informacyjne państw członkowskich względem Komisji Europejskiej wynika nie tylko z przepisów dyrektyw w sprawie zamówień publicznych (art. 83 dyrektywy 2014/24/UE, art. 99 dyrektywy 2014/25/UE), ale również z innych aktów prawnych Unii Europejskiej, w tym m.in. z art. 10 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2009/33/WE z 23.4.2009 r. w sprawie promowania ekologicznie czystych i energooszczędnych pojazdów transportu drogowego (Dz. Urz. UE L 120 z 15.05.2009 r., s. 5, ze zm.).

Kompetencje Prezesa UZP

Przewiduje się ponadto zmianę w art. 469 Prawa zamówień publicznych, która ma służyć zapewnieniu wykonalności rozporządzenia 2022/2560. Polega ona na dodaniu zadania Prezesa UZP jako organu współpracującego z Prezesem UOKiK w zakresie wykonywania zadań państwa członkowskiego określonych w rozporządzeniu 2022/2650 dotyczących w szczególności przekazywania informacji żądanych przez Prezesa UOKiK odnośnie do postępowań o udzielenie zamówienia oraz przekazywania Komisji Europejskiej, za pośrednictwem Prezesa UOKiK, informacji o podejrzeniu wystąpienia subsydiów zagranicznych mogących zakłócać rynek wewnętrzny w związku z postępowaniem o udzielenie zamówienia, zgodnie z rozporządzeniem 2022/2560.

Sposób wniesienia skargi do SO

Zmiana w art. 580 ust. 2 zd. 2 Prawa zamówień publicznych ma na celu dostosowanie do obecnego brzmienia art. 165 § 2 Kodeksu postępowania cywilnego, które uwzględnia wyrok TSUE (czwarta izba) z 27.3.2019 r. w sprawie C-545/17 Mariusz Pawlak przeciwko Prezesowi KRUS. W wyroku tym TSUE orzekł, że art. 7 ust. 1 zdanie pierwsze w zw. z art. 8 dyrektywy 97/67/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 15.12.1997 r. w sprawie wspólnych zasad rozwoju rynku wewnętrznego usług pocztowych Wspólnoty oraz poprawy jakości usług, zmienionej dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/6/WE z 20.2.2008 r., należy interpretować w ten sposób, że sprzeciwia się on przepisowi prawa krajowego, takiemu jak art. 165 § 2 Kodeksu postępowania cywilnego w poprzednim brzmieniu, który uznawał za równoznaczne z wniesieniem pisma procesowego do danego sądu jedynie złożenie takiego pisma w placówce pocztowej jednego operatora wyznaczonego do świadczenia usługi powszechnej. Na mocy ustawy z 11.8.2021 r. o zmianie ustawy – Kodeks postępowania cywilnego oraz niektórych innych ustaw, wprowadzono zmiany do art. 165 § 2 Kodeksu postępowania cywilnego określające, że oddanie pisma procesowego w formie przesyłki poleconej w polskiej placówce pocztowej operatora pocztowego w rozumieniu ustawy z 23.11.2012 r. – Prawo pocztowe lub w placówce podmiotu zajmującego się doręczaniem korespondencji na terenie Unii Europejskiej jest równoznaczne z wniesieniem go do sądu.

W konsekwencji na mocy nowego brzmienia art. 580 ust. 2 zd. 2 Prawa zamówień publicznych, złożenie skargi w formie przesyłki poleconej w polskiej placówce pocztowej operatora pocztowego w rozumieniu ustawy z 23.11.2012 r. – Prawo pocztowe lub w placówce podmiotu zajmującego się doręczaniem korespondencji na terenie Unii Europejskiej albo wysłanie na adres do doręczeń elektronicznych, o którym mowa w art. 2 pkt 1 ustawy z 18.11.2020 r. o doręczeniach elektronicznych, ma być równoznaczne z jej wniesieniem.

Odroczenie terminu płatności podatku oraz rozłożenie go na raty w jednej decyzji organu

Zgodnie z art. 67a § 1 pkt 1 Ordynacji podatkowej, organ podatkowy, na wniosek podatnika, w przypadkach uzasadnionych ważnym interesem podatnika lub interesem publicznym, może odroczyć termin płatności podatku lub rozłożyć zapłatę podatku na raty.

Wynika z tego, że mamy tu do czynienia z postępowaniem wnioskowym, czyli wszczynanym na wniosek wniesiony przez podatnika. W moim przekonaniu w tym przypadku mamy do czynienia z dwoma odrębnymi postępowaniami podatkowymi, ponieważ do organu podatkowego wpłynęły dwa wnioski.

Natomiast trzeba przypomnieć, że decyzje w sprawie ulg w zapłacie podatków wymienionych w art. 67a Ordynacji podatkowej są decyzjami uznaniowymi, czyli zależnymi od uznania organu w tym zakresie, co jednak nie zwalnia organu podatkowego z obowiązku zebrania i rozpatrzenia materiału dowodowego w danej sprawie.

W tym przypadku organ podatkowy, kierując się prawem zastosowania uznania administracyjnego, może rozłożyć na raty należność podatkową przychylając się do wniosku podatnika. Jednak nieodroczenie terminu płatności podatku spowoduje, że u podatnika powstanie zaległość podatkowa, ponieważ upłynie termin płatności podatku. Moim zdaniem w omawianej sytuacji organ podatkowy chcą przychylić się do wniosków podatnika powinien w pierwszej kolejności wydać decyzję o odroczeniu terminu płatności podatku (uwzględnienie pierwszego wniosku), a w następnie rozłożyć na raty zapłatę podatku, którego termin płatności został wcześniej odroczony, czyli uwzględnić drugi wniosek.

Termin przeprowadzenia konkursu na dyrektora jednostki oświatowej

Na podstawie art. 63 ust. 10 ustawy – Prawo oświatowe, kandydata na stanowisko dyrektora szkoły lub placówki wyłania się w drodze konkursu. Kandydatowi nie można odmówić powierzenia stanowiska dyrektora. Przepisy PrOśw nie określają terminu maksymalnego, jak też minimalnego do ogłoszenia konkursu, w przypadku kończącej się kadencji dyrektora. Względy celowościowe przemawiają za tym, że ogłoszenie konkursu jest również możliwe wówczas, gdy nie upłynął jeszcze okres powierzenia stanowiska dyrektora szkoły, ale dla zapewnienia ciągłości kierowania szkołą wszczynana jest procedura konkursowa. Obsadzanie stanowisk kierowniczych jest elementem kontroli zarządczej. Zapewnienie ciągłości działalności jest jednym z warunków prawidłowego sprawowania kontroli zarządczej.

Konkurs może zostać ogłoszony również wtedy, gdy dyrektor został odwołany ze stanowiska przed upływem kadencji – np. wskutek rezygnacji i niezbędne jest wyłonienie nowego kandydata.

Przeprowadzenie konkursu w trakcie gdy dotychczasowy dyrektor pełni swoją kadencję jest w większości przypadków konieczne, po to, aby nastąpiło płynne przejęcie obowiązków w zakresie zarządzania szkołą. Oczywiście termin powierzenia nie może pokrywać się z terminem końcowym kadencji ustępującego dyrektora (organ prowadzący może np. przeprowadzić konkurs w maju, a w zarządzeniu/uchwale o powierzeniu stanowiska dyrektora postanowić o powierzeniu tego stanowiska na okres od 1 września, z uwagi na kadencję ustępującego dyrektora trwającą do 31 sierpnia).

Ustalając termin konkursu, należy również uwzględnić ewentualne możliwości zaskarżenia aktu zatwierdzenia lub unieważnienia konkursu, co może spowodować opóźnienia w możliwości powierzenia stanowiska, jeżeli wojewoda postanowi o wszczęciu postępowania nadzorczego.

Ogłaszać konkursu nie należy, gdy stanowisko jest obsadzone – zarówno gdy kadencja trwa (np. kadencja powinna trwać jeszcze dwa lata, a organ prowadzący postanawia powierzyć stanowisko przed końcem kadencji innej osobie), jak również gdy dyrektor został wprawdzie odwołany, ale wskutek zaskarżenia aktu odwołania do wojewody, wojewoda stwierdził nieważność zarządzenia czy uchwały w sprawie odwołania dyrektora.

Nadchodzące zmiany w warunkach technicznych dotyczących budynków i ich usytuowania

Zmiany w warunkach technicznych mają zagwarantować minimalny komfort mieszkańcom nowoprojektowanych budynków mieszkalnych. Będą one obejmować kilka grup zagadnień.

Nabywanie nieruchomości gminnych przez pracowników gminy

Odpowiadając na zadane pytanie podnieść należy, iż przepisy GospNierU oraz aktów do niej wykonawczych nie powinny być interpretowane jako wyłączające – co do zasady – w ogóle możliwość nabywania nieruchomości gminnych przez pracowników gminy (urząd gminy, urząd miasta), a nawet wójtów (burmistrzów, prezydentów miast).

Podnieść należy, iż faktycznie, stosownie do § 9 PrzetargR, w przetargu nie mogą uczestniczyć osoby wchodzące w skład komisji przetargowej oraz osoby bliskie tym osobom, a także osoby, które pozostają z członkami komisji przetargowej w takim stosunku prawnym lub faktycznym, że może budzić to uzasadnione wątpliwości co do bezstronności komisji przetargowej.

Dotyczy to oczywiście jedynie nabycia w drodze przetargu, nie zaś w trybie bezprzetargowym, gdzie jego zastosowanie – będące formą wyjątku od reguły ogólnej – zwykle wynika ze szczególnych uprawnień lub sytuacji związanej z osobą nabywcy, która – w razie jej ziszczenia się (czy to w stosunku do nabywcy będącego pracownikiem urzędu gminy czy nawet wójtem, burmistrzem lub prezydentem miasta) uprawnia zwykle z mocy samej ustawy do nabycia własności w drodze bezkonkurencyjnej, a często w wykonaniu prawa pierwszeństwa.

Jak wyjaśnia się to jednakże w doktrynie na tle § 9 PrzetargR, choć w samych przepisach GospNierU brak jest wyraźnego zakazu nabywania nieruchomości gminnych np. przez wójtów (burmistrzów, prezydentów miast) w drodze postępowania przetargowego, to jednak zakaz taki można wyprowadzić pośrednio właśnie z powołanego wyżej przepisu. Przy czym podkreślić należy, iż wątpliwości co do bezstronności komisji spowodowane stosunkiem jej członka i uczestnika przetargu powinny być uzasadnione, co powoduje, że nie każdy rodzaj stosunku prawnego lub faktycznego będzie automatycznie skutkował zakazem uczestnictwa w postępowaniu. Przepis ten stanowić może jednakże podstawę niedopuszczalności udziału w przetargu przez wójta, który jest wszakże zwierzchnikiem służbowym członków komisji przetargowej.

Praca zdalna a badanie trzeźwości. Stanowisko PIP

Badanie trzeźwości – zgodnie z art. 22^1c Kodeksu pracy, począwszy od 21.2.2023 r., pracodawcy mogą, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników. Kontrola trzeźwości nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika.

W myśl zapisów Kodeksu pracy, grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości i sposób przeprowadzania, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania, należy ustalić w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. W przepisach wewnątrzzakładowych należy więc wskazać, które grupy pracowników będą objęte kontrolą trzeźwości oraz określić, w jaki sposób będą przeprowadzane kontrole.

Jak wskazała Państwowa Inspekcja Pracy w swoim stanowisku „(…) przy spełnieniu ustawowych przesłanek kontrolą trzeźwości mogą zostać objęci także pracownicy pracujący zdalnie. Decydujące w tym zakresie będą postanowienia obowiązującego u pracodawcy układu, regulaminu lub obwieszczenia określające zasady przeprowadzania kontroli trzeźwości pracowników. Wydaje się jednak, że w praktyce w przypadku pracy zdalnej pracodawca może mieć ograniczoną możliwość kontrolowania stanu trzeźwości pracowników. Inaczej wygląda sytuacja, gdy pracownicy stawiają się w siedzibie pracodawcy lub innym wyznaczonym miejscu pracy i tam poddani są kontroli trzeźwości, a inaczej, gdy pracownik pracuje zdalnie, najczęściej w miejscu swojego zamieszkania. Należy pamiętać, że w przypadku pracy zdalnej badanie stanu trzeźwości nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w tym prawa do prywatności pracownika i pozostałych domowników.”

Źródło:

pip.gov.pl

Praca zdalna: 13 pytań o pracę zdalną – resort pracy odpowiada

Weszły w życie przepisy o pracy zdalnej, której definicja została na stałe wpisana do KP. Co to oznacza dla pracowników? Jakie będą uprawnienia pracodawców? MRiPS zamieściło odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania.

1. Czy pracownicy mają możliwość wykonywania pracy zdalnej z więcej niż jednego miejsca?

Zawarta w Kodeksie pracy definicja pracy zdalnej nie wyklucza takiej możliwości – o ile miejsca te będą każdorazowo uzgodnione z pracodawcą.

2. Czy pracownik może wykonywać pracę zdalną np. z kawiarenki internetowej?

Miejsce wykonywania pracy zdalnej, niezależnie od tego, czy będzie to miejsce zamieszkania pracownika, czy też inne miejsce wybrane przez pracownika i zaakceptowane przez pracodawcę, zawsze będzie przedmiotem wzajemnego ustalenia między stronami stosunku pracy. Strony mogą uzgodnić, że praca zdalna będzie wykonywana w różnych miejscach, o których każdorazowo pracownik będzie informował pracodawcę.

3. Czy wniosek o pracę zdalną jest dla pracodawcy wiążący?

Pracodawca będzie co do zasady musiał uwzględnić wniosek o pracę zdalną złożony m.in. przez:

4. Co to oznacza, że wniosek o pracę zdalną jest dla pracodawcy wiążący?

Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek wspomnianych pracowników, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. W takim przypadku o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca będzie musiał poinformować pracownika papierowo lub elektronicznie w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku.

5. Kiedy pracodawca może polecić pracownikowi pracę zdalną?

Pracodawca może polecić – bez uzgodnienia z pracownikiem – wykonywanie pracy zdalnej:

Takie polecenie jest możliwe, jeśli pracownik bezpośrednio przed jego wydaniem złoży oświadczenie, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.

6. W jakich okolicznościach jest dopuszczalne zawarcie indywidualnego porozumienia z pracownikiem określającego zasady wykonywania pracy zdalnej (tylko w okresie przed zawarciem porozumienia ze stroną społeczną bądź wydaniem regulaminu, czy też pomimo niezawarcia porozumienia bądź niewydania regulaminu)?

Porozumienie z pracownikiem może zostać zawarte, gdy nie zostało zawarte porozumienie zakładowe (lub wydany regulamin). Oznacza to więc każdy przypadek, w którym nie funkcjonuje w zakładzie pracy akt wewnętrzny regulujący zasady pracy zdalnej. Polecanie pracy zdalnej także może zostać objęte zakresem przedmiotowym porozumienia zakładowego (lub regulaminu).

7. Czy w każdym przypadku pracodawca może „cofnąć” pracownika z pracy zdalnej do pracy stacjonarnej?

W przypadku pracy zdalnej wykonywanej na podstawie polecenia, pracodawca może w każdym momencie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej, z co najmniej dwudniowym wyprzedzeniem.

W przypadku podjęcia pracy zdalnej w trakcie zatrudnienia każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Strony ustalają termin przywrócenia poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. W razie braku porozumienia przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy następuje w dniu następującym po upływie 30 dni od dnia otrzymania wniosku. Uprawnienie pracodawcy w tym zakresie nie będzie jednak mogło dotyczyć pracowników wykonujących pracę zdalną na swój – wiążący dla pracodawcy – wniosek (tzn. pracowników będących np. rodzicami dzieci do 4 r. życia itp.), chyba że dalsze wykonywanie pracy zdalnej nie będzie możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

W przypadku uzgodnienia wykonywania pracy zdalnej przy zawieraniu umowy o pracę co do zasady nie jest możliwe cofnięcie zgody na pracę zdalną i przywrócenie pracownika do pracy w dotychczasowym miejscu (np. w biurze).

8. Czy należy naliczać koszty odrębnie dla każdego pracownika np. za energię elektryczną?

Szczegółowe zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów pracy zdalnej (oraz ustalania ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu) będą stanowiły obowiązkowy element wewnątrzzakładowego porozumienia lub regulaminu bądź porozumienia z pracownikiem w przypadku, gdy nie zostało zawarte zakładowe porozumienie lub nie został wydany regulamin.

W ustawie wskazano jedynie, że przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu albo ryczałtu należy brać pod uwagę w szczególności normy zużycia materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, ich udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość materiału wykorzystanego na potrzeby pracodawcy i ceny rynkowe tego materiału, a także normy zużycia energii elektrycznej oraz koszty usług telekomunikacyjnych.

Natomiast kwestie techniczne związane z ustalaniem wysokości wspomnianych świadczeń pozostawiono do decyzji stron oraz regulacji na poziomie zakładowym.

9. Czy pracodawcy muszą zwracać pracownikom koszty np. za wodę i za używaną przez nich w mieszkaniu powierzchnię biurową?

Obowiązkowe pokrycie kosztów w zakresie kosztów zużycia mediów, dotyczy wyłącznie kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej.

Nie obejmuje ono zatem kosztów zużycia wody lub użytkowania powierzchni w domu, o ile regulacje dotyczące obowiązku zwrotu takich kosztów nie zostały wprowadzone do wewnątrzzakładowych aktów prawnych (porozumienia lub regulaminu).

10. Czy pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną biurko i krzesło?

Bezpośrednio przed wydaniem polecenia pracy zdalnej – pracownik będzie musiał złożyć oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania takiej pracy. Należy zaznaczyć, iż to pracownik dokonuje oceny swoich warunków lokalowych i technicznych, co oznacza, że pracodawca nie będzie mógł jej weryfikować ani podważać.

Dodatkowo zgodnie z przepisami pracodawca ma obowiązek pokryć inne niż niezbędne koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej – jeżeli zwrot takich kosztów został określony w poleceniu pracy zdalnej, regulaminie lub porozumieniu.

11. Czy pracodawca musi uwzględnić wniosek pracownika o pracę zdalną okazjonalną?

Wniosek pracownika dotyczący pracy zdalnej okazjonalnej nie jest wiążący dla pracodawcy, pracodawca może więc odmówić jego uwzględnienia.

12. Czy wymiar pracy zdalnej okazjonalnej jest uzależniony od wymiaru czasu pracy?

Wymiar pracy zdalnej wykonywanej okazjonalnie wynosi nie więcej niż 24 dni w roku kalendarzowym i jest niezależny od wymiaru czasu pracy pracownika (wymiaru etatu), jak również liczby godzin wynikających z rozkładu czasu pracy w dniu, w którym pracownik wykonuje pracę we wspomnianym trybie.

13. Czy pracownik zdalny może podlegać kontroli trzeźwości?

Nie wydaje się możliwe, by pracownicy wykonujący pracę zdalną spełniali przesłanki objęcia kontrolą trzeźwości lub kontrolą na obecność środków działających podobnie do alkoholu, kontrole takie można przeprowadzić, gdy są niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia.

Co do zasady praca zdalna jest wykonywana przez pracowników za pomocą urządzeń teleinformatycznych i nie niesie za sobą wysokiego ryzyka dla zdrowia, życia czy mienia.

Gdyby jednak pracownicy wykonujący pracę zdalną spełnili przesłanki zawarte we wprowadzanych przepisach, mogą zostać objęci odpowiednią kontrolą, bo to pracodawca ustala grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą i sposób jej przeprowadzenia.

Fikcyjne dane ojca w akcie urodzenia dziecka – RPO apeluje o zmianę przepisów

Wniosek RPO do MSWiA

Mając na uwadze argumenty skarg obywateli, jak i dotyczące dyskryminacji, czy nakazywania podawania nieprawdy, Rzecznik Praw Obywatelskich wystąpił do Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji z wnioskiem o podjęcie prac nad zmianą obecnego brzmienia przepisu art. 61 ust. 2 PrASC.

Obowiązujący przepis i jego stosowanie

Obecnie przepis art. 61 ust. 2 PrASC stanowi, że jeżeli nie nastąpiło uznanie ojcostwa albo sądowe ustalenie ojcostwa, w akcie urodzenia jako imię ojca zamieszcza się imię wskazane przez osobę zgłaszającą urodzenie.

Przy braku takiego wskazania, w akcie urodzenia zamieszcza się jako imię ojca imię wybrane przez kierownika urzędu stanu cywilnego; jako nazwisko ojca i jego nazwisko rodowe zamieszcza się nazwisko matki z chwili urodzenia dziecka, z adnotacją o wpisaniu nazwiska matki i wybranego imienia jako danych ojca.

W przesyłanych do RPO skargach obywatele podkreślają przede wszystkim przymusowy charakter obowiązującego rozwiązania.

Propozycja nowelizacji RPO

We wniosku RPO zwraca uwagę na to, że osoba zgłaszająca urodzenie powinna mieć wybór, czy chce skorzystać z danych przesłaniających, czy też jednak nie wpisywać danych ojca. Jak podkreśla RPO, problemy z obowiązującym sposobem uzupełniania rubryk w akcie urodzenia dotyczą nie tylko sytuacji, w której dwie osoby tej samej płci – uwidocznione w zagranicznym akcie urodzenia dziecka jako jego rodzice – chcą dokonać transkrypcji aktu. Chodzi także o sytuacje, gdy dane matki nie są możliwe do wskazania, bądź po prostu ojciec jest nieznany, a osoba zgłaszająca urodzenie nie chce podawać fikcyjnych danych.

W związku z powyższym RPO proponuje rozważenie nowelizacji art. 61 ust. 2 PrASC w kierunku pozostawienia decyzji co do wpisywania danych ojca matce dziecka albo samemu dziecku, kiedy osiągnęłoby ono pełnoletność. Oznacza to, że kierownik urzędu stanu cywilnego wpisywałby fikcyjne imię i nazwisko ojca dopiero w momencie, gdy matka lub dziecko wyraziliby taką wolę.

Work-Life Balance w Kodeksie pracy. Nowelizacja wejdzie w życie 26 kwietnia 2023 roku

Work-Life Balance w Kodeksie pracy. Ustawa nowelizująca Kodeks pracy ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego:

Wydłużenie urlopu rodzicielskiego, z obecnych 32 tygodni (w sytuacji urodzenia jednego dziecka) oraz 34 tygodni (w sytuacji ciąży mnogiej), do odpowiednio 41 tygodni oraz 43 tygodni. Ponadto każdy z rodziców będzie miał również gwarancje 9 tygodni urlopu, który nie będzie mógł być przeniesiony na drugiego rodzica.

Wprowadzenie bezpłatnego urlopu opiekuńczego w wymiarze 5 dni, urlop ten będzie możliwy do wykorzystania, aby zapewnić osobistą opiekę lub wsparcie osobie będącej krewnym (syn, córka, matka, ojciec lub małżonek) lub pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.

Wprowadzenie zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym, w tym przypadku pozostanie odpłatność w wysokości 50%. Zwolnienie to będzie możliwe do wykorzystania w pilnych sprawach rodzinnych.

Rozszerzenie katalogu informacji jakie pracodawcy będą musieli przekazywać pracownikom na podstawie zmienianego art. 29 § 3 Kodeksu pracy.

Nowością dla pracowników, którzy wykonują pracę przez co najmniej 6 miesięcy będzie prawo do wystąpienia raz w roku, o zmianę rodzaju umowy – na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy. Pracodawca będzie musiał w takiej sytuacji pisemnie odpowiedzieć na wniosek pracownika.

Nowelizacja przewiduje również wpisanie do przepisów prawa pracy wyraźnego zakazu zabraniania pracownikowi, co do zasady, jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą. Funkcjonować będzie także zakaz poddawania pracownika niekorzystnemu traktowaniu z tego tytułu.

Kolejna zmiana polega na wprowadzeniu dwóch dodatkowych przerw, które będą wliczane do czasu pracy. Pracownik będzie miał prawo do drugiej przerwy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy, jeżeli dobowy wymiar pracy pracownika jest dłuższy niż 9 godzin pracy oraz do trzeciej przerwy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika jest dłuższy niż 16 godzin.

Zgodnie z przyjętą nowelizacją Kodeksu pracy umowę o pracę na okres próbny będzie zawierało się na okres nieprzekraczający 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy oraz 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy. W umowie o pracę na okres próbny nieprzekraczający 2 miesięcy będzie podawany okres, na który strony będą miały zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony w przypadku zamiaru zawarcia takiej umowy na okres krótszy niż 12 miesięcy.

Dodatkowe przerwy dla pracowników

Kolejna zmiana polega na wprowadzeniu dwóch dodatkowych przerw, które będą wliczane do czasu pracy. Pracownik będzie miał prawo do:

Zmiany w umowach na okres próbny

Zgodnie z propozycją nowelizacji Kodeksu pracy umowę o pracę na okres próbny będzie zawierało się na okres nieprzekraczający:

W umowie o pracę na okres próbny nieprzekraczający 2 miesięcy będzie podawany okres, na który strony będą miały zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony w przypadku zamiaru zawarcia takiej umowy na okres krótszy niż 12 miesięcy. Jest to jedno z tych rozwiązań, które budziło kontrowersje na etapie konsultacji projektu ustawy.

Z perspektywy pracodawców jednym z najważniejszych wyzwań będzie opracowanie nowej informacji dla pracowników w związku z rozszerzeniem zakresu informacji w ramach art. 29 § 3 Kodeksu pracy.

Zgodnie z tą zmianą pracodawca będzie informował pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej, nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, co najmniej o:

1. obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy;
2. obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy;
3. przysługujących pracownikowi przerwach w pracy;
4. przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku;
5. zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią;
6. w przypadku pracy zmianowej ‒ zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę;
7. w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy ‒ zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy;
8. innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych;
9. wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania;
10. obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia;
11. prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy;
12. układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji;
13. w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej – nowe dni wolne

W Kodeksie pracy zostanie dodany nowy art. 148¹, zgodnie z którym pracownikowi będzie przysługiwało w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika, w wymiarze 2 dni lub 16 godzin, z zachowaniem prawa do połowy wynagrodzenia. Pracodawca będzie miał obowiązek udzielenia tego zwolnienia na wniosek pracownika zgłoszony najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia, w terminie wskazanym przez pracownika. Wymiar zwolnienia od pracy udzielanego w wymiarze godzinowym dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy będzie ustalany proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika; niepełna godzina zwolnienia od pracy będzie zaokrąglana w górę do pełnej godziny. Ze zwolnienia od pracy udzielanego w wymiarze godzinowym będzie mógł skorzystać także pracownik, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin, np. pracownik z orzeczeniem o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności albo pracownik zatrudniony w służbie zdrowia. Za czas zwolnienia od pracy, o którym wyżej mowa, pracownik zachowa prawo do 50% wynagrodzenia obliczanego, co do zasady, jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego. Tak jak w przypadku urlopu na żądanie pracownik będzie składał wniosek w każdej dostępnej formie.

Nowy rodzaj bezpłatnego urlopu – urlop opiekuńczy

Ostatnia zmiana, na którą warto zwrócić uwagę i nowość w ramach nowelizacji to dodanie nowego urlopu bezpłatnego. Urlop opiekuńczy (art. 173¹‒173³ KP). Jak wskazano w uzasadnieniu, regulacja dotycząca urlopu opiekuńczego nie została umieszczona w rozdziale II w dziale siódmym Kodeksu pracy, który dotyczy urlopów bezpłatnych, ze względu na to, że inny jest cel urlopu opiekuńczego, ograniczony jego wymiar oraz odrębne są zasady jego udzielania. Zgodnie z proponowanym przepisem pracownikowi będzie przysługiwał w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, w wymiarze 5 dni. Urlop ten będzie mógł być wykorzystany jednorazowo albo w częściach. Za członka rodziny będzie uważało się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka, zgodnie z definicją „krewnego” zawartą w dyrektywie 2019/1158. Urlop będzie udzielany w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Urlop będzie udzielany na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu; we wniosku pracownik będzie wskazywał imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, przyczynę konieczności zapewnienia przez pracownika osobistej opieki lub wsparcia oraz w przypadku członka rodziny ‒ stopień pokrewieństwa z pracownikiem lub w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny ‒ adres zamieszkania tej osoby. Adres zamieszkania będzie podawany w celu potwierdzenia, że osoba niebędąca członkiem rodziny zamieszkuje z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym. We wniosku nie będą podawane szczegółowe informacje o stanie zdrowia osoby, której pracownik zapewnia osobistą opiekę, a jedynie przyczyna konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownika. Za czas urlopu opiekuńczego pracownik nie zachowa prawa do wynagrodzenia. Jest to spójne z art. 80 Kodeksu pracy, zgodnie z którym wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Pracodawca będzie udzielał urlopu opiekuńczego na podstawie wniosku pracownika.