Badanie trzeźwości – wejście w życie 21.2.2023 r.
Obecnie jeszcze, pracodawca może, ale tyko za zgodą wyrażoną z inicjatywy pracownika uzyskać informacje o obecności w organizmie pracownika alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu. Sytuacje i zasady na jakich można przeprowadzić badanie trzeźwości pracownika określa art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi.
Nowelizacja ustawy wprowadza również zmianę w art. 17 ustawy z 26.10.1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Zgodnie z przyjętą ustawą nowelizującą Kodeks pracy, do KP zostaną wprowadzone nowe przepisy umożliwiające badanie trzeźwości. Po art. 221b dodane zostaną art. 221c–221h, które uregulują te sytuacje. Pracodawca będzie mógł przeprowadzić kontrolę trzeźwości, gdy będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób albo ochrony mienia. Co ważne, kontrola trzeźwości nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika.
Pracodawca, który będzie chciał stosować te przepisy, będzie musiał uregulować zasady przeprowadzana kontroli w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy. Dopóki tego nie zrobi nie będzie mógł prowadzić tego rodzaju kontroli. Przepisy w organizacji będą mogły być stosowane dopiero po 14 dniach od ich ogłoszenia pracownikom. Taka informacja będzie musiała również zostać przekazana nowym pracownikom objętym badaniem. W tym zakresie zostaną również wprowadzone zmiany w ramach rozporządzenia o dokumentacji pracowniczej – rozporządzenie jest nadal w konsultacjach.
W treści układu zbiorowego pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, będzie musiało zostać ustalone:
- samo wprowadzenie kontroli trzeźwości,
- określenie grup lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości,
- sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania.
Należy przypomnieć, że nadal nie zostało ogłoszone finalne brzmienie rozporządzenia Ministra Zdrowia dotyczące procedury prowadzenia badań. Od 22.12.2022 r. projekt znajduje się w konsultacjach społecznych.
Praca zdalna – wejście w życie 7.4.2023 r.
Praca zdalna na podstawie przepisów covidowych (art. 3) obowiązuje od 2020 r. i będzie obowiązywała do 6.4.2023 r., natomiast od 7.4.2023 r. będą już obowiązywały nowe przepisy, zgodnie z którymi w dziale drugim Kodeksu pracy został dodany rozdział IIc, który reguluje całkowicie przepisy dotyczące pracy zdalnej. Zastąpi on rozdział dotyczący telepracy.
Zgodnie z nowym art. 6718 Kodeksu pracy, praca zdalna to praca, która może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.
Zasady wykonywania pracy zdalnej określone zostaną w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku, gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami związkowymi. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Praca zdalna okazjonalna będzie możliwa finalnie w wymiarze 24 dni w roku kalendarzowym na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. Co ważne, w przypadku pracy zdalnej okazjonalnej nie będą miały zastosowania niektóre przepisy, np. dotyczące ryczałtu/ekwiwalentu za prace zdalną.
