Urlop zaległy może zostać pracownikowi narzucony. Nie ma możliwości narzucenia obowiązku wykorzystania urlopu tegorocznego – jest to możliwe w okresie wypowiedzenia, już jednak nie w okresie pomiędzy zawarciem porozumienia stron o rozwiązaniu umowy a datą rozwiązania umowy.
Urlop zaległy – niewykorzystany w roku kalendarzowym, za który przysługuje – powinien zostać udzielony pracownikowi najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. W tym terminie nie musi on być jednak w pełni zrealizowany, wystarczające jest jego rozpoczęcie.
W orzecznictwie sądowym ukształtowało się konsekwentnie obecnie przyjmowane stanowisko o możliwości jednostronnego nakazania pracownikowi wykorzystania zaległego urlopu. Należy to odnieść odpowiednio do zaległego urlopu dodatkowego przysługującemu pracownikom o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności, ponieważ urlopy dodatkowe udzielane są według zasad kodeksowych.
Przykładowo, w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z 7.5.2008 r., (II PK 313/07, Legalis) wskazano, że z art. 168 KP wynika obowiązek pracodawcy udzielenia pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego w terminie w przepisie tym określonym, a udzielenie urlopu we wskazanym terminie nie wymaga od pracodawcy uzyskania zgody pracownika i jest dla niego wiążące. Pracodawca może więc w czasie udzielonego urlopu nie dopuścić pracownika do pracy, a przejawiana przez pracownika gotowość do pracy nie może prowadzić do nabycia ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Tak PIP w stanowisku z 12.3.2020 r., pismo GIP znak: GPP-110-4560-8/09/PE/RP).
Pracodawca powinien w pierwszej kolejności podjąć próbę ustalenia terminu wykorzystania urlopu pozostałego z 2025 r. Jeżeli nie da się tego ustalić, to pracodawca może narzucić termin urlopu.
Nie ma już jednak możliwości narzucenia urlopu tegorocznego – termin jego wykorzystania powinien zostać uzgodniony przez strony.
