W opisanym przypadku pracownicy przysługuje odprawa pieniężna.
Stosownie do art. 10 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron – jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje określoną grupę pracowników, w zależności od stanu zatrudnienia. Przepisy te mają również zastosowanie w przypadku konieczności zwolnienia mniejszej liczby osób, a nawet przy zwolnieniu indywidualnym. Warunkiem jest jednak, aby wyłącznym powodem wypowiedzenia lub rozwiązania umowy za porozumieniem stron były przyczyny niedotyczące pracownika.
Jak wynika z orzecznictwa sądowego, przyczynami niedotyczącymi pracownika są wszystkie okoliczności niezwiązane z jego cechami psychofizycznymi oraz sposobem wykonywania obowiązków pracowniczych. Zarówno w przypadku zwolnień grupowych, jak i indywidualnych, ustawodawca posłużył się zwrotem „konieczność rozwiązania stosunku pracy”. Oznacza to, że taka konieczność musi istnieć w ocenie pracodawcy i być powiązana z celem oraz funkcjonowaniem stosunku pracy, natomiast nie może wynikać z okoliczności dotyczących pracownika, gdyż wówczas przyczyna wypowiedzenia nie ma charakteru wyłącznego (wyr. SN z 14.12.2016 r., sygn. akt II PK 281/15, Legalis).
Przyczyny leżące po stronie pracodawcy należy rozumieć jako takie, bez których pracodawca nie podjąłby indywidualnej decyzji o zwolnieniu pracownika (wyr. SN z 23.11.2007 r., sygn. akt II PK 89/07, Legalis).
W wyroku z 11.7.2018 r. (sygn. akt II PK 105/17, Legalis) SN stwierdził, że dla prawa do odprawy nie ma znaczenia, czy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Istotne jest jedynie, czy były to przyczyny niedotyczące pracownika. Wystarczające jest, aby przyczyny rozwiązania stosunku pracy nie dotyczyły pracownika – nie muszą one jednocześnie leżeć po stronie pracodawcy.
W przypadku, gdy pracodawca wypowiada pracownikowi stosunek pracy z powodu likwidacji stanowiska pracy, zastosowanie mają przepisy omawianej ustawy. Pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
1) jednomiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli zatrudnienie u danego pracodawcy trwało krócej niż 2 lata,
2) dwumiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli zatrudnienie trwało od 2 do 8 lat,
3) trzymiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli zatrudnienie trwało ponad 8 lat.
Należy jednak wskazać, że odprawa pieniężna nie przysługuje w sytuacji, gdy pracodawca zaproponuje stanowisko o takim samym wynagrodzeniu, nawet jeśli zmienia się zakres obowiązków. Odprawa jest należna, gdy pracodawca nie może zaoferować innego stanowiska lub proponowane stanowisko nie odpowiada kwalifikacjom pracownika bądź jest niżej opłacane.
Artykuł pochodzi z Systemu Legalis Administracja. Zaloguj się po więcej lub wykup dostęp >>
