Od 22.2.2016 r. obowiązują znaczące zmiany w zakresie umów o pracę, z których najważniejsze i najszersze odnoszą się do umowy zawieranej na czas określony. W miejsce dotychczasowego jednego limitu tych umów pojawiają się dwa – ilościowy i czasowy wraz z nowym katalogiem przypadków, w których limity te nie znajdują zastosowania.- Książka prezentuje krok po kroku, jak zawrzeć z pracownikiem umowę o pracę, zarówno bezterminową, jak i terminową, zgodnie z obowiązującymi przepisami
- Zarówno pracodawcy, jak i pracownicy odnajdą tu analizy przypadków, w których umowa terminowa przekształca się w umowę na czas nieokreślony oraz nietypowe przypadki przekształcenia umów terminowych w bezterminowe i odwrotnie – umów na czas nieokreślony w umowy na czas określony.
- Pracodawca pogłębi także wiedzę o nietypowych przypadkach zakończenia umów o pracę (np. wygaśnięcie umowy o pracę z powodu śmierci pracownika, jego tymczasowego aresztowania czy zgonu pracodawcy), a także rozwiązania umów bez wypowiedzenia przez pracownika z winy pracodawcy.
Zamów książkę w księgarni internetowej Wydawnictwa C.H.Beck >>
Fragment tekstu z poradnika:
Od 22.2.2016 r. w umowie zawartej na czas określony w celu, o którym mowa w art. 251 § 4 pkt 1–3 KP, lub w przypadku, o którym mowa w art. 251 § 4 pkt 4 KP, w umowie określa się ten cel lub okoliczności tego przypadku, przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy.
Wskazane przepisy wymieniają przypadki, w których nie limituje się umów zawieranych na czas określony. Limitów nie stosuje się mianowicie do umów o pracę zawartych na czas określony:
1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie – jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
Przy zatrudnieniu niepełnoetatowym pracodawca i pracownik ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad ustalony w tej umowie wymiar czasu pracy pracownika, przekroczenie których uprawnia go do dodatku do wynagrodzenia równego dodatkowi za godziny nadliczbowe. Można zrobić to na kilka sposobów, uzależnionych dużej mierze od stosowanych rozkładów czasu pracy dla danej osoby, np.:
1) jako przekroczenie liczby godzin pracy na dobę (np. przy 4-godzinnej pracy wskazanie 7-godzinnego limitu),
2) jako limit stały tygodniowy (np. przekroczenie 37 godzin pracy na tydzień),
3) jako limit średniotygodniowy (np. przekroczenie przeciętnie 38 godzin pracy na tydzień w okresie rozliczeniowym),
4) poprzez odniesienie do wyższej części etatu (np. przepracowanie ponad wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym obowiązujący dla 4/5 etatu).
Niekiedy treść umowy jest szersza ze względu na wprowadzanie poprzez jej zapisy pewnych systemów czasu pracy (tzw. weekendowego oraz skróconego tygodnia pracy). Stosuje się je na wniosek pracownika, a dla ich wprowadzenia konieczna jest odpowiednia regulacja w umowie.
Zobacz także:
- Umowa na czas określony zawarta przed zmianą przepisów a nowe limity
- Limit zatrudnienia na czas określony oraz okres wypowiedzenia na przykładach
- Liczenie okresu 33 miesięcy
- Aneksy do umów na czas określony w celu zastępstwa nieobecnego pracownika i na okres kadencji
- Przedłużenie umowy na czas określony do dnia porodu
- Czy należy uaktualnić umowę o pracę na zastępstwo trwającą 22.2.2016 r.?
- Umowa o pracę na czas określony
Więcej o zasadach wydawania decyzji znajdziesz w module Kadry i płace >>
