W opisanym przypadku pracownicy przysługuje odprawa pieniężna.
Stosownie do art. 10 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron – jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje określoną grupę pracowników, w zależności od stanu zatrudnienia. Przepisy te mają również zastosowanie w przypadku konieczności zwolnienia mniejszej liczby osób, a nawet przy zwolnieniu indywidualnym. Warunkiem jest jednak, aby wyłącznym powodem wypowiedzenia lub rozwiązania umowy za porozumieniem stron były przyczyny niedotyczące pracownika.
Jak wynika z orzecznictwa sądowego, przyczynami niedotyczącymi pracownika są wszystkie okoliczności niezwiązane z jego cechami psychofizycznymi oraz sposobem wykonywania obowiązków pracowniczych. Zarówno w przypadku zwolnień grupowych, jak i indywidualnych, ustawodawca posłużył się zwrotem „konieczność rozwiązania stosunku pracy”. Oznacza to, że taka konieczność musi istnieć w ocenie pracodawcy i być powiązana z celem oraz funkcjonowaniem stosunku pracy, natomiast nie może wynikać z okoliczności dotyczących pracownika, gdyż wówczas przyczyna wypowiedzenia nie ma charakteru wyłącznego (wyr. SN z 14.12.2016 r., sygn. akt II PK 281/15, Legalis).
Przyczyny leżące po stronie pracodawcy należy rozumieć jako takie, bez których pracodawca nie podjąłby indywidualnej decyzji o zwolnieniu pracownika (wyr. SN z 23.11.2007 r., sygn. akt II PK 89/07, Legalis).
W wyroku z 11.7.2018 r. (sygn. akt II PK 105/17, Legalis) SN stwierdził, że dla prawa do odprawy nie ma znaczenia, czy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Istotne jest jedynie, czy były to przyczyny niedotyczące pracownika. Wystarczające jest, aby przyczyny rozwiązania stosunku pracy nie dotyczyły pracownika – nie muszą one jednocześnie leżeć po stronie pracodawcy.
W przypadku, gdy pracodawca wypowiada pracownikowi stosunek pracy z powodu likwidacji stanowiska pracy, zastosowanie mają przepisy omawianej ustawy. Pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
1) jednomiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli zatrudnienie u danego pracodawcy trwało krócej niż 2 lata,
2) dwumiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli zatrudnienie trwało od 2 do 8 lat,
3) trzymiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli zatrudnienie trwało ponad 8 lat.
Należy jednak wskazać, że odprawa pieniężna nie przysługuje w sytuacji, gdy pracodawca zaproponuje stanowisko o takim samym wynagrodzeniu, nawet jeśli zmienia się zakres obowiązków. Odprawa jest należna, gdy pracodawca nie może zaoferować innego stanowiska lub proponowane stanowisko nie odpowiada kwalifikacjom pracownika bądź jest niżej opłacane.
