7 zmian na rynku pracy na początku 2023 roku

1. Płaca minimalna wzrośnie dwukrotnie w styczniu oraz lipcu 2023 roku

Prognozowana inflacja na 2023 r. wynosi 9,8%, co oznacza, że mamy dwukrotną podwyżkę płacy minimalnej w 2023 r.

Zgodnie z art. 3 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu, jeżeli prognozowany na rok następny wskaźnik cen, o którym mowa w art. 2 ust. 2 pkt 3 wynosi:

1. co najmniej 105%, to ustala się dwa terminy zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej – od 1 stycznia i od 1 lipca,
2. mniej niż 105%, to ustala się jeden termin zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej – od 1 stycznia.

W związku z wysoką, prawie 10%, prognozą inflacji na 2023 r. zastosowanie miał miejsce pierwszy wariant.

Płaca minimalna w 2023 r. wynosi:

1. od 1.1.2023 r. – 3490 zł,
2. od 1.7.2023 r. – 3600 zł.

Minimalna stawka godzinowa dla określonych umów cywilnoprawnych wynosi:

1. od 1.1.2023 r. – 22,80 zł,
2. od 1.7.2023 r. – 23,50 zł.

Dodatek za pracę w nocy

Podniesienie wysokości płacy minimalnej oznacza, że w 2023 r. wzrośnie również wysokość dodatku za pracę w godzinach nocnych.

Tabela: Dodatek za pracę w godzinach nocnych

I połowa 2023 r. zgodnie z wynagrodzeniem minimalnym na poziomie 3490 zł, II połowa 2023 r. zgodnie z wynagrodzeniem minimalnym na poziomie 3600 zł.

Obniżenie wpłaty podstawowej uczestnika PPK

Uczestnik PPK, który otrzymuje łącznie wynagrodzenie nie większe niż 120% minimalnego w wynagrodzenia, zgodnie z treścią art. 27 PPKU ma możliwość obniżenia swojej wpłaty podstawowej z 2% do co najmniej 0,5%. Jest to korzystne rozwiązanie, bowiem pracodawca nadal finansuje uczestnikowi PPK w pełnej 1,5% swojej wpłacie, a uczestnik może wnosić do PPK mniej środków.

Jest to więc dość duży wzrost, dzięki czemu większa grupa będzie mogła skorzystać z tego rodzaju obniżenia wpłaty podstawowej. Zwłaszcza w momencie ponownego automatycznego zapisu do PPK osoby zarabiające do 120% płacy minimalnej, mogą się zorientować, że wato do PPK wejść korzystając z obniżenia swojej wpłaty.

2. PIT-2 w trzech podmiotach

Pierwszego stycznia weszła w życie również jedna z ostatnich zmian w ramach nowelizacji Polskiego Ładu podatkowego, czyli możliwość składania PIT-2 do więcej niż jednego pracodawcy. Polega ona na umożliwieniu podatnikom składania PIT-2 do jednego, dwóch a nawet trzech pracodawców. Dzięki temu osoba, która np. łączy pracę z umową zlecenia, będzie mogła złożyć PIT-2 do obu miejsc i skorzystać z kwoty zmniejszającej podatek w każdym z nich po 1/24 kwoty zmniejszającej podatek w każdym – czyli po 150 zł. W przypadku trzech podmiotów kwota wolna będzie wynosiła po 100 zł w każdym. Co więcej w ramach nowego druku PIT-2, Ministerstwo Finansów zrealizowało zapowiedź dotyczącą umożliwienia składania również innych deklaracji o czym więcej poniżej.

Nowy i obowiązujący od 1.1.2023 r. PIT-2 zawiera szereg oświadczeń pracownika o:

1. stosowaniu pomniejszenia o kwotę zmniejszającą podatek,
2. zamiarze preferencyjnego opodatkowania dochodów (samotny rodzic lub wspólne rozliczenie z małżonkiem),
3. spełnieniu warunków korzystania z podwyższonych pracowniczych kosztach uzyskania przychodu,
4. spełnieniu warunków do stosowania wszelkiego rodzaju zwolnień, np. 0% PIT dla rodzica co najmniej czwórki dzieci lub seniora w wieku emerytalnym, który nie przeszedł na emeryturę,
5. wniosek o niestosowanie ulgi dla młodych lub pracowniczych kosztów uzyskania przychodu,
6. wniosek podatnika o rezygnacji ze stosowania 50% kosztów uzyskania przychodu,
7. wniosek podatnika o niepobieraniu zaliczek w roku podatkowym.

3. Pierwszy ponowny automatyczny zapis do PPK
W PPK według danych na 30.11.2022 r. uczestniczy 2,50 mln osób, na łącznie 2,83 mln aktywnych rachunkach PPK. To oznacza, że część osób uczestniczących w PPK posiada więcej niż jeden rachunek PPK. Wartość aktywów PPK na koniec listopada 2022 r. wynosiła 11,49 mld zł, ponad 295 tys. pracodawców utworzyło PPK. Częściej uczestnikami PPK są mężczyźni, 1,17 mln wobec 1,06 mln uczestników PPK stanowią kobiety. Nie ma danych co do płci 0,27 mln osób uczestniczących w PPK. Średnia wieku uczestników PPK wynosi 39 lat, a największą grupę stanowią osoby w wieku 30–54 lata łącznie 1,78 mln osób. Największa partycypacja w ramach PPK jest w województwie mazowieckim, dolnośląskim oraz wielkopolskim, a najniższa w województwie warmińsko-mazurskim, świętokrzyskim i lubuskim. 94,92% oszczędzających w PPK to Polacy (2,37 mln osób), wśród osób innej narodowości dominuje narodowość́ ukraińska (73,05 tys. osób).

Ponowny automatyczny zapis obejmuje wszystkich pracodawców prowadzących PPK, bez względu na to, czy tworzyli PPK w 2019 lub 2020, czy 2021 lub 2022 roku. W ramach tego procesu czeka kilka ważnych obowiązków i dat. Szczegóły poniżej.

Od 1 stycznia 2023 r.

W dniu 1.1.2023 r. zaczęły obowiązywać dwa ważne przepisy, tj. art. 23 ust 5 i ust 6 ustawy o PPK, które po raz pierwszy będą stosowane przez podmioty zatrudniające w Polsce. Są to przepisy cykliczne a ich zastosowanie będzie miało miejsce co cztery lata licząc od 2023 r., czyli następny ponowny automatyczny zapis będzie miał miejsce w 2027 r. później 2031 r. itd. Są to przepisy, które od samego początku były w ustawie, ale ustawodawca określił dłuższe vacatio legis, tak żeby mogły wejść w życie, kiedy już wszyscy utworzą PPK a od tego czasu miną dwa lata. Począwszy od 1.1.2023 r. pracodawcy będą mieli obowiązek poinformowania osób zatrudnionych, które złożyły deklaracje rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK, że od 1.4.2023 r. będą dokonywane wpłaty za te osoby do PPK. Obejmuje to zarówno osoby zatrudnione, które składały rezygnacje z dokonywania wpłat do PPK jak i uczestników PPK, którzy z PPK rezygnowali korzystając z tej deklaracji.

Od 28 lutego 2023 r.

Przepisy ustawy o PPK, nie wskazują w jaki sposób pracodawcy mają się wywiązać z obowiązku informacyjnego, ale należy zrobić to w taki sposób, żeby można było w przyszłości udowodnić, że tego rodzaju informacja została przekazana osobom zatrudnionym objętym ponownym automatycznym zapisem. Deklaracja rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK traci ważność w lutym 2023 r., bez względu na to, kiedy została przekazana pracodawcy. Ustawa nie wskazuje wprost w jaki sposób pracodawcy powinni wywiązać się z tego obowiązku, co oznacza, że informacja może zostać przekazana w formie papierowej, lub w inny zwyczajowo przyjęty u pracodawcy sposób, ale taki, który umożliwi w przyszłości podczas ewentualnej kontroli udowodnienie, że wypełniony został obowiązek z art. 23 ust 5 ustawy o PPK.

Nowe deklaracje rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK

Osoby, które nie będą chciały uczestniczyć w PPK, będą mogły złożyć deklaracje rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK. Nowe deklaracje, które będą ważne do 28.2.2027 r. będą mogły zostać złożone począwszy od 1.3.2023 r.

Od 1 kwietnia 2023 r.

Począwszy od 1.4.2023 r. do 17.4.2023 r. (15 i 16.4.2023 r. to dni wolne od pracy) pracodawcy będą mieli obowiązek dokonania wpłat do PPK za osoby, które w związku z ponownym automatycznym zapisem do PPK będą oszczędzali w tej formie. Nie będzie to miało zastosowania do osób, które złożą deklaracje rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK od 1.3.2023 r.

4. Diety z tytułu podróży służbowej

Od 1 stycznia wzrosły po raz kolejny w ostatnich miesiącach diety z tytułu podróży służbowej. Dokładnie po 5 miesiącach od poprzedniej podwyżki (lipiec 2022 z 30 na 38 zł) w Dzienniku Ustaw zostało opublikowane kolejne rozporządzenie zmieniające rozporządzenie w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej, zgodnie z którym wysokość diety wzrosła do 45 zł począwszy od 1.1.2023 r. Rozporządzenie MRiPS zmieniające rozporządzenie w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej stanowi wykonanie upoważnienia ustawowego zawartego w art. 77⁵ § 2 KP. Zgodnie z tym przepisem to minister odpowiedzialny za resort pracy w ramach rozporządzenia określa między innymi wysokość należności przysługujących pracownikowi, zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej, z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju. Najważniejsze to określenie wysokości diety za podróż służbową zarówno w Polsce jak i za granicą (w tym przypadku również walutę). Do połowy 2022 r. wysokość (30 zł) i warunki ustalania należności za podróże służbowe dla pracowników zatrudnionych w sferze budżetowej regulowało rozporządzenie MPiPS z 29.1.2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej. Od prawie 10 lat wysokość obowiązującej diety wynosiła za każdy dzień 30 zł przez cały ten okres nie była ona zmieniana. W związku z wysoką inflacją resort odpowiedzialny za pracę postanowił dokonać kolejnej podwyżki. Wysokość diety za podróże służbowe odnosi się przede wszystkim do pracowników sfery budżetowej (państwowej i samorządowej), ale również żołnierzy, funkcjonariuszy oraz pracowników zatrudnionych u innych pracodawców w sektorze prywatnym. Co ważne, tylko w sytuacji, kiedy układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania lub umowa nie zawiera postanowień, o których mowa wyżej, pracownikowi przysługują – zgodnie z art. 77⁵ § 5 KP – należności na pokrycie kosztów podróży służbowej według przepisów rozporządzenia.

Wpływ wysokości diet na inne świadczenia

Wysokość diety na podróże służbowe wpływa również na inne świadczenia:

1. ryczał na pokrycie kosztów dojazdu środkami komunikacji miejscowej wynosi po podwyżce 9 zł – wynosił 7,60 zł;
2. ryczał za nocleg wynosi 67,50 zł po podwyżce – wynosił 57 zł;
3. zwrot udokumentowanych kosztów noclegu następuje w wysokości stwierdzonej rachunkiem, jednak nie większej za jedną dobę hotelową niż dwudziestokrotność stawki diety, maksymalnie do kwoty 900 zł – wynosił maksymalnie 760 zł.

Warto przypomnieć, że od 29.11.2022 r. kwoty diet z tytułu podróży zagranicznej uległy zmianie dla około 30 państw, natomiast kwoty limitów na nocleg uległy zmianie dla około 40 państw.

5. Kilometrówka wzrośnie po 15 latach

Od 17 stycznia wzrośnie tzw. kilometrówka. Nastąpi to pierwszy raz od 15 lat. Rozporządzenie Ministra Infrastruktury z 22.12.2022 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie warunków ustalania oraz sposobu dokonywania zwrotu kosztów używania do celów służbowych samochodów osobowych, motocykli i motorowerów niebędących własnością pracodawcy, dokonało zmiany wysokości tzw. kilometrówki. W uzasadnieniu do rozporządzenia wskazano, że wzrastające koszty eksploatacji pojazdów, w tym zwłaszcza koszty paliwa, powodują̨, że maksymalne stawki za 1 kilometr przebiegu pojazdów, zawarte w rozporządzeniu dotyczącym kilometrówki, nie gwarantują̨ pracownikom zwrotu rzeczywistych kosztów ponoszonych przez nich z tytułu używania własnych pojazdów dla celów służbowych.

Tabela: Zmiany w wysokości kilometrówki

6. Praca zdalna i badanie trzeźwości

Ustawa nowelizująca Kodeks pracy czeka już na podpis Prezydenta. Co ważne, przepisy o badaniu trzeźwości wejdą w życie po 14 dniach od opublikowania ustawy w Dzienniku Ustaw a te o pracy zdalnej po dwóch miesiącach od dnia publikacji.

Od 2020 r. obowiązują przepisy pracy zdalnej na czas pandemii COVID-19. Nowelizacja przewiduje, że na stałe do Kodeksu pracy zostaną wpisane przepisy o pracy zdalnej, które zastąpią przepisy o telepracy. Ustawa przewiduje zdefiniowanie pracy zdalnej jako pracy, która może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Pracodawca będzie miał prawo, w miejscu wykonywania pracy zdalnej i w godzinach pracy pracownika, przeprowadzać kontrolę wykonywania tej pracy przez pracownika, w tym w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przestrzegania procedur ochrony danych osobowych, na zasadach określonych w porozumieniu, regulaminie, poleceniu, albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem. Kontrolę przeprowadza się w porozumieniu z pracownikiem, w miejscu wykonywania pracy zdalnej, w godzinach pracy pracownika.

W ramach tej samej nowelizacji ustawodawca planuje określić, kiedy i na jakich zasadach pracodawca będzie mógł badać trzeźwość pracowników. Pracodawca będzie miał obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, w którego organizmie zostanie stwierdzona obecność alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu. Dotyczy to także przypadku, gdy zajdzie uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie nietrzeźwości, w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu bądź spożywał alkohol lub zażywał wymienione środki w czasie pracy. Badanie stanu trzeźwości pracownika oraz badanie na obecność w jego organizmie środków działających podobnie do alkoholu będzie mogła przeprowadzać również policja. Podobnie jak badanie na obecność innych środków, które mają działanie podobne do alkoholu. Ustawodawca przewiduje, że nowe przepisy poprawią bezpieczeństwo pracowników, zakładu pracy. Pracownicy nie będą narażali siebie i innych osób, w sytuacji, kiedy taka osoba będzie wykonywała pracę pod wpływem alkoholu albo innej substancji.

Należy przypomnieć, że obecnie zgodnie z art. 3 ustawy z 2.3.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19, pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Dopóki obowiązuje stan zagrożenia epidemicznego pracodawcy mogą stosować pracę zdalną na podstawie obecnych przepisów, czyli zgodnie z ostatnimi zmianami rozporządzenia co najmniej do końca marca będziemy mieli stan zagrożenia epidemicznego, a w kwietniu przepisy o pracy zdalnej powinny już zostać wpisane do Kodeksu pracy, ich wejście w życie oznacza uchylenie wspomnianego art. 3.

7. Work Life Balance – spóźniona implementacja Dyrektywy

Rada Ministrów przyjęła w dniu 10 stycznia nowelizacje Kodeksu pracy w związku z implementacją dwóch unijnych dyrektyw w tym Dyrektywy Work Life Balance. Projekt ustawy został skierowany do Sejmu. Jeżeli proces legislacyjny będzie przebiegał sprawnie to ta nowelizacja Kodeksu pracy może wejść w życie najwcześniej w drugim kwartale 2023 r., a w scenariuszu mniej pozytywnym latem lub jesienią 2023 r. Biorąc pod uwagę doświadczenia obejmujące pracę nad nowelizacją Kodeksu pracy w związku z pracą zdalną i badaniem trzeźwości, nie można wykluczyć, że i tutaj Sejm będzie potrzebował kilku miesięcy. Co ważne, zmiany są już opóźnione o ponad 5 miesięcy, zgodnie z przepisami Polska powinna wdrożyć obie dyrektywy na początku sierpnia 2022 r.

Dwie dyrektywy – implementacji brak

Nowelizacji Kodeksu pracy wejdzie w życie dość szybko, ponieważ już po 21 dniach od dnia publikacji w Dzienniku Ustaw, nie można jednak wykluczyć, że zostanie to jeszcze zmienione. Zmiany przepisów Kodeksu pracy realizują wdrożenie polskiego prawa postanowień dwóch dyrektyw unijnych:

1. dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20.6.2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz.Urz. UE. L Nr 186, str. 105). Termin wdrożenia tej dyrektywy upłynął 1.8.2022 r.; dyrektywa ustanawia minimalne prawa mające zastosowanie do każdego pracownika w Unii Europejskiej, który jest stroną umowy o pracę lub pozostaje w stosunku pracy określonym przez obowiązujące w poszczególnych państwach członkowskich prawo, umowy zbiorowe lub przyjętą praktykę, z uwzględnieniem orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości; celem dyrektywy jest poprawa warunków pracy przez popieranie bardziej przejrzystego i przewidywalnego zatrudnienia, zapewniając równocześnie zdolność adaptacyjną rynku pracy;
2. dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20.6.2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz.Urz. UE. L. Nr 188, str. 79). Termin wdrożenia tej dyrektywy upłynął 2.8.2022 r.; dyrektywa ustanawia minimalne wymagania mające na celu osiągnięcie równości kobiet i mężczyzn pod względem szans na rynku pracy i traktowania w miejscu pracy – przez ułatwienie pracownikom będącym rodzicami lub opiekunami godzenia życia zawodowego z życiem rodzinnym; w tym celu dyrektywa przewiduje indywidualne prawa związane z urlopem ojcowskim, urlopem rodzicielskim i urlopem opiekuńczym, a także elastyczną organizację pracy dla pracowników będących rodzicami oraz opiekunami; celem dyrektywy jest zachęcenie do równiejszego dzielenia się obowiązkami opiekuńczymi pomiędzy kobietami i mężczyznami.