Zwolnienie działacza związkowego od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia

Uzasadnienie

Powódka Grażyna Z. wniosła o zasądzenie od pozwanego Centrum H. jednostki budżetowej Gminy Miasto G. odszkodowania w wysokości 26 400 zł za pracę z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu, zadośćuczynienia w wysokości 1000 zł za pracę z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu oraz kosztów procesu według norm przepisanych.

Pismem procesowym z 29.5.2014 r. powódka wskazała, iż domaga się zasądzenia kwoty 27 640 zł, na którą składa się odszkodowanie należne z tytułu wypłaty przez pozwanego niższego wynagrodzenia przez okres 24 miesięcy, to jest kwoty 22 272 zł (24 × 928 zł). Ponadto w okresie od grudnia 2010 roku do czerwca 2011 r. powódka otrzymywała dodatek funkcyjny w wysokości 1 zł miesięcznie zamiast należnego w kwocie 550 zł miesięcznie, co stanowi sumę 3850 zł.

Na rozprawie 24.11.2014 r. powódka sprecyzowała żądanie pozwu, wskazując, iż domaga się odszkodowania w wysokości 24 × 928 zł (jako różnicy między wynagrodzeniem wypłaconym a należnym za okres od października 2011 r. do 30.9.2013 r., a także dodatku za okres od grudnia 2010 r. w wysokości 549 zł × 9). Ponadto powódka wniosła o zasądzenie zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych w kwocie 1000 zł. Powództwo zatem zostało zmodyfikowane do kwoty 28 189 zł.

Wyrokiem z 14.9.2015 r. SR w G. oddalił powództwo i zasądził od powódki na rzecz pozwanego kwotę 1800 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Rozstrzygnięcie zapadło w następującym stanie faktycznym. Strony łączyła umowa o pracę od 10.1.1997 r. Z dniem 1.11.2009 r. powódce powierzono obowiązki Starszego Specjalisty ds. Inwestycji w Dziale Inwestycji, przyznając wynagrodzenie według XV kategorii zaszeregowania, to jest 260 punktów, w wysokości 2585 zł. Powódka od tej pory podlegała kierownikowi Działu Inwestycji i zasadniczo zajmowała się sprawami zieleni. W roku 2011 przedmiotem jej zainteresowań była realizacja projektu części parku pofortecznego (projekt ten zmierzał do zakończenia). Po roku 2011 powódka nie miała żadnego zadania inwestycyjnego do zrealizowania, włączyła się w zakresie zieleni w zadania realizowane przez Małgorzatę M. Plan zagospodarowania parku nie był kontynuowany z braku środków finansowych. Powódka zajmowała się także inwestycjami w okresie jesienno-zimowym z racji tego, że w okresie zimowym prac związanych z utrzymaniem zieleni jest bardzo mało.

Od połowy 2011 r. dokumentację rozliczeniową wykonywała kierownik M.M. Powódka zajmowała się archiwizacją dokumentów w takim samym zakresie jak pozostali pracownicy działu. Powódka nie do końca dobrze radziła sobie z obsługą komputera i organizacją prac biurowych, w czym pomagała jej M.J. Kierownik M.M. włączała się w przygotowanie przez powódkę dokumentacji przetargowej i przygotowanie umów. Powódka w ciągu roku przygotowywała jeden przetarg na utrzymanie zieleni, raz do roku występowała o pozwolenie na pielęgnację, dwa – trzy razy do roku o pozwolenie na wycinkę.

W roku 2009 u pozwanego zawiązał się związek zawodowy składający się z dziesięciu osób, który przystąpił do Międzyzakładowej Komisji Pracowników Biura Zarządu Regionu G. Powódka była osobą reprezentującą związki zawodowe u pozwanego jako przewodnicząca koła.

U pozwanego funkcjonował Regulamin Wynagradzania z 2008 r. Przewidywał on stawki wynagrodzenia zasadniczego liczone w punktach. Regulamin wynagradzania określał też prawo do dodatku funkcyjnego. Przysługiwał on pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku związanym z kierowaniem zespołem pracowników. Dodatek ten mógł być przyznany również pracownikom zatrudnionym na stanowiskach niezwiązanych z kierowaniem zespołem.

W 2010 r. powstała konieczność dostosowania Regulaminu do zmienionej ustawy o pracownikach samorządowych. Wprowadzono zatem nowy regulamin z dniem 23.11.2010 r. Zmiany regulaminu były negocjowane ze związkami zawodowymi. Zmieniono zasady przyznawania dodatku funkcyjnego.

Powódka pismem z 1.6.2011 r. skierowanym do pozwanego zwróciła się o przyznanie obligatoryjnego dodatku funkcyjnego przewidzianego dla starszego specjalisty w wysokości 100% najniższego wynagrodzenia od 18.11.2010 r. Pozwany przyznał powódce, na jej wniosek dodatek funkcyjny w wysokości 0,1% najniższego wynagrodzenia zasadniczego, to jest 1 zł.

Komisja Międzyzakładowa Pracowników Biura Zarządu Regionu G. NSZZ „Solidarność” wnosiła do pozwanego o wyrażenie zgody na udział powódki w kilkudniowych szkoleniach związkowych z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Były to szkolenia wyjazdowe, przewidziane na 3 do 5 dni roboczych. Pracodawca w odpowiedzi na wnioski informował, iż wyraża zgodę na udział powódki w organizowanych szkoleniach jednak w ramach urlopu wypoczynkowego albo bezpłatnego. Sąd ustalił, że generalnie współpraca między pracodawcą a związkami zawodowymi była trudna.

W dniach 3–7.12.2012 r. powódka za zgodą pracodawcy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia uczestniczyła w Szkoleniu Prawo Pracy i Prawo Związkowe organizowanym przez Zarząd Regionu G. NSZZ „Solidarność”.

W 2013 r. powódka wnosiła o obniżenie wymiaru zatrudnienia do 3 etatu z zachowaniem wynagrodzenia, chcąc podjąć dodatkowe zatrudnienie. Dyrektor pozwanego nie wyraził zgody.

W trakcie zatrudnienia, z uwagi na zmiany zakresu obowiązków, jak również brak środków finansowych na nowe inwestycje w zieleń, obowiązków pracowniczych powódki było coraz mniej. W dziale, w którym pracowała, była zatrudniona powódka i kierownik działu Małgorzata M., a następnie, na wniosek M. M., została dodatkowo zatrudniona do działu Mariola J., na stanowisku specjalisty ds. inwestycji i remontów. Miała ona wspomóc M.M. w prowadzeniu inwestycji budowlanych, które były na tyle obszerne i liczne, iż sama M.M. nie mogła ich obsługiwać.

Na stanowisku starszego specjalisty, w kategorii XV jak powódka, zatrudnione były: Dorota W. na stanowisku starszego specjalisty ds. projektów europejskich w Dziale funduszy europejskich i administracji za wynagrodzeniem 2850 zł; Małgorzata C. na stanowisku starszego specjalisty ds. księgowych i kontroli zarządczej w Dziale finansowym za wynagrodzeniem 2765 zł, która prowadziła także sprawy kadrowe i z tego tytułu otrzymywała dodatek specjalny w kwocie 500 zł.

Na stanowisku specjalisty, w kategoriach od XIII do XIV, zatrudnieni byli: Dorota C. w dziale organizacji wystaw, na stanowisku specjalisty ds. organizacji wystaw, pełniąca też funkcję p.o. zastępcy kierownika działu, otrzymywała wynagrodzenie 2600 zł plus dodatek funkcyjny 550 zł; Dorota G. na stanowisku specjalisty ds. administracji, za wynagrodzeniem 1835 zł, i dodatkiem specjalnym za dodatkowe czynności 500 zł z uwagi na jednoosobowe prowadzenie sekretariatu; Mariola J. na stanowisku specjalisty ds. inwestycji i remontów, z wynagrodzeniem 2600 zł brutto i dodatkiem specjalnym 1300 zł; Lucyna R. na stanowisku specjalisty ds. programowych, edukacji historycznej i promocji, za wynagrodzeniem 2600 zł i dodatkiem specjalnym 100 zł z tytułu pełnienia funkcji rzecznika; Roman R. specjalista ds. technicznych w dziale eksploatacji, za wynagrodzeniem 1750 zł; Agata Ż. zatrudniona na stanowisku specjalisty pracownika administracyjnego projektu, z wynagrodzeniem 2450 zł.

W połowie roku 2011 został przeprowadzony nabór na pracownika ds. inwestycji i remontów. Mariola J. została zatrudniona 1.7.2011 r. na stanowisku specjalisty ds. inwestycji i remontów za wynagrodzeniem 2600 zł. Został jej przyznany dodatek specjalny w kwocie 1300 zł. W dniu przystępowania do konkursu posiadała wykształcenie wyższe inżynierskie magisterskie na kierunku budownictwa i studia podyplomowe prawno-managerskie na Politechnice. Posiadała także doświadczenie zawodowe około 5 lat na stanowisku inżyniera budowy, inspektora ds. technicznych, jak również w biurze projektów. Kontynuowała studia podyplomowe w zakresie konserwacji zabytków. Do zakresu jej obowiązków należało przede wszystkim zajmowanie się remontami, a także współpracą w zakresie inwestycji i prowadzeniem książek obiektów budowlanych, które trzeba było przygotować na nowo, były bowiem niekompletne. Do zakresu obowiązków należały także sprawy związane z gwarancjami wcześniej wykonywanych obiektów budowlanych. Wysokość wynagrodzenia przyznanego Marioli J. wynikała z jednej strony z możliwości pozwanego pracodawcy, które były niższe niż oczekiwania Marioli J., z drugiej strony wynikały z uwzględnienia uwarunkowań na rynku pracy w zakresie pracowników budowlanych wyższego stopnia.

Mając na uwadze dokonane ustalenia, sąd I instancji uznał, że wobec powódki nie doszło do dyskryminacji ze względu na wiek czy też przynależność do związku zawodowego. Odnosząc się do zarzutu nierównego traktowania w sferze wynagrodzenia, sąd I instancji wskazał, że z dniem 1.11.2009 r. powierzone zostało powódce stanowisko starszego specjalisty ds. inwestycji i przyznane wynagrodzenie zasadnicze według XV kategorii zaszeregowania. Powódka zatem została zaszeregowania do najwyższej z możliwych kategorii. Przy czym wysokość wynagrodzenia dla kategorii XV zaszeregowania zgodnie z Tabelą Stawek Miesięcznego Wynagrodzenia Zasadniczego określała widełki wynagrodzenia od 1500 zł do 3000 zł. Powódce zostało przyznane wynagrodzenie w wysokości 2585 zł, a więc w granicach zbliżonych do maksymalnej wysokości. Wynagrodzenie zasadnicze Marioli J. zatrudnionej z dniem 1.7.2011 r. na stanowisku specjalisty ds. inwestycji i remontów wynosiło 2600 zł, a więc zgodnie z kategorią zaszeregowania XIV i Tabelą Stawek Miesięcznego Wynagrodzenia Zasadniczego. Różnica zatem w wynagrodzeniu zasadniczym między nią a Mariolą J. to tylko kilkanaście złotych. W ocenie sądu I instancji nieznaczne dyferencjacje w wynagrodzeniu pracowników, będące wynikiem oceny jakości ich pracy przez przełożonego, nie powinny być, co do zasady, traktowane jako naruszające zasadę równego traktowania, określoną w art. 183a § 1 KP i art. 183c KP.

Sąd I instancji, dysponując wykazem wynagrodzeń zasadniczych pracowników pozwanego zatrudnionych na stanowisku specjalisty czy też starszego specjalisty, nie dostrzegł tego typu różnic w wynagrodzeniach, by stwierdzić, że powódka była w tym zakresie w jakikolwiek sposób dyskryminowana. Pozwany zatrudniał pracowników wielu specjalności czy też specjalizacji na stanowiskach zasadniczo jednoosobowych, i porównanie ich kompetencji, doświadczenia, wykształcenia czy umiejętności nie było możliwe, ponieważ każde ze stanowisk cechowało się indywidualnymi potrzebami i zakresem obowiązków, rodzajem odpowiedzialności.

Powódka Grażyna Z. dokonała porównania wynagrodzenia swojego oraz Marioli J. z uwagi na zatrudnienie w tym samym dziale. Jednakże jak wynika z zeznań bezpośredniej przełożonej Małgorzaty M., jak również dyrektora Przemysława G., a także Marioli J. i powódki Grażyny Z. niemożliwe było porównanie tychże stanowisk, ponieważ były to zupełnie inne stanowiska pracy, z odmiennymi zakresami obowiązków, czy wreszcie wymagające innych kwalifikacji. Sąd I instancji dokonał w tym zakresie szczegółowej analizy i porównania obu stanowisk pracy. W ocenie sądu I instancji wykazane w materiale dowodowym różnice wynikały z przyczyn obiektywnych i były uzasadnione.

W ocenie sądu I instancji przyznany przez pozwanego M.J. dodatek specjalny nie może stanowić podstaw do przyjęcia, że powódka była nierówno traktowana w zakresie wynagradzania. Zakres obowiązków, jak też wymagań stawianych specjaliście ds. inwestycji i remontów, mając na uwadze oferowane na wolnym rynku pracy wynagrodzenia, zdaniem sądu, uzasadniał przyznanie M.J. dodatku specjalnego. Niesłusznie powódka powołuje się na argument długotrwałości stażu jako dowód na to, iż powódce jako osobie z dłuższym stażem niż inni należy się wyższa stawka wynagrodzenia zasadniczego (bliżej górnej granicy niż tamci pracownicy). Jest to wnioskowanie błędne, kwestia stażu nie może być bowiem dodatkowym kryterium pozycjonowania pracownika w zakresie widełek płacowych w jego kategorii, skoro staż jest już elementem porządkowania do stanowisk w strukturze hierarchicznej (a co za tym idzie, po określonym stażu można awansować na inne stanowisko, co powoduje zmianę widełek), nadto kwestia długości stażu już i tak jest bezpośrednio uwzględniana w dodatku stażowym.

Sąd I instancji odniósł się również do przyznania powódce dodatku funkcyjnego w kwocie 1 zł. W tym zakresie również uznał, że nie była ona nierówno traktowana. Wysokość dodatku funkcyjnego dla pracowników niekierujących innymi zatrudnionymi została określona przez wyrażenie do 100% najniższego wynagrodzenia, to jest 1100. Określona została tu tylko górna granica. Zatem wobec braku określenia minimalnej wysokości pracodawca był uprawniony do przyznania dodatku w wysokości 0,01%, to jest 1 zł. Nie można porównywać dodatku powódki z dodatkami osób, które rzeczywiście kierowały zespołami pracowników. Wiąże się z tym dodatkowa odpowiedzialność, dodatkowa praca (dokumentacja, zarządzanie pracownikami itp.), która musi być wynagradzana. Powódka tej pracy nie wykonywała. Przyznanie, że powódce należałby się dodatek funkcyjny w wysokości ok. 550 zł, jak się domagała, oznaczałby deprecjację całej tej dodatkowej pracy, którą wykonywali pracownicy kierujący zespołami. Porównać należy zatem powódkę do innych pracowników na stanowiskach samodzielnych, którzy nie kierują zespołami, a na tle tych pracowników to powódka jako jedyna miała ten dodatek, nie można zatem mówić o jej dyskryminacji.

Zdaniem sądu I instancji powódka nie była też dyskryminowana z uwagi na dostęp do szkoleń. W aktach osobowych powódki znajdują się liczne zaświadczenia o przebytych szkoleniach, ponadto pracodawca dofinansował jej studia licencjackie i podyplomowe. W ocenie powódki Grażyny Z. była ona nierówno traktowana właśnie z uwagi na przynależność do związku zawodowego NSZZ „Solidarność”. Sąd I instancji stwierdził, że wielodniowe szkolenie organizowane przez związek zawodowy obejmujący tylko dni robocze nie może zostać uznane jako czynności doraźne w rozumieniu art. 31 ust. 3 ustawy z 23.5.1990 r. o związkach zawodowych (t.jedn.: Dz.U. z 2015 r. poz. 1881 ze zm., dalej jako: ZwZawU).

Wyrokiem z 18.3.2016 r. SO w G. oddalił apelację powódki, podzielając ustalenia faktyczne sądu I instancji. Odnosząc się do sfery materialnoprawnej, sąd odwoławczy uznał, że nie doszło do ziszczenia się przesłanek z art. 183c § 1 i § 3 KP. Podłożem tej konkluzji jest przyjęcie, że praca powódki i Marioli J. nie miała jednakowej wartości. Sąd odwoławczy wskazał, że praca powódki Grażyny Z. oraz Marioli J. nie były pracami jednakowymi, przez co należy rozumień prace identyczne, tożsame, na takich samych stanowiskach, z jednakowym zakresem obowiązków. Nie były to także prace o jednakowej wartości w rozumieniu art. 183c § 3 KP. Tym samym żądanie jednakowego wynagrodzenia tylko z uwagi na to, że powódka i M. J. pracowały w jednym dziale czy z uwagi na subiektywne odczucie pokrzywdzenia powódki nie zasługiwało na uwzględnienie, działanie pozwanego pracodawcy polegające na przyznaniu im odmiennego wynagrodzenia nie może być zaś postrzegane jako naruszenie zasady równego traktowania w zakresie wynagradzania, skoro ich stanowiska nie miały charakteru porównywalnego, a były w istocie różne.

Również w ocenie sądu odwoławczego nie doszło do naruszenia art. 183a § 1 KP w zw. z art. 183b § 1 KP. Z zebranego bowiem materiału dowodowego wynika, że różnicowanie w zakresie wynagrodzenia powódki z innymi pracownikami, w tym z Mariolą J., było uzasadnione i usprawiedliwione okolicznościami, a zwłaszcza nie było rażące i odbiegające od zasad wynagradzania obowiązujących u pracodawcy, tak aby można mówić o dyskryminacji.

Jeśli chodzi o zarzut naruszenia art. 31 ust. 3 ZwZawU sąd odwoławczy wskazał, że zasadą jest wykonywanie działalności związkowej poza zajęciami zawodowymi i w czasie wolnym od pracy zarobkowej. W niniejszej sprawie trudno przydać przymiot doraźności szkoleniu powódki, skoro decyzja o jego czasie (to jest w ciągu tygodnia pracy) była zależna od działającej u pracodawcy organizacji związkowej. W rezultacie zdaniem sądu II instancji słusznie uznano, że wielodniowe szkolenie organizowane przez związek zawodowy obejmujące tylko dni robocze nie może zostać uznane za czynności doraźne w rozumieniu art. 31 ust. 3 ZwZawU. Trudno zatem uznać w realiach niniejszej sprawy działanie pracodawcy za dyskryminujące, zwłaszcza że powódka na jedno tego rodzaju szkolenie otrzymała delegację w grudniu 2012 r., natomiast co do spornego szkolenia pracodawca zgodził się na zwolnienie powódki w celu jego odbycia bez zachowania prawa do wynagrodzenia, z czego ta nie skorzystała.

Skargę kasacyjną wywiodła powódka, zaskarżyła wyrok w całości, zarzucając mu naruszenie przepisów prawa materialnego, to jest:

– art. 183c KP przez błędne uznanie, że praca powódki nie była pracą jednakowej wartości w porównaniu z pracą Marioli J.;

– art. 183a w zw. z art. 183b § 1 KP przez uznanie, że różnicowanie sytuacji powódki w zakresie wynagradzania z innymi pracownikami nie stanowiło dyskryminacji;

– art. 31 ust. 3 ZwZawU przez przyjęcie, że powódka nie wykonywała działalności związkowej – przyjęcie założenia, że szkolenie organizowane przez związek zawodowy obejmujące tylko dni robocze nie może być uznane za czynności doraźne w rozumieniu przytoczonego przepisu, stanowi w istocie przejaw dyskryminacji pracownika-członka związku zawodowego.

Wskazując na zgłoszone zarzuty, powódka domagała się zmiany zaskarżonego wyroku i uwzględnienia powództwa w całości, ewentualnie uchylenia orzeczenia i przekazania sprawy do ponownego rozpoznania przez sąd II instancji.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna nie jest zasadna.

Rozważania muszą zostać poprzedzone kilkoma uwagami porządkującymi.

Po pierwsze, trzeba wskazać, że postanowieniem z 3.10.2016 r. sąd II instancji odrzucił skargę kasacyjną w części dotyczącej rozliczania kosztów postępowania (punktu 2 zaskarżonego wyroku). Bez względu na to, czy rozstrzygnięcie to jest prawidłowe, SN nie może w tym zakresie orzekać.

Po drugie, skarżąca zarzuciła naruszenie art. 183c i art. 183a KP. Rzecz w tym, że artykuły te podzielone zostały na jednostki redakcyjne (paragrafy). W rezultacie nie wiadomo, z jakim przepisem należy wiązać podstawy skargi kasacyjnej. Środek ten ma charakter sformalizowany, a sporządzany jest przez profesjonalnego pełnomocnika. W rezultacie SN nie ma obowiązku domyślać się, czy też zastępować strony przy poszukiwaniu adekwatnej podstawy prawnej zaskarżenia.

Po trzecie, pierwsza podstawa skargi kasacyjnej (oparta na art. 183c KP) ma polegać na „błędnym uznaniu”. Pojęcie to nie koresponduje z art. 3983 § 1 pkt 1 KPC, który stanowi, że skargę można oprzeć na naruszeniu prawa materialnego przez błędną jego wykładnię lub niewłaściwe zastosowanie. Ponownie można się jedynie domyślać, że skarżącej chodziło o wadę w subsumpcji (niewłaściwe zastosowanie) polegające na wadliwym podciągnięciu faktów (odnoszących się do pracy powódki i świadka M.J.) pod abstrakcyjny wzorzec normatywny (pojęcie pracy o jednakowej wartości, o którym mowa w art. 183c § 1 i § 3 KP). Znaczy to tyle, że w zarzucie tym skarżąca kwestionuje tylko uznanie, że wynagrodzenia u pozwanego nie były oparte na kryterium równości, nie odnosi się jednak do występowania kryteriów dyskryminacyjnych.

Po czwarte, zarzut uchybienia art. 183a KP w zw. z art. 183b § 1 KP dotknięty jest wadą konstrukcyjną. Z różnicowania sytuacji powódki w zakresie wynagrodzenia nie wynika, że doszło do dyskryminowania. Zależność wpisana w powołane przepisy jest odwrotna. Wystąpienie dyskryminacji może stać się zaczynem do zróżnicowania wynagrodzenia za pracę. Nie da się jednak wywieść, że odmienne traktowanie w sferze wynagrodzenia wypełnia znamiona dyskryminacji. Wystarczy wskazać na treść art. 183a § 1 KP, który wprawdzie stwierdza, że pracownicy powinni być równo traktowani, między innymi w zakresie warunków zatrudnienia, jednak zastrzega, że efekt ten musi mieć przyczynę („w szczególności ze względu na”). Oznacza to, że kryterium dyskryminacyjne ma charakter pierwotny, a nierówne traktowanie następczy.

Po piąte, katalog zgłoszonych podstaw skargi kasacyjnej uniemożliwia SN badanie zgłoszonych roszczeń w oparciu o inne podstawy prawne niż przepisy dotyczące dyskryminacji. Z uwagi na zakaz z art. 39813 § 1 KPC nie jest możliwe rozważanie roszczeń w ramach art. 112 KP w zw. z art. 471 KC czy też na podstawie art. 23 i 24 KC.

Przedstawione uwagi dają wystarczające podstawy do przyjęcia, że skarga kasacyjna nie może wywrzeć zamierzonego skutku.

W rozpoznawanej sprawie podstawową kwestią sporną było to, czy działania pracodawcy (polegające na przyznaniu powódce takiego, a nie innego wynagrodzenia i nieudzieleniu zgody na udział w szkoleniu z zachowaniem prawa do wynagrodzenia) wiązały się ze społeczną aktywnością powódki. Sądy I i II instancji szczegółowo wykazały, że motywacja tego rodzaju nie towarzyszyła pracodawcy. Przywołano w tym zakresie szereg argumentów, które miały wpływ na „politykę” zatrudniającego. W skardze kasacyjnej powódka nie odniosła się do tych racji, akcentując jedynie wybrane okoliczności uzasadniające jej tezę. W tym stanie rzeczy trudno uznać, że stanowisko sądu odwoławczego jest wadliwe. Wystarczy stwierdzić, że odmienne warunki pracy nie zawsze są konsekwencją czynników uznanych za dyskryminujące. Przy rozważaniach nad przepisem art. 183a § 1 KP miarodajne są wywody zawarte w wyroku SN z 12.9.2006 r., I PK 87/06, OSNP Nr 17–18/2007, poz. 246. Wskazano w nim, że zasada równości praw (zakazu dyskryminacji) obowiązuje w polskim systemie prawnym na mocy Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności sporządzonej w Rzymie 4.11.1950 r. (Dz.U. z 1993 r. Nr 61, poz. 284 ze zm.), która ma pierwszeństwo przed ustawą (art. 91 ust. 2 Konstytucji RP). Według art. 14 tej Konwencji, korzystanie z praw i wolności w niej wymienionych powinno być zapewnione bez dyskryminacji wynikającej z takich powodów, jak: płeć, rasa, kolor skóry, język, religia, przekonania polityczne i inne, pochodzenie narodowe lub społeczne, przynależność do mniejszości narodowej, majątek, urodzenie bądź z jakichkolwiek innych przyczyn. Zgodnie z tą normą Europejski Trybunał Praw Człowieka (ETPC) wypracował utrwaloną wykładnię, według której różnice w traktowaniu pracowników stanowią dyskryminację, jeśli nie istnieje obiektywne i rozsądne uzasadnienie takiego rozróżnienia – orzeczenia ETPC: z 21.2.1997 r., skarga Nr 20060/92, w sprawie Van Raalteprzeciwko Holandii, RJD 1997-I (M.A. Nowicki, s. 1487); z 27.3.1998 r. w sprawie Petrovic przeciwko Austrii, skarga Nr 20458/92, RJD 1998-II (M.A. Nowicki, s. 1490); z 18.2.1999 r. w sprawie Larkosprzeciwko Cyprowi, skarga Nr 29515/95; z 6.4.2000 r., w sprawie Thlimmenosprzeciwko Grecji, skarga Nr 34369/97, niepubl. Omawiana zasada wynika również z prawa Unii Europejskiej. W tym zakresie należy w pierwszej kolejności wskazać na art. 141 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską, a następnie na liczne dyrektywy dotyczące bardziej szczegółowych regulacji dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu. Należy uznać za utrwalony w orzecznictwie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości (ETS) pogląd, że nie dochodzi do naruszenia zasady równego traktowania (zakazu dyskryminacji), jeżeli wybrane środki (przepisy) odzwierciedlają uzasadniony cel polityki społecznej oraz są odpowiednie i konieczne do osiągnięcia tego celu (wyrok ETS z 14.12.1995 r., C-444/93, w sprawie Ursula Megner i Hildegarda Scheffelprzeciwko Innungskrankenkasse Vorderpfalz; z 9.2.1999 r., C-167/97, w sprawie The Queenprzeciwko Secretary of State for Employment; z 14.9.1999 r., C-249/97, w sprawie Gabriele Gruberprzeciwko Silhouette International Schmied GmbH & Co. KG; z 11.1.2000 r., C-285/98, w sprawie Tanja Kreilprzeciwko Niemcom (Przegląd Sejmowy Nr 5/2001, s. 137); z 6.6.2000 r., C-281/98, w sprawie Roman Angonese przeciwko Cassa di Risparmio di Bolzano SpA, ECR 2000, s. I-04139; z 6.7.2000 r., C-407/98, w sprawie Katarina Abrahamsson i Leif Andersonprzeciwko Elisabet Fogelqvist, Legalis Nr 152878.; z 26.6.2001 r., w sprawie Susanna Brunnhofer przeciwko Bank der osterreichischen Postsparkasse AG, C-381/99, Legalis; z 27.5.2004 r., C-285/02, w sprawie Edeltraud Elsner-Lakebergprzeciwko Land Nordrhein-Westfalen, Dz.U. C-247 z 12.10.2002; z 9.12.2004 r., C-19/02, w sprawie Viktor Hlozek przeciwko Roche Austria Gesellschaft mbH, Dz.U. C-109 z 4.5.2002; z 10.3.2005 r., C-196/02, w sprawie Vasiliki Nikoloudi przeciwko Organismos Tilepikoinonion Ellados AE, Dz.U. C-169 z 13.7.2002; z 21.7.2005 r., C-207/04, w sprawie Paolo Verganiprzeciwko Agenzia delie Entrate, Ufficio di Arona, MoP Nr 3/2005 – dodatek).

Powyższe podejście, na którym wzorowany jest art. 183a § 1 KP, zmusza do zindywidualizowanej oceny stanu faktycznego. W rozpoznawanej sprawie, zważywszy na okoliczności faktyczne uznane za miarodajne, SN nie ma podstaw do uznania, że nierówności występujące między powódką a innymi pracownikami podyktowane były dyskryminacją z uwagi na działalność związkową. Przekonujące jest twierdzenie sądu odwoławczego, że na ukształtowanie wysokości wynagrodzenia powódki wpływ miały inne czynniki (takie jak kwalifikacje, szczególne potrzeby pracodawcy, rodzaj wykonywanej pracy i jej znaczenie dla pracodawcy, a także natężenie obowiązków u poszczególnych pracowników). Aspekty te stanowią obiektywne zmienne w rozumieniu art. 183b § 1 KP.

W sprawie było oczywiste, że powódka w porównaniu do Marioli J. otrzymywała nieznacznie niższe wynagrodzenie zasadnicze i nie przyznano jej dodatku specjalnego. Jako jedyny pracownik niezarządzający innymi zatrudnionymi miała prawo do dodatku funkcyjnego, jednak jego wysokość została określona w symboliczny sposób. Okoliczności te należy odnieść do art. 183c § 1 i 3 KP. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Jednakowe wynagrodzenie nie zostało powiązane wyłącznie z jednakową pracą, ale również z pracą niosącą adekwatna wartość. Pojęcie „pracy o jednakowej wartości” zostało wyjaśnione w § 3 przepisu. Zabieg ten sprawia, że art. 183a należy interpretować łącznie, w § 1 wyeksponowano regułę, a w kolejnych częściach redakcyjnych zawarto wyjaśnienie terminów identyfikujących zasadę.

W rozpoznawanej sprawie nie ma wątpliwości, że powódka i inni pracownicy nie wykonywali jednakowej pracy. Oznacza to, że rozważenia wymaga, czy praca realizowana przez powódkę posiadała jednakową wartość w rozumieniu art. 183c § 1 w zw. z art. 183c § 3 KP. Rozważania w tym zakresie można rozpocząć od spostrzeżenia, że prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 183c § 1 KP (wyrok SN z 7.3.2012 r., II PK 161/11, OSNP Nr 3–4/2013, poz. 33). Ilość i jakość świadczonej pracy są w świetle art. 78 § 1 KP podstawowymi kryteriami oceny pracy dla potrzeb ustalania wysokości wynagrodzenia. Stanowią dopuszczalne przesłanki różnicowania wynagrodzenia w myśl art. 3 ust. 3 Konwencji nr 100 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej jednakowego wynagrodzenia dla pracujących mężczyzn i kobiet za pracę jednakowej wartości, przyjętej w Genewie 29.6.1951 r. (Dz.U. z 1955 r. Nr 38, poz. 238). Czynnik ten jest akceptowany także w judykaturze (wyrok SN z 23.10.1996 r., I PRN 94/96, OSNAPiUS Nr 8/1997, poz. 131; wyrok SN z 12.12.2001 r., I PKN 182/01, OSP Nr 11/2002, poz. 150; wyrok SN z 12.8.2004 r., III PK 40/04, OSNP Nr 6/2005, poz. 76, wyrok SN z 9.1.2007 r., II PK 180/06, Legalis). Również inne aspekty dają podstawę do twierdzenia, że dysproporcja w zakresie wysokości wynagrodzenia nie pozostaje w opozycji z obowiązującym prawem. W wyroku z 29.3.2011 r., I PK 231/10, OSNP Nr 9–10/2012, poz. 118 SN uznał, że zróżnicowanie wynagrodzenia lekarzy w stosunku do wynagrodzenia lekarzy rezydentów jest uzasadnione sposobem jego finansowania oraz celem umów zawieranych z rezydentami. Myśl tę można przyporządkować do bardziej ogólnej reguły. Polega ona na twierdzeniu, że drobne dysproporcje w wynagrodzeniu co do zasady nie stanowią różnicowania dyskryminującego (wyrok SN z 7.4.2011 r., I PK 232/10, OSNP Nr 11–12/2012, poz. 133). Spostrzeżenie to jest konsekwencją uwzględnienia uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się taką dyferencjację. Może nią być realizacja konkretnej polityki zatrudnienia, a przede wszystkim lepszy podział dostępu do rynku pracy i instrumentów tego rynku nakierowanych na podnoszenie kwalifikacji zawodowych dla ludzi młodych.

Przechodząc wprost do art. 183c § 3 KP, należy zaznaczyć, że pojęcie „pracy o jednakowej wartości” determinowane jest kilkoma czynnikami (chodzi o porównywalne kwalifikacje i doświadczenie zawodowe). Wymienione mierniki koncentrują uwagę na osobie pracownika. Niezależnie jednak od nich ustawodawca przywiązuje wagę do stopnia odpowiedzialności i wysiłku. Czynniki te mają charakter przedmiotowy i wiążą się z właściwościami przypisanymi do danego stanowiska pracy. Prace będą jednakowe, gdy wskazane aspekty, ocenianie łącznie, wykażą podobieństwo, a precyzyjniej będą porównywalne. Wypełnienie przesłanek zawartych w komentowanym przepisie pozwala na twierdzenie, że zestawieni ze sobą pracownicy powinni otrzymywać jednakowe wynagrodzenie w rozumieniu przepisu art. 183c § 2 KP.

Wywód sądu II instancji jednoznacznie wskazuje, że praca świadczona przez powódkę nie przystawała względem czynności realizowanych przez Mariolę J. (jak również pozostałych pracowników). Daleko idące różnice widoczne są w sferze przedmiotowej. W rezultacie oczywiste było, że do wykonywania pracy na tych stanowiskach potrzebne były odmienne kwalifikacje i doświadczenie zawodowe. Specjalisty do spraw inwestycji, zajmującego się sprawami zieleni, nie można zatem przyrównywać do specjalisty do spraw inwestycji i remontów, który został zatrudniony w celu realizacji remontów obiektów budowlanych. W tym kontekście trzeba wskazać, że powódka z wykształcenia jest politologiem (ukończyła też studia podyplomowe na kierunku zakładanie i konserwacja terenów zielonych), a Mariola J. ma wykształcenie inżynierskie o profilu budowlanym (ukończyła też studia podyplomowe prawno-managerskie). Równie rozbieżne jest doświadczenie zawodowe obu pracownic. Prezentacja ta wyjaśnia, że powódka i M.J. nie wykonywały pracy o jednakowej wartości. Oznacza to, że występujące różnice w ich wynagrodzeniu nie mogą świadczyć o nierównym traktowaniu w rozumieniu art. 183c § 1 i § 3 KP w zw. z art. 183a § 1 KP.

Prawo do odszkodowania z art. 183d KP powódka nie może też wywodzić z uwagi na kwestię szkoleń. Konstrukcja art. 31 ust. 3 ZwZawU ma charakter wyjątku, ustanawia bowiem prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (stanowi zatem przypadek, o którym mowa w art. 80 zd. 2 KP). Pewne jest zatem, że uprawnienie to nie może podlegać wykładni rozszerzającej. Z tej perspektywy należy ocenić zwrot „wykonywanie doraźnej czynności wynikającej z funkcji związkowej”. Doraźność zawiera w sobie element nagłości i krótkotrwałości. Chodzi o to, aby działacz związkowy miał sposobność wykonania czynności, której nie dało się przewidzieć wcześniej, a jest ona istotna z uwagi na pełnienie funkcji związkowej. Znaczenie ma zatem kontekst sytuacyjny (wyrok SN z 6.6.2001 r., I PKN 460/00, OSNAPiUS Nr 9/2002, poz. 8). W literaturze przedmiotu wskazuje się, że o doraźności czynności świadczą każdorazowo usprawiedliwione okoliczności, które muszą być niezależne temporalnie od decyzji organizacji związkowej (K.W. Baran, [w:] K.W. Baran (red.), System prawa pracy, tom V, Zbiorowe prawo pracy,Warszawa 2014, s. 933). Znaczy to tyle, że kilkudniowe szkolenie organizowane przez związek zawodowy w godzinach przeznaczonych na pracę nie stanowi czynności, o której mowa w art. 31 ust. 3 ZwZawU. Pracodawca, odmawiając powódce prawa do wynagrodzenia za ten czas, nie naruszył zatem tego przepisu, a jego postępowanie nie może zostać potraktowane jako przejaw dyskryminacji. Zarzut naruszenia tego przepisu okazał się zatem chybiony.

Na koniec trzeba wspomnieć o jeszcze jednej kwestii, która została poruszona przez powódkę we wniosku o przyjęcie skargi kasacyjnej. Chodzi o przyznanie obligatoryjnego dodatku funkcyjnego w kwocie 1 zł. Była już o tym mowa, że praktyka tego rodzaju niekoniecznie świadczy o dyskryminowaniu pracownika z uwagi na działalność związkową. W okolicznościach rozpoznawanej sprawy można dostrzec niekompatybilność między regulacją regulaminową (przyznającą obligatoryjny dodatek funkcyjny starszym specjalistom) a faktycznym brakiem potrzeby uruchamiania tego rodzaju świadczenia. Dodatek funkcyjny stanowi dodatkowe wynagrodzenie za rodzaj wykonywanej pracy. Znaczy to tyle, że między tą należnością a potrzebami pracodawcy zachodzi szczególnie bliski związek. Relacja ta zostaje zachwiana, gdy pracownik tego rodzaju pracy nie wykonuje. W przypadku powódki w spornym okresie doszło do znaczącego ograniczenia zapotrzebowania na świadczoną pracę, co wykazał sąd I instancji w swoich ustaleniach. W tych okolicznościach zachowanie pracodawcy, który ustala symboliczną wartość dodatku, nie sposób traktować jako działanie obliczone na dyskryminację z uwagi na prowadzoną działalność związkową. Nie znaczy to jednak, że ustalenie dodatku funkcyjnego na poziomie 1 zł jest prawidłowe.

Należy w tym miejscu odwołać się do analogicznej sytuacji, gdy pracodawca w regulaminie wynagradzania modeluje wysokość świadczenia przez określenie kwoty maksymalnej, nie odnosząc się do pułapu dolnego. W orzecznictwie nie podzielono poglądu, że premie ramowe (od – do) są świadczeniem regulaminowym (roszczeniowym) co do prawa, a uznaniowym co do wysokości (wyrok SN z 1.10.1984 r., I PRN 131/84, OSP Nr 5/1991, poz. 125). Konsekwentnie podkreśla się rozdzielność obu pojęć. W rezultacie spełnienie przez pracownika przesłanek premiowych uzasadnia powstanie po jego stronie prawa podmiotowego do premii, choćby nawet akt prawny normujący warunki i zasady premiowania przewidywał tylko maksymalną wysokość premii, bez wskazania jej dolnej granicy, jak również wysokości procentowych wskaźników za wykonanie poszczególnych zadań premiowych. W takiej sytuacji decyzja dyrektora zakładu pracy w przedmiocie przyznania premii oraz jej wysokości podlega kontroli sądu (wyroki SN z 31.3.1980 r., I PRN 138/79, niepubl. i z 28.10.2014 r., I PK 45/14, MoPr Nr 2/2015, s. 97).

Analogicznie jest w przypadku dodatków funkcyjnych ukształtowanych w ten sam sposób. Brak określania w regulaminie dolnej granicy świadczenia nie oznacza, że pracodawca ma prawo przyznawać je w symbolicznej kwocie. Sąd w takim wypadku ma prawo badać i oceniać, czy pracodawca nie zaniżył przysługującego świadczenia. Aspekt ten jest jednak aktualny w sprawie o zasądzenie wynagrodzenia, a nie przy roszczeniu o odszkodowanie z racji dyskryminacji.

Przedstawione argumenty świadczą o bezzasadności skargi kasacyjnej. Dlatego należało orzec zgodnie z art. 39814 KPC.




 

Przetestuj System Legalis

 
Zadzwoń:
22 311 22 22
Koszt połączenia wg taryfy operatora.
lub zostaw swoje dane, a Doradca zdalnie
zbada Twoje potrzeby i uruchomi dostęp:

W polu numeru telefonu należy stosować wyłącznie cyfry (min. 9).


Wyślij

* Pola wymagane

Zasady przetwarzania danych osobowych: Administratorem danych osobowych jest Wydawnictwo C.H.Beck sp. z o.o., Warszawa, ul. Bonifraterska 17, kontakt: daneosobowe[at]beck.pl. Dane przetwarzamy w celu marketingu własnych produktów i usług, w celach wskazanych w treści zgód, jeśli były wyrażane, w celu realizacji obowiązków prawnych, oraz w celach statystycznych. W sytuacjach przewidzianych prawem, przysługują Ci prawa do: dostępu do swoich danych, otrzymania ich kopii, sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia, cofnięcia zgody oraz wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych. Pełne informacje w Polityce prywatności.


Wydawnictwo C.H.Beck
ul. Bonifraterska 17
00-203 Warszawa
Tel: 22 311 22 22
E-mail: legalis@beck.pl
NIP: 522-010-50-28, KRS: 0000155734
Sąd Rejonowy dla miasta stołecznego Warszawy
w Warszawie Kapitał Spółki: 88 000 zł

Zasady przetwarzania danych osobowych