Zmiany w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych

Ustawa z 7.4.2017 r. wprowadza szereg istotnych zmian do ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Ich celem jest podniesienie standardów pracy tymczasowej, warunków zatrudnienia pracowników tymczasowych i bezpieczeństwa prawnego pracodawców-użytkowników korzystających z usług agencji pracy tymczasowej.

Zmiany w zakresie powierzania pracy pracownikom tymczasowym przez pracodawców-użytkowników mają polegać przede wszystkim na wprowadzeniu:

- nowych limitów pracy tymczasowej,

- nowych wyłączeń w zakresie prac niedozwolonych pracownikom tymczasowym,

- dodatkowych gwarancji w zakresie równego wynagradzania pracowników tymczasowych,

- przepisów o odpowiedzialności agencji pracy tymczasowej i pracodawcy-użytkownika za naruszenia niektórych przepisów ustawy.

Nowe limity pracy tymczasowej

Od 1.6.2017 r. obowiązują nowe limity wykonywania pracy tymczasowej przez tego samego pracownika tymczasowego u tego samego pracodawcy-użytkownika. Limit wynosi 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy i dotyczy zarówno pracy na podstawie umowy o pracę, jak i na podstawie umów cywilnoprawnych. Pracownik tymczasowy może być skierowany do pracy u tego samego pracodawcy-użytkownika przez dłuższy okres - niezależnie od tego, jaka agencja pracy tymczasowej skieruje go do tego pracodawcy.

Pracownik tymczasowy może być skierowany do wykonywania w sposób ciągły pracy u pracodawcy-użytkownika przez okres nieprzekraczający 36 miesięcy, jeżeli ta praca będzie obejmowała zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez danego pracodawcę-użytkownika. Po takim okresie wykonywania pracy pracownik tymczasowy może być skierowany do pracy tymczasowej u tego samego pracodawcy-użytkownika nie wcześniej niż po upływie 36 miesięcy.

W przypadku pracy tymczasowej trwającej na dzień 1.6.2017 r., ww. limity - zarówno 18- i 36-miesięczny limit pracy, jak i 36-miesięczny okres odniesienia - liczą się dopiero od tego dnia.

Limity te nie są stosowane w razie przedłużenia się umowy o pracę pracownicy tymczasowej do dnia porodu - takie przedłużenie ma miejsce w przypadku pracownicy mającej łączny co najmniej 2-miesięczny okres skierowania do pracy tymczasowej przez daną agencję pracy tymczasowej, jeżeliby jej umowa miała się rozwiązać po upływie 3 miesiąca ciąży. W przypadku umów na czas określony trwających w dniu 1.6.2017 r., łączny co najmniej 2-miesięczny okres skierowania do pracy tymczasowej jest liczony dopiero od tego dnia.

Powyższym zasadom towarzyszą następujące regulacje, mające na celu zapewnienie ich przestrzegania:

• przyszły pracownik tymczasowy powinien przedkładać agencji pracy tymczasowej świadectwa pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy-użytkownika na podstawie umowy o pracę, a także składać pisemne oświadczenie lub zaświadczenia potwierdzające okresy wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy-użytkownika na podstawie umowy prawa cywilnego - z okresu 36 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej u danego pracodawcy-użytkownika;
• agencje pracy tymczasowej są obowiązane podawać w świadectwie pracy pracownika tymczasowego informacje dotyczące każdego pracodawcy-użytkownika, na rzecz którego była wykonywana praca tymczasowa na podstawie umowy o pracę, oraz okresy wykonywania takiej pracy,
• agencja pracy tymczasowej powinna wydawać osobie skierowanej do pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego zaświadczenie potwierdzające okres wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy-użytkownika - w dniu zakończenia pracy przez taką osobę, a jeżeli z przyczyn obiektywnych nie jest to możliwe - nie później niż w terminie kolejnych 7 dni jest obowiązana je przesłać albo doręczyć zaświadczenie osobie, która wykonywała prace tymczasową albo osobie przez nią upoważnionej na piśmie do odebrania zaświadczenia.

Ponadto pracodawca-użytkownik jest obowiązany do prowadzenia ewidencji osób wykonujących pracę tymczasową (zarówno na podstawie umowy o pracę oraz umowy prawa cywilnego). Ewidencja musi zawierać informacje o dacie rozpoczęcia i zakończenia wykonywania takiej pracy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Obowiązkowe jest prowadzenie i przechowywanie ewidencji odrębnie dla każdej osoby - w postaci papierowej lub elektronicznej. Pracodawca musi przechowywać tę ewidencję przez okres jej prowadzenia i przypadający bezpośrednio po nim okres 36 miesięcy.

Powierzania pracy pracownikowi tymczasowemu

Od 1.6.2017 r. pracownikowi tymczasowemu nie może być powierzone wykonywanie na rzecz pracodawcy-użytkownika także pracy:

• tego samego rodzaju co praca wykonywana przez pracownika pracodawcy-użytkownika, zwolnionego z pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, jeżeli taka praca miałaby być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy-użytkownika położonej w gminie, w której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik (o fakcie niewystępowania tej okoliczności pracodawca-użytkownik będzie musiał poinformować agencję pracy tymczasowej na piśmie jeszcze przed zawarciem umowy),
• wymagającej uzbrojenia w broń palną lub paralizatory elektryczne, których posiadanie wymaga pozwolenia (wyłączenie dotyczy pracownika ochrony).

Gwarancje dotyczące wynagrodzeń

Aby zapewnić równość wynagrodzeń pracowników własnych pracodawcy-użytkownika i pracowników tymczasowych, pracodawca-użytkownik jest obowiązany poinformować agencję pracy tymczasowej - na piśmie - zarówno o wynagrodzeniu za pracę dla pracownika tymczasowego, jak i o wewnętrznych regulacjach dotyczących wynagrodzenia, a obowiązujących u pracodawcy-użytkownika (a także przedstawić agencji do wglądu treść tych regulacji - na jej wniosek). Pracodawca-użytkownik jest również obowiązany niezwłocznie informować agencję na piśmie o zmianie tych regulacji (w okresie pracy pracownika tymczasowego), a na wniosek agencji przedstawić jej do wglądu treść zmienionych przepisów.

Nowe wykroczenia przeciwko prawom pracownika tymczasowego

Od 1.6.2017 r. do ustawy zostanały wprowadzone nowe przepisy karne, dotyczące odpowiedzialności wykroczeniowej agencji pracy tymczasowej i pracodawcy-użytkownika lub osób działających w ich imieniu za naruszenie praw pracownika tymczasowego. Wysokość grzywny za wykroczenia wynosi od 1000 zł do 30 000 zł. Pracodawca-użytkownik jest zagrożony taką karą za:

- powierzenie takiemu pracownikowi jednego z 4 rodzajów pracy, która jest dla niego niedozwolona z mocy ustawy,

- korzystanie z pracy tymczasowej tego samego pracownika tymczasowego przez okres przekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy (albo przez okres przekraczający 36 miesięcy w razie zastępstwa za własnego pracownika),

- nieprowadzenie ewidencji czasu pracy pracownika tymczasowego w zakresie i na zasadach obowiązujących w stosunku do pracowników,

- uniemożliwianie pracownikowi wykorzystania urlopu wypoczynkowego.

Doprecyzowanie kodeksowych przepisów o umowach na czas określony

Przy okazji zmian w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych została też dokonana zmiana w Kodeksie pracy - w przypadku przedłużenia umowy o pracę na czas określony do dnia porodu, zgodnie z art. 177 § 3 KP, nie obowiązują limity dotyczące zatrudniania pracowników na czas określony. Zatem począwszy od 1.6.2017 r. wprost z przepisów wynika, że upływ 33 miesiąca zatrudnienia w przypadku przedłużenia umowy o pracę na czas określony do dnia porodu nie powoduje przekształcenia się tej umowy o pracę w umowę na czas nieokreślony.