Zmiany w prawie

Monitoring w Kodeksie pracy

Od 25.5.2018 r. zaczęły obowiązywać przepisy Kodeksu pracy związane z monitoringiem.

Pracodawca jest uprawiony do wprowadzenia monitoringu wizyjnego, poczty elektronicznej oraz innych form takich jak monitoring aktywności IT, GPS.

Stosowanie monitoringu wizyjnego będzie możliwe, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia, kontroli produkcji czy też zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu stają się obowiązkową materią regulaminu pracy lub układu zbiorowego pracy. Jeżeli pracodawca nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy i nie jest też objęty układem zbiorowym pracy, monitoring powinien być uregulowany w obwieszczeniu. O wprowadzeniu monitoringu pracodawca informuje pracowników nie później niż na dwa tygodnie przed jego uruchomieniem. Nie dotyczy to sytuacji, w których monitoring już jest stosowany. W przypadku nowych pracowników powiadomienie o stosowaniu monitoringu należy im przekazać na piśmie przed dopuszczeniem do pracy.

Monitorowanie poczty elektronicznej, jak również korzystanie z innych form monitorowania może być wprowadzane dokładnie w ten sam sposób, o którym mowa powyżej. Korzystanie jednak z innych form monitoringu niż monitoring wizyjny jest uzasadnione innymi przesłankami. Te inne formy monitoringu będzie można stosować, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia, aby pracownicy jak najpełniej wykorzystywali czas pracy na wykonywanie swoich obowiązków, a także w celu zapewnienia prawidłowego wykorzystywania przez nich powierzonych im narzędzi pracy.

Pozyskiwanie informacji o niekaralności

Dnia 27.6.2018 r. wchodzi w życie regulacja dotycząca możliwości pozyskiwania informacji o niekaralności w sektorze finansowym.

Ustawa przyznaje pracodawcom uprawnienie do badania niekaralności osób zatrudnionych i osób ubiegających się o zatrudnienie w tych podmiotach. Niezłożenie oświadczenia bądź informacji z KRK lub udzielenie informacji potwierdzających skazanie prawomocnym wyrokiem za przestępstwo może stanowić przyczynę niezatrudnienia kandydata do pracy, a w przypadku osoby zatrudnionej może stanowić przyczynę rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem lub rozwiązania innej umowy bez względu na podstawę prawną świadczenia pracy.

Badanie jest limitowane i będzie możliwe tylko na określonych stanowiskach oraz w zakresie konkretnych przestępstw. Ustawa nie zawiera jednakże katalogu takich stanowisk, a odwołuje się do ich ogólnego opisania (stanowiska związane z zarządzaniem mieniem, dostępem do informacji prawnie chronionych, z podejmowaniem decyzji obarczonych wysokim ryzykiem utraty mienia tego podmiotu sektora finansowego lub osób trzecich lub wyrządzenia innej znacznej szkody temu podmiotowi sektora finansowego lub osobom trzecim). Ustawa natomiast wskazuje zakres przestępstw, których popełnienie może być badane. Są to m.in. przestępstwa przeciwko wiarygodności dokumentów, mieniu, ochronie informacji, jak również obrotowi pieniędzmi i papierami wartościowymi.

Pracownicze Programy Emerytalne

Zmiany weszły w życie 7.6.2018 r. i przede wszystkim nakładają na pracodawców obowiązki informacyjne względem uczestników programu.

Pracodawca będzie obowiązany do przekazywania pracownikom w sposób zrozumiały, na piśmie (w postaci papierowej lub elektronicznej) informacji o warunkach funkcjonowania programu.

Pracodawca będzie też zobowiązany do udzielania informacji (nie częściej niż raz w roku, niezwłocznie, w postaci papierowej lub elektronicznej) o skutkach prawnych ustania zatrudnienia uczestnika w odniesieniu do środków gromadzonych na jego rachunku na wniosek uczestnika programu. Informacje o wartości zgromadzonych na rachunku byłego pracownika środków oraz stosowania takich samych zasad co do środków zgromadzonych na rachunku wobec wszystkich uczestników programu pracodawca będzie również zobowiązany przekazać byłym pracownikom i osobom uprawnionym do otrzymania środków zgromadzonych przez uczestnika programu w przypadku jego śmierci.

Nowe przepisy przewidują też, że umowa zakładowa nie będzie mogła określać dłuższego niż 3 lata stażu pracy u danego pracodawcy, uprawniającego do uczestnictwa w programie.

Zmiany w czasie pracy rodziców

Od 6.6.2018 r. obowiązują zmiany do Kodeksu pracy wprowadzone ustawą zmieniającą ustawę o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektóre inne ustawy.

Pracodawca jest teraz zobowiązany do uwzględnienia wniosku o wykonywanie pracy w systemie przerywanego czasu pracy lub zastosowanie ruchomego albo indywidualnego rozkładu czasu pracy.

Wniosek może być złożony wyłącznie przez:

– pracownika małżonka albo pracownika rodzica dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej,

– pracownika rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie o zdiagnozowaniu ciężkiego i nieodwracalnego upośledzenia albo nieuleczalnej choroby zagrażającej jego życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, jak również

– pracownika rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności, dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych.

Wniosek może być złożony w postaci papierowej lub elektronicznej.

Pracodawca ma prawo odmówić uwzględ­nie­nia wniosku, jeżeli jego uwzględnienie nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Przyczynę odmowy pracodawca jest zobligowany wskazać pracownikowi pisemnie – w postaci papierowej lub elektronicznej.

Zmiany w przepisach o związkach zawodowych

Sejm uchwalił ustawę wprowadzającą zmiany do ustawy o związkach zawodowych. Ustawa trafi teraz do prac w Senacie, a nowe przepisy mają zacząć obowiązywać w ciągu sześciu miesięcy od ich opublikowania, a więc najwcześniej w pierwszych miesiącach 2019 r.

Zakres proponowanych zmian jest bardzo obszerny i nie tylko przyznaje osobom wykonującym pracę zarobkową na innej podstawie niż stosunek pracy prawo tworzenia i wstępowania do związków zawodowych, ale także szereg innych uprawnień wynikających z członkostwa w związku zawodowym, które dotychczas były zastrzeżone wyłącznie dla pracowników (np. przyznanie prawa do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia czy objęcie takich osób szczególną ochroną zatrudnienia).




 

Przetestuj System Legalis

 
Zadzwoń:
22 311 22 22
Koszt połączenia wg taryfy operatora.
lub zostaw swoje dane, a Doradca zdalnie
zbada Twoje potrzeby i uruchomi dostęp:

W polu numeru telefonu należy stosować wyłącznie cyfry (min. 9).


Wyślij

* Pola wymagane

Zasady przetwarzania danych osobowych: Administratorem danych osobowych jest Wydawnictwo C.H.Beck sp. z o.o., Warszawa, ul. Bonifraterska 17, kontakt: daneosobowe[at]beck.pl. Dane przetwarzamy w celu marketingu własnych produktów i usług, w celach wskazanych w treści zgód, jeśli były wyrażane, w celu realizacji obowiązków prawnych, oraz w celach statystycznych. W sytuacjach przewidzianych prawem, przysługują Ci prawa do: dostępu do swoich danych, otrzymania ich kopii, sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia, cofnięcia zgody oraz wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych. Pełne informacje w Polityce prywatności.


Wydawnictwo C.H.Beck
ul. Bonifraterska 17
00-203 Warszawa
Tel: 22 311 22 22
E-mail: legalis@beck.pl
NIP: 522-010-50-28, KRS: 0000155734
Sąd Rejonowy dla miasta stołecznego Warszawy
w Warszawie Kapitał Spółki: 88 000 zł

Zasady przetwarzania danych osobowych