Zmiany w Kodeksie Pracy w zakresie regulaminu pracy i wynagradzania – wpływ na pracę jednostek oświaty

Z początkiem 2017 r. zaczęła obowiązywać uchwalana przez Sejm ustawa 16.12.2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców (Dz.U. z 2016 r. poz. 2255; dalej: PoprOtoczPrzedU) . Jak można wywnioskować z uzasadnienia do ustawy, jej celem jest poprawa warunków prawnych wykonywania działalności gospodarczej w Polsce. W związku z tym dokonano redukcji niektórych obowiązków administracyjnych, dookreślono zagadnienia wywołujące wątpliwości interpretacyjne oraz zmniejszono uciążliwości kontroli działalności gospodarczej. Wobec tak szeroko zarysowanego celu ustawodawca musiał dokonać zmian w kilkudziesięciu ustawach. Chociaż stosownie do tytułu nowej ustawy, jej rozwiązania prawne dotyczyć miały podmiotów prowadzących działalność gospodarczą to przewidziane w ustawie z 26.6.1974 r. - Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.; dalej: KP) zmiany będę wpływały na wszystkich pracodawców, niezależenie od tego czy prowadzącą działalność gospodarczą, czy też nie. Przepisy KP nie rozróżniają bowiem pracodawców przedsiębiorców (np. spółka akcyjna będącą pracodawcą) od pracodawców, którzy nie są przedsiębiorcami (np. szkoła, jako jednostka budżetowa).

Zmiany w Kodeksie pracy i nowe obowiązki pracodawcy

PoprOtoczPrzedU nowelizuje przepisy KP w 5 kwestiach:

1) wydawania przez pracodawcę regulaminu wynagradzania,

2) wydawania przez pracodawcę świadectwa pracy,

3) wydawania przez pracodawcę regulaminu pracy,

4) zasad wspólnego powierzenia mienia pracownikom,

5) terminu wnoszenia odwołania do sądu pracy od wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania umowy o pracę albo żądania nawiązania stosunku pracy.

W poprzednim stanie prawnym pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, był zobowiązany ustalić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania (art. 772 KP). Postanowienia regulaminu wynagradzania musiały być na tyle precyzyjne, aby można było na ich podstawie ustalić indywidualne warunki umów o pracę na poszczególnych stanowiskach. W praktyce życia szkolnego przepis dotyczył pracowników niepedagogicznych, ponieważ warunki wynagradzania pracowników pedagogicznych określają przepisy powszechnie obowiązujące, czyli ustawy i rozporządzenia oraz uchwały organów prowadzących będących JST, które wydawane były na podstawie art. 30 ust. 6 ustawy z 26.1.1982 r. - Karta Nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1379). Jeżeli zatem w placówce oświatowej było zatrudnionych co najmniej 20 pracowników niepedagogicznych, to dyrektor szkoły zobowiązany był rozpocząć procedurę wydawania regulaminu wynagradzania.

Ważne
W procedurze wydawania regulaminu pracy nie ma rozróżnienia na pracowników pedagogicznych i niepedagogicznych, ponieważ kwestie organizacji i porządku pracy dotyczą wszystkich pracowników szkoły.

Stosownie do art. 104 § 2 KP w wersji sprzed 1.1.2017 r., regulaminu pracy nie wprowadzało się, jeżeli w obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników.

Wejście w życie PoprOtoczPrzedU spowodowało podniesienie poziomów zatrudnienia, od których osiągnięcia powstaje obowiązek wydania regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania. Ogólną zasadą wprowadzoną przez nową regulację jest obowiązek wydania regulaminu wynagradzania i regulaminu pracy jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 50 pracowników , zgodnie z brzemieniem znowelizowanych przepisów art. 772 § 1 i 104 § 11 KP. Jednocześnie wprowadza się nowe zasady dla pracodawców zatrudniających od 20 do 50 pracowników.

Ważne
Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników może wprowadzić regulamin pracy lub regulamin wynagradzania, chyba że obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy (art. 104§ 2 KP oraz 77 § 1 1 KP).

Dyrektor małej niepublicznej placówki oświatowej będzie mógł więc zdecydować, czy nadal ma obowiązywać regulamin pracy i wynagradzania. W przypadku publicznych jednostek oświatowych należy mieć na dodatkowo uwadze art. 39 ustawy z 21.11.2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 902 ze zm.), z którego wynika, że do wprowadzenia regulaminu wynagradzania zobowiązany jest każdy pracodawca samorządowy bez względu na stan zatrudnienia . Jednak nie w każdym przypadku jest to decyzja samodzielna dyrektora szkoły.

Ważne
Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników wprowadza regulamin pracy lub regulamin wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego wprowadzenie (art. 104 § 3 KP oraz 77 § 11 KP).

Wydłużenie terminu na złożenie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę

W poprzednim stanie prawnym odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę pracownik musiał wnieść do sądu pracy w terminie 7 dni liczonym od dnia, w którym pracodawca doręczył pismo z wypowiedzeniem pracownikowi (art. 264 KP). W przypadku rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosiło się do sądu pracy w terminie 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę. Terminy do złożenia powództwa do sądu pracy od dawna były oceniane w doktrynie jako niezwykle krótkie. Najczęściej złożenie wypowiedzenia jest zaskoczeniem dla pracownika. W tym czasie pracownik musi zapoznać się z pismem, podjąć decyzję czy chce wnosić odwołanie do sądu pracy, przygotować pismo z odwołaniem i finalnie wnieść je w terminie do odpowiedniego organu. Pracownik, w przeciwieństwie do pracodawcy, który zazwyczaj korzysta z usług prawników, musi podjąć decyzję czy jest w sporze sądowym gotowy występować sam, czy chce korzystać z pomocy profesjonalnego pełnomocnika procesowego.

Zmiany wprowadzone ustawą o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców zakładają ujednolicenie terminów określonym w art. 264 KP.

Stosownie do nowej wersji przepisu ustanawia się 21 dniowy termin na wniesienie:

1) odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę,

2) żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania,

3) żądanie nawiązania umowy o pracę.

Bieg terminu 21 dni będzie liczony od dnia doręczenia pisma pracodawcy.

Inicjatywa ustawodawcza Rady Dialogu Społecznego

Należy zwrócić uwagę także na zmiany w art. 264 KP, które częściowo konsumują inicjatywę ustawodawczą partnerów społecznych działających w Radzie Dialogu Społecznego. Strona pracowników (NSZZ „Solidarność”, FZZ, OPZZ) oraz strona pracodawców (BCC, ZRP, Pracodawcy RP, Konfederacja Lewiatan) uzgodniły wspólnie projekt nowelizacji KP wydłużających terminy na złożenie przez pracownika odwołania oraz określający zasady przeprowadzenia mediacji pracowniczych. Stosownie do art. 7 ustawy z 24.7.2015 r. o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego (Dz.U. z 2015 r. poz. 1240) strona pracowników i strona pracodawców Rady Dialogu Społecznego ma prawo przygotowywania wspólnie uzgodnionych projektów założeń projektów ustaw i projektów aktów prawnych w sprawach i przekazania ich właściwemu ministrowi w celu przedłożenia Radzie Ministrów. 19.10.2016 r. podjęto uchwałę w sprawie projektu ustawy o zmianie KP, którą przekazano następnie do ministra właściwego do spraw pracy. Część propozycji zmian legislacyjnych została już skonsumowana, dlatego należy spodziewać, że minister właściwy do spraw pracy będzie jedynie procedował projekt w zakresie mediacji pracowniczych.




 

Przetestuj System Legalis

 
Zadzwoń:
22 311 22 22
Koszt połączenia wg taryfy operatora.
lub zostaw swoje dane, a Doradca zdalnie
zbada Twoje potrzeby i uruchomi dostęp:

W polu numeru telefonu należy stosować wyłącznie cyfry (min. 9).


Wyślij

* Pola wymagane

Zasady przetwarzania danych osobowych: Administratorem danych osobowych jest Wydawnictwo C.H.Beck sp. z o.o., Warszawa, ul. Bonifraterska 17, kontakt: daneosobowe[at]beck.pl. Dane przetwarzamy w celu marketingu własnych produktów i usług, w celach wskazanych w treści zgód, jeśli były wyrażane, w celu realizacji obowiązków prawnych, oraz w celach statystycznych. W sytuacjach przewidzianych prawem, przysługują Ci prawa do: dostępu do swoich danych, otrzymania ich kopii, sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia, cofnięcia zgody oraz wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych. Pełne informacje w Polityce prywatności.


Wydawnictwo C.H.Beck
ul. Bonifraterska 17
00-203 Warszawa
Tel: 22 311 22 22
E-mail: legalis@beck.pl
NIP: 522-010-50-28, KRS: 0000155734
Sąd Rejonowy dla miasta stołecznego Warszawy
w Warszawie Kapitał Spółki: 88 000 zł

Zasady przetwarzania danych osobowych