Zmiana zasad powrotu z pracy zdalnej do pracy stacjonarnej w projekcie nowelizacji Kodeksu pracy

Projektowane tryby wprowadzania pracy zdalnej

Obecnie procedowany jest projekt nowelizacji Kodeksu pracy, wprowadzający pracę zdalną na stałe do Kodeksu pracy. Projekt ten przewiduje, tak jak obecne kodeksowe przepisy o telepracy, że uzgodnienie między stronami umowy o pracę dotyczące wykonywania pracy zdalnej przez pracownika będzie mogło nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia. Zatem do wykonywania pracy zdalnej przez pracownika konieczna będzie wola zarówno pracownika jak i pracodawcy.

Ponadto projekt przewiduje, że w szczególnych przypadkach praca zdalna będzie mogła być wykonywana na polecenie pracodawcy. Wykonywanie pracy zdalnej na polecenie pracodawcy będzie możliwe tylko:

  1. w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, lub
  2. w okresie, w którym z powodu siły wyższej zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe 

– jeżeli pracownik złoży oświadczenie, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej. Oświadczenie to będzie musiało zostać przez pracownika złożone w postaci papierowej lub elektronicznej – bezpośrednio przed wydaniem mu polecenia przez pracodawcę.

Zatem w ww. okolicznościach to pracodawca będzie mógł „wysłać” pracownika na pracę zdalną, jednak tylko, w przypadku gdy uprzednio uzyska od niego oświadczenie o posiadaniu ww. warunków do pracy zdalnej; ocena tych warunków będzie należeć tylko do pracownika. 

Projektowane przepisy o pracy zdalnej zastąpią obecne kodeksowe przepisy o telepracy. 

Zaprzestanie uzgodnionej pracy zdalnej

Jeżeli praca zdalna (czy to częściowa/rotacyjna, czy też całkowita) zostanie uzgodniona w trakcie zatrudnienia, projekt nowelizacji KP przewiduje możliwość wycofania się z tej formy wykonywania pracy zarówno przez pracownika jak i przez pracodawcę. W przeciwieństwie jednak do obecnych kodeksowych przepisów o telepracy będzie to możliwe bez żadnych ograniczeń czasowych – zatem w każdym czasie, nawet po upływie roku od uzgodnienia, że pracownik będzie wykonywał pracę zdalną. 

W przypadku podjęcia pracy zdalnej na podstawie uzgodnienia dokonanego już w trakcie zatrudnienia zarówno pracownik, jak i pracodawca będzie mógł wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Wniosek taki będzie mógł zostać złożony w postaci papierowej lub elektronicznej.

Jeżeli pracownik albo pracodawca złoży taki wniosek, to następnie będą musieli wspólnie ustalić termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy (tj. wykonywanie jej wyłącznie stacjonarnie). Ustalony termin nie będzie mógł być dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku przez drugą stronę. Jeżeli natomiast pracodawca i pracownik nie osiągną porozumienia w kwestii terminu powrotu pracownika do pracy stacjonarnej, to z mocy prawa (tj. projektowanego art. 6722 KP) przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy nastąpi w dniu następującym po upływie 30 dni od dnia otrzymania wniosku.

Ważne

Zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej przez pracownika w związku ze złożeniem przez niego wniosku o powrót do pracy stacjonarnej nie będzie mogło stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.

W projekcie nowelizacji Kodeksu pracy została przyjęta koncepcja, że praca zdalna, co do zasady, ma być wykonywana tylko, jeżeli taka jest wola obu stron stosunku pracy, tj. zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Jeżeli po pewnym okresie wykonywania pracy zdalnej, uzgodnionej w trakcie zatrudnienia, taka forma pracy przestanie odpowiadać pracownikowi (np. ze względu na kolizję z życiem rodzinnym, poczucie odseparowania) albo pracodawcy (np. ze względu na spadek zaangażowania pracownika w pracę, zmiany organizacyjne w firmie wymagające obecności pracownika na miejscu), to każda ze stron powinna mieć możliwość wycofania się z wcześniejszego uzgodnienia pracy zdalnej.

Ważne

Pracodawca ani pracownik nie muszą uzasadniać swojego wniosku o zaprzestanie pracy zdalnej i powrót pracownika do pracy stacjonarnej.

 Natomiast, jeżeli praca zdalna zostanie uzgodniona od razu na etapie przyjęcia pracownika do pracy (tj. przy zawieraniu umowy o pracę), to identycznie jak w przypadku obecnych regulacji dotyczących telepracy:

  • pracownik, któremu praca zdalna przestanie odpowiadać będzie mógł zaproponować pracodawcy dalsze świadczenie pracy stacjonarnie – wówczas konieczne będzie zawarcie porozumienia stron w kwestii zmiany miejsca świadczenia pracy (pracodawca będzie mógł, ale nie będzie musiał się na to zgodzić; jeżeli pracodawca się nie zgodzi, to pracownik, który już nie chce pracować zdalnie, będzie musiał wypowiedzieć umowę o pracę i poszukać nowej pracy – stacjonarnej),
  • pracodawca, który chciałby, aby pracownik świadczył pracę stacjonarnie będzie musiał albo zawrzeć z nim porozumienie stron w kwestii zmiany miejsca świadczenia pracy (pracownik będzie mógł, ale nie będzie musiał się na to zgodzić – jeżeli się nie zgodzi, to pracodawca będzie musiał złożyć mu wypowiedzenie zmieniające umowę o pracę w części dotyczącej miejsca pracy).   

Wycofanie polecenia pracy zdalnej 

Także, w przypadku gdy praca zdalna, zgodnie z projektowanymi przepisami, zostanie pracownikowi polecona (jednostronnie przez pracodawcę w ww. szczególnych przypadkach) – możliwe będzie wycofanie się z tej formy pracy zarówno przez pracownika, jak i przez pracodawcę.

Pracodawca będzie mógł w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej – a pracownik będzie obowiązany to polecenie wykonać (jak każde inne polecenie służbowe) i powrócić do pracy stacjonarnej.

Także pracownik, któremu polecono wykonywanie pracy zdalnej, będzie mógł powrócić do pracy stacjonarnej ze swojej inicjatywy. Projektowane przepisy przewidują, że w przypadku zmiany warunków lokalowych i technicznych uniemożliwiającej wykonywanie pracy zdalnej, pracownik będzie obowiązany poinformować o tym niezwłocznie pracodawcę. W takim przypadku pracodawca będzie miał obowiązek niezwłocznego wycofania polecenia wykonywania pracy zdalnej. Wówczas pracownik będzie musiał być dopuszczony do wykonywania pracy stacjonarnie.




 

Wypróbuj System Legalis

 
Zadzwoń:
22 311 22 22
Koszt połączenia wg taryfy operatora.
lub zostaw swoje dane, a Doradca zdalnie
uruchomi dostęp:

W polu numeru telefonu należy stosować wyłącznie cyfry (min. 9).


Uzyskaj dostęp

* Pola wymagane

Zasady przetwarzania danych osobowych: Administratorem danych osobowych jest Wydawnictwo C.H.Beck sp. z o.o., Warszawa, ul. Bonifraterska 17, kontakt: daneosobowe[at]beck.pl. Dane przetwarzamy w celu marketingu własnych produktów i usług, w celach wskazanych w treści zgód, jeśli były wyrażane, w celu realizacji obowiązków prawnych, oraz w celach statystycznych. W sytuacjach przewidzianych prawem, przysługują Ci prawa do: dostępu do swoich danych, otrzymania ich kopii, sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia, cofnięcia zgody oraz wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych. Pełne informacje w Polityce prywatności.


Wydawnictwo C.H.Beck
ul. Bonifraterska 17
00-203 Warszawa
Tel: 22 311 22 22
E-mail: legalis@beck.pl
NIP: 522-010-50-28, KRS: 0000155734
Sąd Rejonowy dla miasta stołecznego Warszawy
w Warszawie Kapitał Spółki: 88 000 zł

Polityka prywatności