Minimalne temperatury w pracy
Zgodnie z art. 207 § 2 KP, jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest ochrona zdrowia i życia pracowników poprzez zapewnienie im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.
W myśl § 30 OgPrzBHPR w pomieszczeniach pracy należy zapewnić temperaturę odpowiednią do rodzaju wykonywanej pracy (metod pracy i wysiłku fizycznego niezbędnego do jej wykonania), nie niższą niż 14°C, chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają. W pomieszczeniach, w których jest wykonywana lekka praca fizyczna oraz w pomieszczeniach biurowych temperatura nie może być niższa niż 18°C.
Jak wynika z powyższego, przepisy nie uzależniają poziomu minimalnej temperatury w pomieszczeniu pracy od tego, czy jest to pomieszczenie pracy stałej (w którym praca jest wykonywana powyżej 4 godzin dziennie), czy jedynie czasowej (w którym praca jest wykonywana od 2 do 4 godzin dziennie), lecz od przeznaczenia tego pomieszczenia oraz rodzaju wykonywanych w nim prac.
Warto przywołać wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego w Białymstoku z 20.9.2001 r. (sygn. akt SA/Bk 75/01), w którym uznano, że odstąpienie przez pracodawcę od wykonania obowiązku zapewnienia pracownikom odpowiedniej temperatury w pomieszczeniach pracy może być usprawiedliwione względami technologicznymi, a nie jego sytuacją ekonomiczną. Choć nie jest najnowsze orzeczenie, to jednak jakże aktualne w dobie rosnących kosztów energii, w tym również ogrzewania.
Jak powinien postąpić pracodawca, który ma problemy z zapewnieniem odpowiedniej temperatury w pomieszczeniu pracy
O ile w przypadku pracowników zatrudnionych na stanowiskach produkcyjnych, robotniczych, czy gospodarczych możliwości są mocno ograniczone, o tyle w przypadku pracowników administracyjno-biurowych sprawa jest nieco prostsza, ponieważ pracodawca może skierować ich do pracy zdalnej.
Należy bowiem przypomnieć, że zgodnie z art. 3 KoronawirusU, w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).
Wykonywanie pracy w tej właśnie formie może zostać polecone, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. W szczególności praca zdalna może być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych. Obowiązkiem pracodawcy jest jednak zapewnienie pracownikowi narzędzi i materiałów potrzebnych do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługi logistycznej.
Pracy zdalnej uregulowanej w powyższych przepisach nie należy mylić z telepracą, o której mowa w przepisach art. 675 KP. Telepraca, w odróżnieniu od pracy zdalnej, jest bowiem regularną formą wykonywania pracy poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Tym samym na krótki, np. kilkudniowy okres świadczenia pracy poza siedzibą pracodawcy w związku z niemożnością zapewnienia odpowiedniej temperatury na stanowisku pracy, zastosowanie będzie miała właśnie praca zdalna.
Warto również wyjaśnić, że obniżona temperatura w pomieszczeniach pracy nie zawsze może stanowić podstawę do skorzystania przez pracownika z uprawnienia do powstrzymania się od wykonywania pracy, o którym mowa w art. 210 KP. Prawo to przysługuje jedynie w razie zaistnienia sytuacji, w której warunki pracy nie tylko nie odpowiadają przepisom bhp, ale również stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika. Obniżona np. 1 stopień Celsjusza temperatura w pomieszczeniu pracy niekoniecznie musi od razu stwarzać takie zagrożenie.
