Stan faktyczny

Bartosz R. był zatrudniony w firmie telekomunikacyjnej O. Obowiązujący tam regulamin wynagradzania miał załącznik zwany „Polityką wynagradzania”, opisującą zasady ustalania płac i zaszeregowywania pracowników do poszczególnych kategorii płacowych. Z tymi przepisami związany był system ocen pracowniczych, ponieważ system płac miał powiązać wysokość pensji poszczególnych pracowników z efektywnością pracy.

Według zasad dotyczących ocen pracowniczych, na podstawie ustalonej przez bezpośredniego przełożonego oceny pracodawca ustalał zaszeregowanie pracownika do konkretnej kategorii taryfikatora płacowego. W ślad za tym miała iść podwyżka wynagrodzenia o określony wskaźnik, dodatkowo podwyżki te miały następować w konkretnych terminach.

Bartosz R. został dobrze oceniony przez swoich przełożonych i oczekiwał po niej zmiany kategorii w taryfikatorze oraz podwyżki wynagrodzenia. Tymczasem w wyniku oceny został zakwalifikowany do kategorii zbliżonej do osób nowozatrudnionych, co oznaczało, że jego wynagrodzenie nie tylko nie uległo zmianie, ale doszło jeszcze do pogorszenia się perspektyw na zmianę stanowiska.

W tej sytuacji Bartosz R. pozwał swojego pracodawcę żądając zmiany wynagrodzenia – podwyżki zgodnej z ustaloną oceną pracowniczą.

Rozstrzygnięcia sądów

Sąd Najwyższy rozstrzygnął sprawę na korzyść pracownika i zasądził żądaną zmianę wynagrodzenia. W uzasadnieniu SN przypomniał, że regulamin wynagradzania jest zgodnie z art. 9 ustawy z 26.6.1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm. – dalej: KP), zakładowym aktem normatywnym prawa pracy. Należy więc do niego stosować zasady wykładni przepisów prawa. Na pracodawcy ciąży zatem obowiązek prawidłowego i zgodnego z zasadami prawidłowej legislacji określenia warunków wynagradzania w tym regulaminie.

Jeżeli wysokość wynagrodzenia ma być powiązana z efektywnością pracy, to pracodawca obowiązany jest również określić system mierników efektywności poszczególnych pracowników. Tyle, że również ten system mierzący efektywność pracy powinien być klarowny i poddający się kontroli. W tym wypadku pracodawca nie spełnił tych wymagań.

Wynikało to z faktu, że system wynagradzania oraz system ocen pracowników były wyjątkowo nieprecyzyjne, nieprzejrzyste i skomplikowane. W takich warunkach, gdy zawodzą reguły wykładni aktów prawnych, może wyjątkowo zastosować reguły wykładni oświadczeń woli wskazane w Kodeksie cywilnym, zastosowane na mocy art. 300 KP.

Na podstawie art. 65 § 1-2 ustawy z 23.4.1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 380 ze zm. – dalej: KC) przepisy płacowe, w tym politykę wynagradzania oraz zasady oceniania pracowników powinny więc być interpretowane biorąc pod uwagę okoliczności ich wydania, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje. Badać należy także zamiar i cel wydania tych przepisów, mniej zwracając uwagę na ich dosłowne brzmienie. Brak precyzyjnych i jasnych reguł powoduje, że pozytywna ocena pracownika powinna w takim wypadku prowadzić do ustalenia wyższego wynagrodzenia – zgodnie z przyjętymi regułami.