Unijna dyrektywa wprowadza sporo nowych rozwiązań bardzo korzystnych dla pracowników, które jednocześnie w ciągu 2–3 lat będą stanowiły spore obciążenie dla pracodawców.
Koniec z tajemnicą
Podstawowa zasada przewidziana w dyrektywie dotyczy jawności wynagrodzeń. W myśl projektowanego art. 5 już kandydat do pracy będzie znał wysokość wynagrodzenia na stanowisku, na które aplikuje. Taka informacja musi się znaleźć w ogłoszeniu o naborze lub zostać udostępniona kandydatowi jeszcze przed rozpoczęciem rozmowy kwalifikacyjnej. Jednocześnie przyszły pracodawca nie będzie mógł pytać o dotychczasowe zarobki kandydata.
Prawo do informacji o zarobkach współpracowników zyska także osoba już zatrudniona w firmie.
W myśl projektowanego art. 7 dyrektywy każdy pracownik będzie miał możliwość zwrócenia się do pracodawcy o informacje dotyczące indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średniego poziomu wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Rozwiązania te bardzo pozytywnie oceniają związkowcy z NSZZ „Solidarność”. W swojej opinii przesłanej do pełnomocnika rządu ds. równego traktowania działającego przy Ministerstwie Rodziny postulują rozwiązania idące nawet dalej, bo przyznające takie uprawnienie także organizacjom reprezentującym pracowników, w tym związkom zawodowym.
Obowiązki i kary
Inne są reakcje biznesu. W komentarzach przeważają raczej obawy. Pracodawcy zwracają uwagę, że poza koniecznością wyrównywania wynagrodzeń kobiet i mężczyzn na tych samych stanowiskach projekt przewiduje znacznie dalej idące obowiązki i kary za nieprzestrzeganie zasady równości płac. Przykładowo firmy zatrudniające powyżej 250 osób będą miały obowiązek raportowania informacji o siatce płac na poszczególnych stanowiskach. A przedsiębiorcy, u których rozbieżność między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn przekroczy 5 %, z automatu będą wykluczani z udziału w postępowaniach przetargowych.
Nowe przepisy przewidują też nowe zasady porównywania wynagrodzeń. Pracodawcy obawiają się, że nowe obowiązki pracodawców przewidziane w projekcie dyrektywy będą nieadekwatne do celu, jaki chce osiągnąć Komisja Europejska. Dodatkowe koszty sporządzania sprawozdań i ryzyko związane z ujawnianiem wynagrodzeń w danej firmie, co może zostać wykorzystane przez jej konkurencję, będą obciążać przedsiębiorców. Nierówność uprawnień najlepiej obrazuje przewidziane w projekcie dyrektywy rozwiązanie dotyczące kosztów procesu przed sądem pracy o dyskryminację płacową. Unijna propozycja przewiduje, że pracodawcy będą musieli ponosić te koszty nawet wtedy, gdy sąd uzna pozew zatrudnionego za bezpodstawny, bo stwierdzi, że nie był on dyskryminowany.
Źródło:
rp.pl
