Najważniejsze zmiany przewidziane w projekcie ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości

Zobowiązanie pracodawców, bez względu na ich wielkość, do posiadania struktur wynagrodzeń umożliwiających analizę, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji. W celu wdrożenia Dyrektywy w projekcie określono jako wymóg minimalny stosowanie czterech obligatoryjnych kryteriów oceny wartości pracy (umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy). Pracodawcy będą mogli, w stosownych przypadkach, uwzględniać dodatkowe kryteria lub podkryteria. Wszystkie te kryteria i podkryteria muszą być stosowane w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci oraz wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć (art. 3–5 projektu ustawy).

Zobowiązanie pracodawców do określenia kryteriów służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci, a także wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć. (art. 7 ust. 1 projektu ustawy).

Zobowiązanie pracodawców do zapewnienia pracownikom łatwego dostępu do kryteriów służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń (art. 7 ust. 2 projektu ustawy), z zastrzeżeniem, że w przypadku pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników informacje dotyczące kryteriów służących określeniu wzrostu wynagrodzeń udostępnia się na wniosek pracownika (art. 7 ust. 3 projektu ustawy).

Uprawnienie pracownika do żądania od pracodawcy informacji na temat swojego poziomu wynagrodzenia, a ponadto średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości jak jego praca (art. 8 projektu ustawy).

Zobowiązanie pracodawców do przekazywania pracownikom, a w pewnym zakresie również osobom ubiegającym się o zatrudnienie, określonych informacji (m.in. o początkowej wysokości wynagrodzeniu lub jego przedziale, o kryteriach służących ustalaniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń, o indywidualnym poziomie wynagrodzenia pracownika oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości jak jego praca) w sposób, który jest przystępny dla osób z niepełnosprawnościami, i który uwzględnia ich szczególne potrzeby, umożliwiający im swobodne i świadome zapoznanie się z tymi informacjami (art. 10 projektu ustawy).

Wciąż masz wątpliwości? Zapytaj eksperta. Sprawdź

Zobowiązanie pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników do sporządzania sprawozdania z luki płacowej zawierającego informacje dotyczące ich organizacji o:

  • luce płacowej ze względu na płeć,
  • luce płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych,
  • medianie luki płacowej ze względu na płeć,
  • medianie luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych,
  • odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne,
  • odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym przedziale wynagrodzenia,
  • luce płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną oraz składników uzupełniających lub zmiennych.

Częstotliwość składania sprawozdań będzie uzależniona od wielkości pracodawcy. Pracodawca obowiązany będzie przekazać do organu monitorującego powyższy informacje:

  • co trzy lata w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników,
  • corocznie w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 250 pracowników.

W przypadku gdy pracodawca nie przekaże w terminie tych informacji organ monitorujący wezwie pracodawcę do ich niezwłocznego przekazania. Będą to informacje dotyczące poprzedniego roku kalendarzowego. Przekazywanie sprawozdania będzie się odbywało za pomocą narzędzia informatycznego dostarczonego przez Prezesa GUS i udostępnionego przez organ monitorujący w porozumieniu z Prezesem GUS. Wszystkie informacje, z wyjątkiem luki płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, będą publikowane przez organ monitorujący i mogą być publikowane przez pracodawcę na jego stronie internetowej lub udostępniane przez pracodawcę publicznie w inny sposób. Luka płacowa ze względu na płeć w podziale na kategorie pracowników nie będzie podawana do wiadomości publicznej (art. 13–23 projektu ustawy).

Uprawnienie pracowników, przedstawicieli pracowników, Państwowej Inspekcji Pracy oraz organu ds. równości do wnioskowania do pracodawcy o dodatkowe wyjaśnienia i szczegóły dotyczące wszelkich przekazywanych w sprawozdaniu z luki płacowej danych, w tym o wyjaśnienia dotyczące wszelkich różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć. Pracodawca będzie musiał udzielić uzasadnionej odpowiedzi na takie zapytania w terminie 14 dni od dnia otrzymania wniosku. Jeśli wyjaśnienia pracodawcy nie uzasadniają różnic w wynagrodzeniach mężczyzn i kobiet zidentyfikowanych w sprawozdaniu z luki płacowej, pracodawca jest obowiązany zaradzić tym różnicom w ścisłej współpracy z przedstawicielami pracowników, inspektoratem pracy lub organem ds. równości (art. 23 i art. 24 projektu ustawy).

Zobowiązanie pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników do przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń w przypadku, gdy zostaną spełnione wszystkie następujące przesłanki:

  • sprawozdanie z luki płacowej wykazuje lukę płacową ze względu na płeć w którejkolwiek kategorii pracowników wynoszącą co najmniej 5%,
  • pracodawca nie uzasadnił luki płacowej ze względu na płeć na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów,
  • pracodawca nie zaradził takiej nieuzasadnionej luce płacowej ze względu na płeć w terminie 6 miesięcy od dnia przekazania sprawozdania z luki płacowej.

Pracodawca obowiązany będzie do przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń w konsultacji z zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa w konsultacji z tymi organizacjami. Jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, wspólną ocenę wynagrodzeń będzie on przeprowadzał w konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Celem przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń będzie zidentyfikowanie różnic w wynagrodzeniach pracowników płci żeńskiej i męskiej, które nie są uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, a także zaradzenie tym różnicom i zapobieganie im.

Wspólna ocena wynagrodzeń będzie obejmowała w szczególności:

  • analizę odsetka pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdej kategorii pracowników,
  • informacje na temat średnich poziomów wynagrodzenia pracowników płci żeńskiej i męskiej oraz składników uzupełniających lub zmiennych dla każdej kategorii pracowników,
  • wszelkie różnice w średnich poziomach wynagrodzenia pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdej kategorii pracowników,
  • przyczyny różnic w średnich poziomach wynagrodzenia, o ile takie różnice istnieją, na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów ustalonych przez pracodawców i stronę pracowniczą,
  • odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej, którzy skorzystali z jakiejkolwiek poprawy wynagrodzenia po powrocie z urlopów, o których mowa w art. 1864 Kodeksu pracy, o ile taka poprawa nastąpiła w danej kategorii pracowników w okresie przebywania na urlopie,
  • środki mające na celu zaradzenie różnicom w wynagrodzeniu, jeżeli nie są one uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami,
  • ocenę skuteczności środków uwzględnionych we wcześniejszych wspólnych ocenach wynagrodzeń.

Pracodawca zostanie obowiązany do wdrożenia środków wynikających ze wspólnej oceny wynagrodzeń w konsultacji z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u pracodawcy nie będzie działa zakładowa organizacja związkowa, z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy (art. 25–31 projektu ustawy).

Regulacje dotyczące ochrony prawnej w przypadku naruszenia prawa lub obowiązków związanych z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości (art. 38–44 projektu ustawy).

Sankcje w postaci kary grzywny od 2000 zł do 60 000 zł w przypadku, gdy pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu:

  • nie oceni wartości poszczególnych stanowisk pracy lub rodzaju pracy,
  • nie zapewni pracownikowi dostępu do informacji o kryteriach,
  • nie udostępni pracownikowi na wniosek informacji,
  • nie udzieli pracownikowi na wniosek informacji,
  • nie sporządzi sprawozdania z luki płacowej,
  • nie przekaże wymienionych w projekcie ustawy informacji,
  • nie dokona wspólnej oceny wynagrodzeń,
  • nie zastosuje środków zaradczych,
  • zamieści w umowie o pracę postanowienia zakazujące ujawnienia przez pracowników wysokości otrzymywanego przez nich wynagrodzenia.

Wysokość tych kar będzie tożsama z karami mającymi zastosowanie w przepisach prawa pracy, przewidzianymi w projekcie ustawy o zmianie ustawy o PIP oraz niektórych innych ustaw. Kary mają mieć charakter proporcjonalny, ale również odstraszający (art. 45 projektu ustawy).

Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości przyznaje kompetencje następującym organom:

  • Organowi do spraw równości zgodnie z Dyrektywą, wyznaczonemu na mocy art. 20 dyrektywy 2006/54/WE – realizację zadań związanych z egzekwowaniem prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, we współpracy z Państwową Inspekcją Pracy, organem monitorującym oraz partnerami społecznymi.
  • Organowi monitorującemu,
  • Państwowej Inspekcji Pracy jako inspektoratowi pracy.
Skonsultuj z ekspertem rozwiązanie problematycznych kwestii. Sprawdź

Organ do spraw równości

Do zadań organu do spraw równości będzie należało:

  • występowanie w imieniu pracownika na jego wniosek do pracodawcy o informacje dotyczące jego indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości jak jego praca,
  • możliwość wystąpienia z wnioskiem do pracodawców o stanowiące element sprawozdania z luki płacowej informacje dotyczące luki płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną oraz składników uzupełniających lub zmiennych również za okres poprzednich 4 lat,
  • możliwość wystąpienia z wnioskiem do pracodawcy o udzielenie dodatkowych szczegółowych wyjaśnień w zakresie przekazanych informacji objętych sprawozdaniem z luki płacowej,
  • współpraca z pracodawcą w przypadku konieczności zaradzenia różnicom w wynagrodzeniach, gdy wcześniej organ ds. równości wystąpił o przekazanie dodatkowych szczegółowych wyjaśnień w zakresie przekazanych informacji objętych sprawozdaniem z luki płacowej,
  • możliwość wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o przekazanie informacji ze wspólnej oceny wynagrodzeń,
  • udział we wdrażaniu środków wynikających ze wspólnej oceny wynagrodzeń w przypadku, gdy pracodawca lub strona pracownicza zwróci się do tego organu z wnioskiem o udział we wdrażaniu tych środków,
  • przekazywanie organowi monitorującemu danych dotyczących liczby i rodzajów otrzymywanych skarg związanych z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.

Organ monitorujący

Do zadań organu monitorującego będzie należało:

  • analizowanie przyczyn luki płacowej ze względu na płeć i projektowanie narzędzi pomagających w ocenie nierówności w wynagradzaniu, w szczególności z wykorzystaniem analitycznych prac i narzędzi Europejskiego Instytutu ds. Równości Kobiet i Mężczyzn,
  • udostępnianie pracodawcom narzędzia informatycznego służącego realizacji obowiązku sporządzenia sprawozdania z luki płacowej,
  • gromadzenie informacji ze wspólnej oceny wynagrodzeń,
  • zbieranie i agregowanie danych dotyczących liczby i rodzajów skarg związanych z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, wniesionych do Państwowej Inspekcji Pracy, organu ds. równości oraz roszczeń dochodzonych przed sądami,
  • podnoszenie świadomości wśród podmiotów prywatnych i publicznych, partnerów społecznych i społeczeństwa w celu promowania zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości oraz prawa do przejrzystości wynagrodzeń, w tym poprzez odniesienie się do dyskryminacji krzyżowej,
  • przekazywanie do Komisji Europejskiej co dwa lata określonych w projekcie ustawy danych,
  • podejmowanie działań w celu zapewnienia informacji zainteresowanym osobom o przepisach w zakresie prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości oraz prawa do przejrzystości wynagrodzeń,
  • gromadzenie informacji określonych w projekcie ustawy i ich publikowanie.
Więcej treści o prawie pracy po zalogowaniu. Nie posiadasz dostępu? Wypróbuj!Sprawdź

Państwowa Inspekcja Pracy

Do zadań Państwowej Inspekcji Pracy będzie należało:

  • zapewnianie szkolenia pracodawcom zatrudniającym mniej niż 250 pracowników oraz zakładowym organizacjom związkowym, w celu ułatwienia im realizacji zadań wynikających z projektowanej ustawy,
  • wytaczanie powództw, za zgodą pracownika lub osoby ubiegającej się o zatrudnienie, w sprawach o roszczenia wynikające z naruszenia praw lub obowiązków związanych z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie prawa do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości mężczyzn i kobiet; możliwe będzie także przystępowanie do takich postępowań,
  • możliwość występowania z wnioskiem do pracodawców o stanowiące element sprawozdania z luki płacowej informacje dotyczące luki płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną oraz składników uzupełniających lub zmiennych,
  • współpraca z pracodawcą w przypadku konieczności zaradzenia różnicom w wynagrodzeniach, gdy wcześniej Państwowa Inspekcja Pracy wystąpiła o przekazanie dodatkowych, szczegółowych wyjaśnień w zakresie przekazanych informacji objętych sprawozdaniem z luki płacowej,
  • możliwość występowania do pracodawcy z wnioskiem o przekazanie informacji ze wspólnej oceny wynagrodzeń,
  • udział we wdrażaniu środków wynikających ze wspólnej oceny wynagrodzeń w przypadku, gdy pracodawca lub strona pracownicza zwróci się do Państwowej Inspekcji Pracy z wnioskiem o udział we wdrażaniu tych środków,
  • przekazywanie organowi monitorującemu danych dotyczących liczby i rodzajów otrzymywanych skarg związanych z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.

Kompleksowe uregulowanie w jednej ustawie

Zmiany przewidziane w projekcie ustawy mają na celu wyeliminowanie dyskryminacji płacowej w wynagrodzeniu mężczyzn i kobiet za jednakową pracę oraz pracę o jednakowej wartości poprzez środki prowadzące do zwiększenia przejrzystości wynagrodzeń, a także umożliwiające ofiarom takiej dyskryminacji wykonywanie przysługującego im prawa do równego wynagrodzenia. MRPiPS uznało, że zmiany prawne wynikające z konieczności wdrożenia dyrektywy do polskiego porządku prawnego nie będą wprowadzone wyłącznie do Kodeksu pracy, ponieważ zgodnie z art. 1 Kodeksu pracy – Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. W związku z tym, że dyrektywa nie tylko nakłada obowiązki i uprawnienia na pracodawców oraz pracowników, ale nakłada je również na organy ds. równości, Państwową Inspekcję Pracy oraz organ monitorujący zdecydowano, to wdrożenie Dyrektywy zostało uregulowane w odrębnej ustawie. Przyjęte rozwiązanie pozwoli na uregulowanie, zasadniczo w jednym akcie prawnym, wynikających z Dyrektywy praw pracowników, obowiązków pracodawców, zadań organów czy obowiązków w zakresie sprawozdawczości, co bezpośrednio przełoży się na przejrzystość i czytelność regulacji.