Wysokość odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę

Uzasadnienie

Wyrokiem z 22.10.2015 r. SR w Z. zasądził od Polskiej Spółki G. Spółce z o.o. w W. na rzecz powodaArtura K. kwotę 25 140 zł tytułem odszkodowania i oddalił powództwo w pozostałym zakresie.

Sąd ustalił, żeAndrzej K. został zatrudniony w G. Okręgowym Zakładzie G. w O. (obecnie Polskiej Spółce G. Spółce z o.o. w W.) z dniem 1.6.1993 r. na stanowisku radcy prawnego. Od 28.2.2010 r. powód pracował w Oddziale w O., a z dniem 1.3.2010 r. został przeniesiony do Oddziału Zarządzania i Obsługi w Z.

Strona pozwana 2.2.2015 r. wręczyła powodowi wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

Sąd stwierdził, że strona pozwana nie zastosowała obiektywnego i sprawiedliwego kryterium doboru pracowników do zwolnienia, w żaden bowiem sposób nie odnosiło się do cech pracownika, jakości wykonywanej przez niego pracy, stosunku do powierzonych mu obowiązków i w zasadzie miało charakter pozorny. W tym stanie rzeczy sąd, na podstawie art. 47¹ KP, zasądził na rzecz powoda odszkodowanie w wysokości trzykrotnego wynagrodzenia. Sąd nie znalazł natomiast podstaw do zasądzenia na rzecz powoda wynagrodzenia w wysokości wskazanej w pozwie (za sześciomiesięczny okres wypowiedzenia wynikający z Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy).

Wyrokiem z 26.4.2016 r. SO w G. oddalił apelację powoda od powyższego wyroku.

Sąd II instancji wskazał, że wykładnia językowa przepisu art. 47¹ KP jest jednoznaczna – maksymalna wysokość odszkodowania wynosi równowartość trzymiesięcznego wynagrodzenia. Powołując się na orzecznictwo SN, sąd stwierdził, że jeżeli strony w umowie o pracę chcą podnieść maksymalną wysokość odszkodowania za bezprawne wypowiedzenie, powinny wyraźnie zastrzec to w umowie. Intencją postanowień Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy było wyłącznie wydłużenie okresu wypowiedzenia. Zatem wolą stron Układu było więc jedynie wydłużenie okresu wypowiedzenia, a nie określenie wysokości odszkodowania w przypadku bezpodstawnego wypowiedzenia umowy o pracę.

Powód zaskarżył ten wyrok skargą kasacyjną w całości, zarzucając mu naruszenie prawa materialnego – przez błędną wykładnię art. 47¹ KP w zw. z § 5 pkt 11 Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla pracowników Polskiej Spółki G. Sp. z o.o. na skutek: błędnego wyboru i niewłaściwego zastosowania wykładni językowej art. 47¹ KP, nieadekwatnej do ustalonego stanu faktycznego, według judykatury SN dotyczącej przypadków wydłużania okresu wypowiedzenia na mocy umowy pomiędzy stronami stosunku pracy, bez powiązania tego wydłużenia ze stażem pracy, który to przypadek nie dotyczy niniejszej sprawy, zamiast prawidłowego wyboru i właściwego zastosowania wykładni systemowej art. 47¹ KP adekwatnej do ustalonego stanu faktycznego, ugruntowanej w judykaturze SN oraz doktrynie prawa, dotyczącej przypadku wydłużania okresu wypowiedzenia na mocy układu zbiorowego w powiązaniu tego wydłużenia ze stażem pracy jako specyficznym przywilejem uzasadniającym odstępstwo od reguł wykładni językowej, który to przypadek dotyczy niniejszej sprawy, co wbrew wyraźnemu zastrzeżeniu zawartemu w końcowej części art. 47¹ KP doprowadziło do zasądzenia odszkodowania w wysokości niższej niż wypłacone wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, a także przez błędną wykładnię art. 3 KC w zw. z art. 300 KP w odniesieniu do art. 47¹ KP oraz § 5 pkt 11 Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla pracowników Polskiej Spółki G. Sp. z o.o., wskutek uznania, że nie narusza zasady lex retro non agit, błędne przyjęcie, na niekorzyść powoda, za podstawę wyrokowania, orzeczenia SN zapadłego w trakcie procesu, podejmującego językową wykładnię treści art. 47¹ KP, jednak do innych stanów faktycznych niż ustalony w niniejszym procesie, której zastosowanie prowadzi do skutków rażąco niesprawiedliwych w stosunku do adresata tej normy prawnej działającego w zaufaniu do dotychczasowej systemowej wykładni art. 47¹ KP utrwalonej w judykaturze SN i doktrynie prawa oraz od wielu lat kształtującej praktykę stosowania tej normy prawnej w stanach faktycznych jak ustalony w niniejszym procesie.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Zgodnie z art. 47¹ KP odszkodowanie, o którym mowa w art. 45 KP, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Spór prawny w niniejszej sprawie sprowadza się do rozstrzygnięcia kwestii wysokości odszkodowania w przypadku wydłużonego okresu wypowiedzenia ponad okresy wskazane w art. 36 § 1 KP.

Problem ten był już rozstrzygany w orzecznictwie SN. W starszym orzecznictwie przyjmowano, że odszkodowanie z art. 45 KP w zw. z art. 47¹ KP przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia ustanowiony układem zbiorowym pracy, jeżeli wprowadza on dłuższe okresy wypowiedzenia niż przewidziane w art. 36 KP. W wyroku SN z 10.11.1999 r. (I PKN 347/99, OSNAPiUS Nr 6/2001, poz. 197) podkreślono, że art. 47¹ KP zawiera powszechną zasadę, że odszkodowanie przysługuje w wysokości nie niższej od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a przeciwko przyjęciu, że konsekwencją wydłużenia okresu wypowiedzenia jest ustalenie wysokości odszkodowania w odniesieniu do wynagrodzenia za ten wydłużony okres, nie przemawiają żadne argumenty – ani racjonalne, ani funkcjonalne, ani aksjologiczne. W tej sprawie wydłużony okres wypowiedzenia stanowił pewnego rodzaju przywilej, został bowiem powiązany ze stażem pracy pracowników. Jego celem było uprzywilejowanie osób wykonujących przez odpowiednio długi okres pracę na rzecz jednego pracodawcy.

Zapewne kierując się także tym wyrokiem, TK w uzasadnieniu wyroku z 18.10.2005 r. (SK 48/03, OTK-A Nr 9/2005, poz. 101) stwierdził, że „Przepis ten określa minimalną (tj. równą wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia) oraz maksymalną (równą wynagrodzeniu za okres trzech miesięcy, chyba że w umowach bądź układach zbiorowych został określony dłuższy okres) wysokość odszkodowania, pozostawia więc ocenie sądu ustalenie jego konkretnej wysokości w tych właśnie granicach”.

Przedstawiony pogląd podzielony został w wyroku SN z 5.7.2005 r. (I PK 276/04, Wokanda Nr 2/2006, s. 23) w odniesieniu do odszkodowania z art. 55 § 1¹ KP, w którym rozwinięto jedynie rozważania dotyczące zasady korzystności na tle art. 18 KP.

Z kolei biorąc pod uwagę nowsze orzecznictwo, to jedynie w uzasadnieniu postanowienia SN z 27.2.2017 r. (II PK 286/12, Legalis), odmawiającym przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania, na tle art. 47¹ KP stwierdzono lakonicznie, że jeśli strony umownie (czy też w układzie zbiorowym) przedłużą okres wypowiedzenia, muszą liczyć się z konsekwencjami prawnymi tego działania także w sferze odszkodowawczej. Natomiast przeciwne stanowisko – nie tylko na tle art. 47¹ KP, ale także art. 58 KP i art. 55 § 1¹ KP zajął SN w wyrokach: z 21.4.2009 r., I BP 17/08, Legalis; z 17.8.2006 r., III PK 53/06, OSNP Nr 17–18/2007, poz. 245; z 6.5.2009 r., II PK 285/08, Legalis; z 10.5.2012 r., II PK 215/11, OSNP Nr 9–10/2013, poz. 106, 7.12.2011 r., II PK 76/11, niepubl.; z 10.5.2012 r., II PK 215/11, OSNP Nr 9–10/2013, poz. 106; z 22.4.2015 r., II PK 176/14, OSNP Nr 3/2017, poz. 30; z 2.8.2017 r., II PK 153/16, Legalis.

Z przywołanego wyżej wyroku z 22.4.2015 r., II PK 176/14, wbrew sugestiom skarżącego, nie wynika jednoznacznie poparcie stanowiska zajętego w wyroku z 10.11.1999 r. (I PKN 347/99, OSNAPiUS Nr 6/2001, poz. 197), a jedynie wyjaśnienie, że zapadł on w innym stanie faktycznym, w którym wydłużony okres wypowiedzenia stanowił uhonorowanie długoletniego, zasłużonego dla pracodawcy pracownika, a przyjęcie reguł wykładni systemowej, przez stwierdzenie o prawie do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za wydłużony okres wypowiedzenia, stanowiło iloczyn specyficznych przesłanek uzasadniających odstępstwo od reguł wykładni językowej. Sąd Najwyższy nie wyraził jednoznacznie ani aprobaty dla tego poglądu, ani go nie odrzucił, gdyż uznał, że w stanie faktycznym tej sprawy nie ma on zastosowania.

Istotą odszkodowań przewidzianych w przepisach KP z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia jest kompensacyjno-represyjny charakter. W orzecznictwie SN nie budzi wątpliwości, że odszkodowania, o których mowa w przepisach art. 47¹ KP, art. 50 § 3 i 4 KP i art. 58 KP, nie są powiązane z rzeczywistą szkodą pracownika i przysługują niezależnie od jej wystąpienia. Przykładem tego może być obowiązek wypłaty odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, chociażby pracownik, podjąwszy natychmiast inną pracę, ani jednego dnia nie pozostawał bez pracy, a jego zarobki związane z nowym zatrudnieniem były wyższe niż te, które osiągał u poprzedniego pracodawcy (zob. wyroki SN z 17.11.1981 r., I PR 91/81, OSNCP Nr 5–6/1982, poz. 81; z 29.5.1987 r., I PRN 24/87, Sł. Prac. Nr 2/1998, s. 26; z 19.5.2009 r., II PK 288/08, OSNPS Nr 1–2/2011, poz. 8; z 26.11.2013 r., II PK 65/13, OSNP Nr 10/2014, poz. 145; z 7.5.2015 r., III PK 130/14, OSNP Nr 4/2017, poz. 38, s. 440). Tak też postrzega te przepisy Trybunał Konstytucyjny, podkreślając, że odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy i jej wysokość nie jest uzależniona od wystąpienia realnej szkody po stronie pracownika oraz że w tym aspekcie odpowiedzialność pracodawcy to szczególnego rodzaju odpowiedzialność z tytułu dokonania wadliwej czynności prawnej, występująca bez względu na powstanie rzeczywistej szkody (zob. wyroki TK: z 18.10.2005 r., SK 48/03, OTK-A Nr 9/2005, poz. 101; z 27.11.2007 r., SK 18/05, OTK-A Nr 10/2007, poz. 128).

Konsekwencją takiej roli odszkodowania za bezprawne rozwiązanie stosunku pracy jest jego ryczałtowa wysokość, mieszcząca się w ustawowo wyznaczonych granicach. Artykuł 47¹ KP przewiduje odszkodowanie ryczałtowe w określonych widełkach. Z językowego brzmienia tego przepisu wynika, że jego minimum to wynagrodzenie za okres dwóch tygodni, a maximum – to wynagrodzenie za okres trzech miesięcy i nie sposób nie dostrzec, że odnoszą się one do minimalnego i maksymalnego ustawowego okresu wypowiedzenia. W tak ustalonych granicach sąd może miarkować wysokość odszkodowania, pod warunkiem że nie było ono niższe niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, co wynika z zastrzeżenia wysokości „nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia”. Przywołany zwrot nie zmienia wyznaczonych limitów (progów), ale zakreśla granice swobody sądu w ustaleniu wysokości odszkodowania. Bez tego zwrotu uprawnione byłoby ustalenie odszkodowania w wysokości niższej niż ustawowy okres wypowiedzenia. Tak ustalona górna granica odszkodowania jednocześnie wyjaśnia sens zwrotu „wynagrodzenie za okres wypowiedzenia”, użytego na końcu omawianego przepisu, który odnosi się do okresów wypowiedzenia przewidzianych w art. 36 § 1 KP. O ile zatem art. 47¹ KP stanowi zasadę, że odszkodowanie przysługuje w wysokości nie niższej od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, o tyle chodzi tu o kodeksowe okresy wypowiedzenia.

Językowe brzmienie przepisu potwierdza jego wykładnia systemowa. Skoro ustawodawca w regulacjach dotyczących sankcji za, ogólnie rzecz ujmując, bezprawne rozwiązanie stosunku pracy posługuje się tym samym pojęciem „okres wypowiedzenia”, przyjąć należy, że ma ono to samo znaczenie w każdym z przywołanych przepisów. Takie odniesienie wysokości odszkodowania do wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, jak w komentowanym przepisie, występuje również w art. 55 § 1¹ KP (odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony – w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia), art. 58 KP (odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony – w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia), a także art. 61² § 1 KP (odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony – w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia).

Obecnie, po zmianach wprowadzonych od 22.2.2016 r. ustawą z 25.6.2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1220), ujednolicającą okresy wypowiedzenia dla umów na czas określony i na czas nieokreślony, uległa zmianie treść art. 58 KP. Według jego uprzedniego brzmienia odszkodowanie z tytułu bezprawnego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące. Zbieżną treść zawierał przed wskazaną datą art. 55 § 1¹ KP, stanowiąc, że pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni. Jak trafnie podniósł SN w wyroku z 10.5.2012 r., II PK 215/11, OSNP Nr 9–10/2013, poz. 106, a następnie z 2.8.2017 r., II PK 153/16, Legalis, w przepisach tych następuje odniesienie wprost do ustawowej długości okresu wypowiedzenia umów terminowych.

Wskazana wyżej nowelizacja nie stanowi normatywnej zmiany treści tych przepisów, ale jest konsekwencją rezygnacji z umowy na czas wykonania określonej pracy, a przede wszystkim – ujednolicenia w art. 36 § 1 KP okresów wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas nieokreślony i na czas określony, a w rezultacie wprowadzenia zróżnicowania długości okresu wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony (por. także uzasadnienie projektu ustawy zmieniającej, druk sejmowy nr VII.3321). Z tych samych względów dokonano również zmiany art. 61² § 1 KP w zakresie regulującym odszkodowanie należne pracodawcy z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1¹ KP.

Wskazać także należy, że według art. 50 § 4 KP odszkodowanie, o którym mowa w § 3, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące. W tym przepisie jednoznacznie chodzi o maksymalny okres ustawowego wypowiedzenia – jako limit, poza który nie może wykroczyć wysokość odszkodowania.

Omówione przepisy pokazują, że w aktualnym stanie prawnym ustawodawca posługuje się zamiennie zwrotami „okres wypowiedzenia” i „okres trzech miesięcy”, gdy stawia górną granicę wysokości odszkodowania, zwrot zaś „okres trzech miesięcy” użyty jest tam, gdzie zasądzone odszkodowanie może być wyższe niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia ustalony na podstawie art. 36 § 1 KP, tj. w art. 47¹ KP, art. 50 § 4 KP.

Zauważyć też należy, że gdyby w omawianych przepisach pojęcie okresu wypowiedzenia oznaczało także pozakodeksowy okres wypowiedzenia, to oznaczałoby, że odszkodowanie przysługujące pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1 KP (art. 61¹ KP) mogłoby przekroczyć limit wyznaczony art. 36 § 1 pkt 3 KP, co budzi zasadnicze wątpliwości. Odszkodowanie ryczałtowe, niepowiązane z rzeczywistą szkodą pracodawcy i, co więcej, niezależne od jej wystąpienia, wyższe niż wynagrodzenie za okres trzech miesięcy, przekraczałoby wtedy górną granicę wyrównania poniesionej i udowodnionej przez pracodawcę szkody (art. 114 i 115 KP), wskazaną w art. 119 KP.

Należy też zwrócić uwagę, że wykładnia systemowa nie może relatywizować treści normatywnej przepisu. Jeśli zwrot „okres wypowiedzenia” miałby oznaczać konkretny, spersonalizowany (rzeczywisty) okres wypowiedzenia, który ma zastosowanie do danego pracownika, to nie tylko chodziłoby o wydłużony ponad kodeksowe standardy okres wypowiedzenia wyłącznie dla zasłużonych dla pracodawcy długoletnich pracowników. Konsekwentnie należałoby uznać, że w przepisie chodzi o odszkodowanie za wydłużony okres wypowiedzenia, niezależnie do tego, czy jest on wynikiem postanowień układowych czy umownych i bez względu na motywację przyjętego rozwiązania.

Warto dodać, że również takim spersonalizowanym okresem wypowiedzenia byłby skrócony okres wypowiedzenia – na podstawie art. 36¹§ 1 KP albo na podstawie art. 36 § 6 KP, gdy wysokość odszkodowania nie mogłaby być korygowana w oparciu na zasadę korzystności. Zasada ta, wyrażona w art. 9 § 2 KP i art. 18 § 1 KP, odnosi się do postanowień układowych lub umownych w odniesieniu do przepisów prawa pracy, nie może zatem stanowić uzasadnienia dla różnej wykładni normatywnej tego samego przepisu. Nie jest bowiem możliwa taka interpretacja, że przez użyty w każdym z omówionych wyżej przepisów zwrot „okres wypowiedzenia” rozumie się ustawowy okres wypowiedzenia tylko wtedy, gdy jest to w danym przypadku korzystniejsze dla pracownika. Poza tym wynagrodzenie za umownie skrócony okres wypowiedzenia poniżej dwóch tygodni nie mieściłoby się w dolnej granicy odszkodowania z art. 47¹ KP.

W konkluzji odszkodowanie z art. 47¹ KP w maksymalnej wysokości to wynagrodzenie za trzy miesiące, także w przypadku dłuższego okresu wypowiedzenia, co powoduje, że nie ma usprawiedliwionej podstawy zarzut błędnej wykładni art. 47¹ KP.

Zgodnie z art. 3 KC ustawa nie ma mocy wstecznej, chyba że to wynika z jej brzmienia lub celu. Zasada nieretroakcji wyrażona w tym przepisie oznacza, że nowego prawa nie stosuje się do oceny zdarzeń prawnych i ich skutków, jeżeli miały miejsce i skończyły się przed jego wejściem w życie. W orzecznictwie SN mowa jest o prospektywnym charakterze wykładni, ale przede wszystkim takiej, która czerpie moc wiążącą z tego, że uchwała, w której zostaje przedstawiona, stanie się zasadą prawną (art. 61 § 6 zd. 1 ustawy z 23.11.2002 r. o Sądzie Najwyższym; t.jedn.: Dz.U. z 2016 r. 1254 ze zm.). Jest to metoda polegająca na uchylaniu wstecznego działania wykładni – jako instrument kształtowaniapro futuro jednolitości orzecznictwa – wtedy, gdy przed określeniem właściwego kierunku interpretacji występowały rozbieżności w praktyce funkcjonowania prawa, tj. w zachowaniach podmiotów zobowiązanych do przestrzegania norm prawnych oraz w działaniach organów powołanych do ich stosowania. Zastosowana została ona w uchwale (7) SN z 5.6.2008 r. – zasadzie prawnej (III CZP 142/07, OSNC Nr 11/2008, poz. 122), w której ograniczono zakres oddziaływania wykładni ustalonej w uchwale wyłącznie na przyszłość. Sąd Najwyższy podniósł, że zabieg taki może zostać zastosowany, jeżeli przed określeniem właściwego kierunku interpretacji występowały rozbieżności w praktyce funkcjonowania prawa, tj. w zachowaniach podmiotów zobowiązanych do przestrzegania norm prawnych oraz w działaniach organów powołanych do ich stosowania. Wyraźnie wskazano również, że w ten sposób SN dąży do uniknięcia komplikacji, które mogłyby nastąpić na skutek stosowania uchwały jako argumentu przy wnoszeniu skarg o wznowienie postępowania zakończonego prawomocnymi orzeczeniami opartymi na wykładni odmiennej niż w niej zastosowana. Na tych samych racjach oparł się w uchwale (7) SN z 13.10.2011 r. – zasadzie prawnej (II UZP 6/11, OSNP Nr 5–6/2012, poz. 48), w której stwierdził, że dokonana w niej wykładnia ma zastosowanie na przyszłość, od dnia jej podjęcia. Sugestię co do wyłącznie prospektywnego oddziaływania zastosowanej wykładni zawarto również w uzasadnieniu uchwały z 28.11.2012 r. (III CZP 75/12, OSNC Nr 4/2013, poz. 48), w której podważono wieloletnią, wadliwą praktykę polegającą na dopuszczaniu do udziału w postępowaniu cywilnym w charakterze pełnomocnika procesowego sądu – stationis fisci Skarbu Państwa – sędziów tego sądu. Ograniczanie w czasie oddziaływania wykładni prawa było również rozważane aprobująco przez SN w wyrokach z 8.2.2008 r. (I CSK 394/07, niepubl.), z 9.1.2009 r. (I CSK 284/08, Legalis) oraz z 8.7.2011 r. (IV CSK 532/10, OSNC-ZD 2012 Nr C, poz. 47). Poglądy przedstawione w tych wyrokach w syntetyczny sposób podsumował SN w postanowieniu z 25.5.2012 r. (I CSK 474/11, Legalis), stwierdzając, że w razie zmiany wykładni przepisu – w szczególności gdy nie wynika ona bezpośrednio ze zmiany jego treści – sąd w poszukiwaniu rozstrzygnięcia odpowiadającego zasadom sprawiedliwości może określić skutki oddziaływania w czasie dokonanej wykładni, a uzasadnionym kryterium wyboru między dotychczasową a nową wykładnią może być, w okolicznościach określonej sprawy, rozważenie jej skutków dla ochrony podstawowych wartości i praw chronionych konstytucyjnie w chwili orzekania.

Sąd Najwyższy nie ma podstaw, aby dokonać oceny skutków odstąpienia od wykładni zaprezentowanej w wyroku z 10.11.1999 r. (I PKN 347/99, OSNAPiUS Nr 6/2001, poz. 197), w podstawach kasacyjnych bowiem brak przepisów ustawy zasadniczej, pozwalających na taką kontrolę, w tym w szczególności art. 2 Konstytucji RP – biorąc pod uwagę argumentację uzasadnienia skargi. Jak wskazano wyżej, nie jest nim art. 3 KC. Stosownie zaś do treści art. 398¹³ § 1 KPC SN związany jest granicami skargi kasacyjnej wyznaczonymi jej podstawami, co oznacza, że nie może uwzględniać naruszenia żadnych innych przepisów niż wskazane przez skarżącego.

Zauważyć też należy, że jak wskazuje przytoczone wyżej orzecznictwo, wykładnia zawarta w wyroku z 10.11.1999 r., I PKN 347/99, nie była ani jednolita, ani dominująca w orzecznictwie sądu. Nie zaistniała zatem sytuacja, w której sąd stanął przed wyborem między dotychczasową (i mającą powszechny wpływ na stosowanie prawa) a nową wykładnią przepisu, w szczególności że Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy dla Pracowników Polskiej Spółki G. podpisany został 29.4.2014 r., a do tego momentu SN kilkakrotnie wypowiedział się, że górną granicą odszkodowania z art. 47¹ KP jest wynagrodzenie na okres trzech miesięcy (I BP 17/08, III PK 53/06, II PK 285/08, II PK 76/11).

Mając na uwadze powyższe, SN na podstawie art. 398¹⁴ KPC orzekł jak sentencji. O kosztach postępowania orzeczono na podstawie art. 102 KPC.