Problem

Czas pracy osoby niepełnosprawnej uzależniony jest obecnie od orzeczonego stopnia niepełnosprawności i wynosi maksymalnie 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo w odniesieniu do osób o lekkim stopniu niepełnosprawności oraz maksymalnie 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo dla osób zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Takie normy czasu pracy obejmują wszystkie osoby będące osobami niepełnosprawnymi, z wyjątkiem osób niepełnosprawnych zatrudnionych przy pilnowaniu oraz sytuacji, gdy na wniosek niepełnosprawnego pracownika lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub, w razie jego braku, lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę (koszty tych badań ponosi pracodawca). Koniecznym elementem jest wniosek zatrudnionej osoby (tutaj w jednym z projektów zmian przepisów przyjmuje się dopuszczenie badań nie tylko na wniosek pracownika ale również pracodawcy).

Kwestie zastosowania tych norm czasu pracy są raczej znane i jasne, wówczas gdy pracownik ma orzeczenie o niepełnosprawności stałe. Normy obowiązują od dnia zaliczenia go do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych i zmiany wynikać mogą jedynie z ewentualnej zgody lekarza na dłuższa pracę. Stopień niepełnosprawności orzeka się jednak nie tylko na stałe ale również na czas określony (§ 3 ust. 5 OrzekNiepełnR18). W przypadkach orzeczenia czasowego powstaje problem związany z planowaniem i rozliczaniem czasu pracy, związany z wliczeniem danej osoby do stanu osób niepełnosprawnych.

Osobę niepełnosprawną wlicza się do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych począwszy od dnia przedstawienia pracodawcy orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność.

W przypadku przedstawienia pracodawcy kolejnego orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność, osobę niepełnosprawną wlicza się do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych począwszy od dnia złożenia wniosku o wydanie orzeczenia, jeżeli z orzeczenia wynika, że w tym okresie osoba ta była niepełnosprawna, a wniosek o wydanie orzeczenia został złożony nie później niż w dniu następującym po dniu, w którym upłynął termin ważności poprzedniego orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność. Bez względu jednak na datę złożenia wniosku o wydanie kolejnego orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność, osobę niepełnosprawną wlicza się do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych również w okresie do 3 miesięcy poprzedzających dzień przedstawienia pracodawcy kolejnego orzeczenia, jeżeli z treści tego orzeczenia wynika, że w tym okresie osoba ta była niepełnosprawna.

Jeżeli – co dzieje się dosyć często – składając z odpowiednim nawet wyprzedzeniem wniosek o wydanie kolejnego orzeczenia nie uzyska go do dnia utraty ważności dotychczasowego, pracodawcy nie wiedzą jak traktować tę osobę. Czy od kolejnego dnia powinna mieć planowaną i rozliczaną pracę według standardowych norm czasu pracy wynikających z art. 129 KP, czy nadal powinny być stosowane normy obniżone? Jak wpływa to na wynagrodzenie? Czy można ewentualnie założyć, że i tak otrzyma kolejne orzeczenie i w konsekwencji niczego nie zmieniać?

W praktyce

Jedna grupa pracodawców przyjmuje, że skoro pracownik złożył wniosek o kolejne orzeczenie, to można zakładać, iż je otrzyma. W konsekwencji w oparciu o dotychczasowe zatrudnienie tej osoby, mniemając, że ryzyko finansowe związane z zatrudnieniem w zwykłych normach czasu pracy (jak również obawy o prawidłowość działania polegającego na stosowaniu norm czasu pracy z art. 129 KP) nie jest duże. Nie wprowadzają więc żadnych zmian, nadal planując pracę w normach wynikających z RehZawU. Opierają się na założeniu, że działają w interesie pracownika, stąd nie będą ponosić żadnych negatywnych konsekwencji.

Druga grupa pracodawców wprost stosuje normy Kodeksu pracy. Przyjmują, że ewentualne późniejsze wsteczne zaliczenie do stanu osób niepełnosprawnych nic nie zmieni i jest prawidłowe.

Stanowiska urzędowe

Ze stanowiska Biura Pełnomocnika Rządu do spraw Osób Niepełnosprawnych dowiadujemy się, że: „(…) w okresie między utratą ważności poprzedniego i wydaniem nowego orzeczenia dana osoba, co do zasady, nie posiada statusu niepełnosprawnej. Zatem w zakresie norm czasu pracy powinna być w tym czasie traktowana jak pracownik pełnosprawny. Jeżeli jednak z kolejnego orzeczenia wynika ciągłość trwania niepełnosprawności i stopnia niepełnosprawności, a ponadto w tym okresie pracownik będzie posiadać ważne zaświadczenie o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy, to pracodawca powinien potraktować pracę powyżej 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo jako nadliczbową” (stanowisko z 17.4.2014 r. Biura Pełnomocnika Rządu do spraw Osób Niepełnosprawnych).

Ryzyka pracodawcy

Stosując po utracie ważności dotychczasowego orzeczenia o niepełnosprawności obniżone normy czasu pracy pracodawca ryzykuje roszczeniami innych pracowników w oparciu o obowiązek równego traktowania w zatrudnieniu, w tym w zakresie wynagrodzeń.

Wiąże się z tym to, że praca w obniżonych normach czasu pracy nie może skutkować obniżeniem wynagrodzenia. Pracownik niepełnosprawny pracując krócej niż „kodeksowo” zarabiać zatem powinien tyle samo, ile otrzymywałby przy pracy według zwykłych norm kodeksowych (stanowisko GIP z 29.8.2014 r. w sprawie wykładni przepisów ustawy z 29.8.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz wynagradzaniu osób niepełnosprawnych dotyczących wynagradzania pracowników niepełnosprawnych; GNP-306-023-102-1/14 – odpowiedź na zapytanie Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych).

Obowiązek podwyższenia godzinowej stawki wynagrodzenia zasadniczego, o którym mowa w art. 18 RehZawU, aktualizuje się jedynie w przypadku zastosowania szczególnych norm czasu pracy z art. 18 RehZawU, nie zaś w sytuacji odwrotnej (przejścia z norm szczególnych na ogólne).

Traktowanie pracownika w opisanej sytuacji nadal jako osoby niepełnosprawnej prowadzić będzie do tego, że bez obowiązywania wobec niej przepisu szczególnego otrzymywać będzie za mniejszą ilość godzin pracy takie wynagrodzenie, jakie inni pracownicy otrzymują za „kodeksowe” normy czasu pracy.

Ryzyko uznania nierównego traktowania nie wystąpi, wówczas gdy pracownik faktycznie uzyska kolejne orzeczenie. Występuje jednak, jeżeli kolejnego orzeczenie nie otrzyma lub zostanie orzeczony w miejsce dotychczasowego umiarkowanego lub znacznego stopnia stopień lekki.

Rekomendacje

W dniu następującym po ostatnim dniu ważności czasowego orzeczenia o niepełnosprawności pracownik nie jest już traktowany jako osoba niepełnosprawna. Po utracie ważności dotychczasowego orzeczenia pracownik nie jest już –  formalnie – niepełnosprawny. Pracodawca stosując nadal obniżone normy czasu pracy ryzykuje. Wypłaca mu kwotę pełnego wynagrodzenia za przepracowanie krótszego czasu niż inni pracownicy wykonujący prace jednakowe lub o jednakowej wartości lub wyższą stawkę godzinową za te same prace, co może zostać uznane jako naruszenie obowiązku równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18^3c KP). Sytuacja tej osoby byłaby zatem korzystniej ukształtowana bez żądnego już jednak oparcia w regulacji ustawowej.

Nie może być traktowany jako niepełnosprawny pracownik, który nie ma żadnych dokumentów potwierdzających niepełnosprawność, a wygaśnięcie ważności czasowego orzeczenia rodzi właśnie taki skutek. Nietrafne jest przyjmowanie założenia, że prawdopodobnie pracownik i tak uzyska kolejne orzeczenie. Nie można tego być pewnym.

Po utracie ważności dotychczasowego orzeczenia pracownik odnośnie do czasu pracy powinien być traktowany jako osoba w pełni sprawna. Stwarza to potencjalne zagrożenie dla pracodawcy związane ze zwiększonymi kosztami po faktycznym przedstawieniu w późniejszym terminie orzeczenia, które skutkuje wstecznym zaliczeniem do stanu osób niepełnosprawnych.

Przy uzyskaniu po pewnym czasie od utraty ważności kolejnego orzeczenia (przy zachowaniu terminu złożenia wniosku o wydanie tego orzeczenia wynikającego z art. 2a ust. 2 RehZawU) i przy zatrudnianiu przez ten czas w „zwykłych” normach czasu pracy (8 godzin na dobę, przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy) powstaną w konsekwencji nadgodziny. Nie były one nawet zlecane przez przełożonego – po prostu uznanie „wstecznie”, że pracownik pracuje w normie 7-godzinnej, co będzie wprost oznaczało, że w każdym dniu, w którym pracował „zwykłe” 8 godzin, ostatnia z nich jest przekroczeniem norm czasu pracy. A zatem jest to godzina nadliczbowa. Takie skutki wynikać będą z przyjętych w  art. 2a ust. 2 RehZawU zasad zaliczania do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

W oparciu o to zagrożenie nie powinna być przyjmowana fikcja prawna w oczekiwaniu na wydanie orzeczenia.