Wprowadzenie pracy zdalnej do Kodeksu pracy

W uzgodnieniach międzyresortowych i konsultacji publicznej znajduje się projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy, ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Jego celem jest uregulowanie kwestii związanych ze świadczeniem pracy zdalnej już na stałe, w przepisach Kodeksu pracy; zmiany w pozostałych dwóch ustawach mają charakter dostosowawczy – są one związane z tym, że przepisy o pracy zdalnej zastąpią obecne kodeksowe przepisy o telepracy.

Definicja pracy zdalnej

Praca zdalna została w projekcie określona jako praca wykonywana:

  • całkowicie lub częściowo w tej formie,
  • w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą, w tym w miejscu zamieszkania pracownika,
  • w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

Zatem pracownik będzie mógł pracować zdalnie zarówno przez cały czas, jak i przez część np. miesiąca lub tygodnia (a nawet dnia) – stosownie do uzgodnień w tej materii z pracodawcą.

Miejsce świadczenia pracy zdalnej będzie proponował pracownik, jednak musi uzyskać w tej kwestii akceptację pracodawcy; zatem obie strony muszą się zgodzić co do miejsca świadczenia pracy zdalnej.

Praca ta będzie mogła być stosowana szeroko – przy każdym właściwie rodzaju pracy, jeżeli uzna to za możliwe pracodawca i pracownik. Wyjątki w tym zakresie wynikają tylko z konieczności zachowania bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. W związku z tym projekt wyłącza możliwość wykonywania na pracy zdalnej prac:

  • szczególnie niebezpiecznych,
  • w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych dla pomieszczeń mieszkalnych,
  • z zastosowaniem substancji niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, żrących, promieniotwórczych, drażniących, uczulających lub innych o nieprzyjemnym zapachu, pylących lub intensywnie brudzących.

Tryb wprowadzania pracy zdalnej

Pracownik i pracodawca będą mogli umówić się, że praca będzie wykonywana w formie zdalnej zarówno od razu przy zawieraniu umowy o pracę, jak też już w trakcie zatrudnienia.

Generalnie zasady wykonywania pracy zdalnej mają zostać określone:

  • w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową – jeżeli taka organizacja działa u pracodawcy albo
  • w regulaminie ustalonym samodzielnie przez pracodawcę – jeśli nie dojdzie do zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi (wówczas pracodawca musi jednak uwzględnić w regulaminie kwestie uzgodnione ze związkami) albo jeżeli u pracodawcy nie działają związki zawodowe (wówczas może to nastąpić po konsultacji z przedstawicielami pracowników).

Jednak nawet jeżeli u pracodawcy nie zostanie zawarte porozumienie dot. pracy zdalnej, ani nie zostanie wydany regulamin pracy zdalnej, i tak możliwe będzie stosowanie pracy zdalnej na wniosek pracownik. Wówczas pracownik uzgodni bezpośrednio z pracodawcą zasady świadczenia tej pracy.

W pewnych przypadkach zresztą wniosek pracownika o pracę zdalną będzie wiążący dla pracodawcy; dotyczyć to ma, zgodnie z projektem:

  • pracowników wychowujących dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia,
  • pracowników-rodziców dzieci niepełnosprawnych (o których mowa w art. 1421 § 1 pkt 2 i 3 KP).

Projekt przewiduje także dla pracodawcy możliwość polecania pracownikowi wykonywania pracy w formie zdalnej; będzie to dopuszczalne w dwóch przypadkach.:

  • w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, lub
  • gdy będzie to niezbędne ze względu na obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, o ile z przyczyn niezależnych od pracodawcy zapewnienie tych warunków w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe.

W tych jednak przypadkach przed wydaniem polecenia pracodawca będzie musiał uzyskać od każdego pracownika z osobna oświadczenie, że posiada on warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej. Ocena w tym zakresie będzie należeć wyłącznie do pracownika. Jeżeli pracownik takiego oświadczenia nie złoży, to albo będzie świadczył pracę na dotychczasowych zasadach albo dojdzie do przestoju w rozumieniu art. 81 KP.

Obowiązki pracodawcy

Pracodawca będzie zobowiązany:

  • dostarczyć pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy niezbędne do wykonywania pracy zdalnej,
  • pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, koszty energii elektrycznej oraz niezbędnego dostępu do łączy telekomunikacyjnych, a także inne koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został określony w porozumieniu zawartym ze związkami zawodowymi, regulaminie, poleceniu albo porozumieniu zawartym z pracownikiem,
  • zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej.

Jeżeli do pracy zdalnej będą wykorzystywane materiały i narzędzia pracy nie dostarczone przez pracodawcę, to pracownik i pracodawca będą mogły zawrzeć porozumienie określające zasady ich wykorzystywania. W takiej sytuacji pracownikowi będzie przysługiwał ekwiwalent albo ryczałt (o formie będzie decydował generalnie pracodawca, ale jeżeli pracownikowi nie będzie odpowiadała wybrana przez pracodawcę forma albo wysokość ekwiwalentu/ryczałtu będzie mógł nie wyrazić zgody na pracę zdalną). Projektowane przepisy określają pewne wytyczne do ustalania wysokości ekwiwalentu i ryczałtu.

Projekt określa również inne obowiązki pracodawcy – m.in. w zakresie informowania pracownika oraz w kwestiach dot. ochrony danych osobowych i dot. przekazania informacji niezbędnych do komunikowania się.

Zakaz dyskryminacji i wypowiedzenia

Projekt zawiera także:

  • zakaz dyskryminacji pracownika wykonującego pracę zdalną,
  • zakaz wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę z uwagi na odmowę lub zaprzestanie przez niego wykonywania pracy zdalnej,
  • nakaz zapewnienia pracownikowi zdalnemu możliwości przebywania na terenie zakładu pracy, kontaktowania się z innymi pracownikami oraz korzystania z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej – na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników.

Kontrola

Projekt umożliwia także pracodawcy kontrolowanie pracownika zdalnego. Pracodawca będzie miał prawo przeprowadzania kontroli wykonywania tej pracy przez pracownika w miejscu wykonywania pracy zdalnej (np. zazwyczaj w domu pracownika) i w godzinach pracy pracownika. Szczegółowe zasady w tym zakresie mają być określane w porozumieniach zawieranych ze związkami zawodowymi, regulaminach pracy zdalnej, poleceniach dot. pracy zdalnej albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem.

Kwestie bhp

Wobec pracownika na pracy zdalnej pracodawca będzie miał generalnie obowiązek realizowania wszystkich standardowych obowiązków z zakresu bhp, wynikających
z działu dziesiątego Kodeksu pracy, z wyłączeniem jedynie obowiązków:

  • organizowania stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bhp,
  • dbania o bezpieczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego,
  • dot. pomieszczeń pracy i obiektów budowlanych,
  • dot. urządzeń sanitarnych i środków higieny osobistej.

Wszystkie narzędzia pracy i materiały wykorzystywane przez pracowników zdalnych będą musiały spełniać wymagania określone w KP (rozdział IV działu X), zarówno gdy zapewni je pracodawca, jak i należące do pracownika.

Ułatwieniem będzie to, że szkolenie wstępne z zakresu bhp pracowników zdalnych będzie mogło zostać zrealizowane za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Natomiast pracownicy zdalni będą na ogólnych zasadach odbywać szkolenia okresowe z zakresu bhp.

Do badania wypadku przy pracy zdalnej będą stosowane odpowiednio przepisy o wypadkach w pracy (z uwzględnieniem konstytucyjnego prawa pracownika do ochrony prywatności oraz niezakłócania miru domowego). Zatem także w przypadku wypadku przy pracy zdalnej pracodawca będzie zobowiązany do powołania zespołu powypadkowego, którego zadaniem będzie ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy. Jednocześnie zgłoszenie przez pracownika zdalnego wypadku przy pracy zdalnej będzie oznaczało wyrażenie zgody na przeprowadzenie miejsca oględzin miejsca wypadku. Termin oględzin ma być uzgadniany pomiędzy pracownikiem zdalnym a zespołem powypadkowym. Zespół powypadkowy będzie także mógł stwierdzić, że nie jest konieczne przeprowadzanie oględzin miejsca wypadku, np. gdy przedstawione przez pracownika zdalnego wyjaśnienia i dokumentacja będą w ocenie zespołu wystarczające do ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku.

Etap prac

Ustawa ma wejść w życie po upływie 3 miesięcy od odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii (do tego czasu bowiem obowiązują przepisy specustawy w zakresie pracy zdalnej). Obecnie trwają uzgodnienia międzyresortowe projektu tej ustawy, a także konsultacje publiczne. Po przyjęciu tego projektu przez Radę Ministrów zostanie on skierowany do prac w Parlamencie.




 

Wypróbuj System Legalis

 
Zadzwoń:
22 311 22 22
Koszt połączenia wg taryfy operatora.
lub zostaw swoje dane, a Doradca zdalnie
uruchomi dostęp:

W polu numeru telefonu należy stosować wyłącznie cyfry (min. 9).


Uzyskaj dostęp

* Pola wymagane

Zasady przetwarzania danych osobowych: Administratorem danych osobowych jest Wydawnictwo C.H.Beck sp. z o.o., Warszawa, ul. Bonifraterska 17, kontakt: daneosobowe[at]beck.pl. Dane przetwarzamy w celu marketingu własnych produktów i usług, w celach wskazanych w treści zgód, jeśli były wyrażane, w celu realizacji obowiązków prawnych, oraz w celach statystycznych. W sytuacjach przewidzianych prawem, przysługują Ci prawa do: dostępu do swoich danych, otrzymania ich kopii, sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia, cofnięcia zgody oraz wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych. Pełne informacje w Polityce prywatności.


Wydawnictwo C.H.Beck
ul. Bonifraterska 17
00-203 Warszawa
Tel: 22 311 22 22
E-mail: legalis@beck.pl
NIP: 522-010-50-28, KRS: 0000155734
Sąd Rejonowy dla miasta stołecznego Warszawy
w Warszawie Kapitał Spółki: 88 000 zł

Polityka prywatności