Ustalanie wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy

Dnia 22.2.2016 r. wejdzie w życie ustawa z 25.6.2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2015 r. poz. 1220). W dotychczasowym stanie prawnym przepisy kodeksu pracy (dalej: KP) nie przewidywały możliwości zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. W świetle przepisów KP taka możliwości istniała tylko w stosunku do pracowników zatrudnionych na podstawie powołania. W praktyce pracodawcy bardzo często zwalniali pracowników w okresie wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy, czyniąc to jednakże bez wyraźnej podstawy prawnej.

Ważne
Nowelizacja KP z czerwca 2015 r. wprowadza możliwość jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia przez pracodawcę niezależnie od rodzaju umowy o pracę. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy będzie mogło dotyczyć całego okresu wypowiedzenia lub jego części.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy jest oczywiście odpłatne. Dlatego też jest konieczna zmiana przepisów rozporządzenia MPiPS z 29.5.1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w KP (Dz.U. Nr 62, poz. 289 ze zm.), tak aby przepisy rozporządzania objęły sytuacje, w której pracownik nie świadczy pracy, ale mimo tego dostaje wynagrodzenie.

Ważne
Przy ustalaniu wynagrodzenia za okres zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.

Dodatkowo resort pracy zdecydował się na uregulowanie sytuacji obliczania wynagrodzenia dla pracownicy zwolnionej z obowiązku świadczenia pracy z powodu ciąży lub karmienia piersią.

Przypomnijmy, na podstawie art. 179 KP pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy wymienionej w przepisach rozporządzenia Rady Ministrów z 10.9.1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. Nr 114, poz. 545 ze zm.), wzbronionej takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pozostałych pracach wymienionych w przepisach ww. rozporządzenia jest obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia bądź bezpieczeństwa pracownicy.

Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Podobnie pracodawca jest zobowiązany przenieść pracownicę w ciąży do innej pracy, a w przypadku gdy nie jest to możliwe, zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy, gdy pracownica przedstawi zaświadczenie lekarskie, z którego będą wynikać przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy.

Ważne
Zgodnie z nowo projektowanym § 5 ust. 2 pkt 2 rozporządzenia wynagrodzenie za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko będzie obliczane tak jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego.

Zmiana przepisów rozporządzenia obejmie również nieuregulowany dotychczas przypadek ustalania odszkodowania należnemu pracownikowi w przypadku zawarcia umowy o zakazie konkurencji. Na podstawie art. 101 § 1 KP, w przypadku gdy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, pracodawca może zawrzeć z nim umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z tym zastrzeżeniem, że odszkodowanie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

W związku z powyższym w projekcie nowelizującym rozporządzenie proponuje się dodanie przepisu, zgodnie z którym odszkodowanie wypłacane na podstawie umowy o zakazie konkurencji będzie obliczane zgodnie z zasadami obowiązującymi przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (§ 2 rozporządzenia pkt 9a).




 

Przetestuj System Legalis

 
Zadzwoń:
22 311 22 22
Koszt połączenia wg taryfy operatora.
lub zostaw swoje dane, a Doradca zdalnie
zbada Twoje potrzeby i uruchomi dostęp:

W polu numeru telefonu należy stosować wyłącznie cyfry (min. 9).


Wyślij

* Pola wymagane

Zasady przetwarzania danych osobowych: Administratorem danych osobowych jest Wydawnictwo C.H.Beck sp. z o.o., Warszawa, ul. Bonifraterska 17, kontakt: daneosobowe[at]beck.pl. Dane przetwarzamy w celu marketingu własnych produktów i usług, w celach wskazanych w treści zgód, jeśli były wyrażane, w celu realizacji obowiązków prawnych, oraz w celach statystycznych. W sytuacjach przewidzianych prawem, przysługują Ci prawa do: dostępu do swoich danych, otrzymania ich kopii, sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia, cofnięcia zgody oraz wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych. Pełne informacje w Polityce prywatności.


Wydawnictwo C.H.Beck
ul. Bonifraterska 17
00-203 Warszawa
Tel: 22 311 22 22
E-mail: legalis@beck.pl
NIP: 522-010-50-28, KRS: 0000155734
Sąd Rejonowy dla miasta stołecznego Warszawy
w Warszawie Kapitał Spółki: 88 000 zł

Zasady przetwarzania danych osobowych