Staż wymagany do uzyskania świadczenia przedemerytalnego

Uzasadnienie

Wyrokiem z 10.2.2016 r. SA w K. oddalił apelację skarżącej wnioskodawczyni Haliny M. od wyroku SO w K. z 13.11.2014 r., którym oddalono jej odwołanie od decyzji pozwanego z 24.10.2011 r., odmawiającej jej prawa do świadczenia przedemerytalnego. Przyczyną odmowy był brak stażu i sposób ustania zatrudnienia przed zasiłkiem dla bezrobotnych. Wnioskodawczyni pracowała przy pracach sezonowych w Hiszpanii, które podjęła za pośrednictwem Powiatowego Urzędu Pracy w latach 2004 i 2005. Z tytułu tego zatrudnienia zostało potwierdzone opłacanie składek za okresy od 1 maja do 11.6.2004 r. oraz od 17.2. do 31.5.2005 r. Od 2.6.2008 r. do 11.1.2010 r. wnioskodawczyni była zatrudniona u Małgorzaty W., prowadzącej działalność gospodarczą pod nazwą Gabinet R. w S. Pracodawczyni zmarła i w wydanym wnioskodawczyni świadectwie pracy jako przyczynę ustania stosunku pracy wskazano wygaśnięcie stosunku pracy z powodu śmierci pracodawcy, likwidację stanowiska pracy art. 30 § 1 pkt 2 KP. Halina M. 9.11.2010 r. złożyła wniosek o przyznanie prawa do świadczenia przedemerytalnego. Łączny staż pracy ubezpieczonej wynosił poniżej 35 lat okresów składowych i nieskładkowych. Sąd I instancji za sporne uznał przesłanki z art. 2 ust. 1 pkt 5 i 6 ustawy z 30.4.2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych (t.jedn.: Dz.U. z 2013 r. poz. 170 ze zm., dalej jako: EmŚwiadczU), dotyczące wymaganego okresu uprawniającego do emerytury i sposobu ustania zatrudnienia. Hiszpańska instytucja ubezpieczeniowa potwierdziła (druk U1) opłacanie składek emerytalno rentowych za okresy od 1 maja do 11.6.2004 r. oraz od 17 lutego do 31.5.2005 r. Łącznie ubezpieczona udowodniła 34 lata, trzy miesiące i jeden dzień okresów składkowych i nieskładkowych. Staż ten nie uprawnia do świadczenia przedemerytalnego na podstawie art. 2 ust. 1 pkt 5 EmŚwiadczU, który wymaga co najmniej 35 lat okresów uprawniających do emerytury. Natomiast według art. 2 ust. 1 pkt 6 EmŚwiadczUprawo do świadczenia przedemerytalnego przysługuje osobie, która do 31 grudnia roku poprzedzającego rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego, z powodu likwidacji pracodawcy lub niewypłacalności pracodawcy, w rozumieniu przepisów o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, u którego była zatrudniona lub pozostawała w stosunku służbowym przez okres nie krótszy niż sześć miesięcy, posiadała okres uprawniający do emerytury wynoszący co najmniej 34 lata dla kobiet i 39 lat dla mężczyzn. Sąd stwierdził, że nie spełnia się wskazana przesłanka ustania zatrudnienia, bo nie doszło do rozwiązania stosunku pracy, a jedynie do jego wygaśnięcia. Gdy pracodawca jest przedsiębiorcą będącym osobą fizyczną, to nie dochodzi do likwidacji pracodawcy, bo osoby zatrudnione nie są pracownikami działalności gospodarczej, którą prowadzi osoba fizyczna, ale pracownikami tej osoby. Ustanie stosunku pracy wskutek śmierci pracodawcy nie jest likwidacją pracodawcy w prawnym rozumieniu. W sytuacji ubezpieczonej nie doszło do rozwiązania stosunku pracy, a także nie nastąpiła likwidacja bądź niewypłacalność pracodawcy w rozumieniu przepisów o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, zatem nie spełniają się również warunki do uzyskania świadczenia przedemerytalnego określone w art. 2 ust. 1 pkt 6 EmŚwiadczU.

Apelacja zarzuciła naruszenie art. 2 ust. 1 pkt 6 EmŚwiadczU przez przyjęcie, że nie spełnia się warunek rozwiązania stosunku pracy z powodu likwidacji pracodawcy oraz naruszenie art. 2 ust. 1 pkt 29 lit. c ustawy z 20.4.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.jedn.: Dz.U. z 2017 r. poz. 1065 ze zm., dalej jako: PromZatrU) przez nieprzyjęcie, że wygaśnięcie stosunku pracy z powodu śmierci pracodawcy jest rozwiązaniem stosunku pracy z powodu likwidacji pracodawcy. Śmierć pracodawcy powoduje niemożność kontynuacji przez pracownika pracy. Jest to zatem ustanie stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Śmierć pracodawcy będącego osobą fizyczną jest również w sensie prawnym likwidacją pracodawcy.

Sąd II instancji dodatkowo ustalił, że pracodawczyni wnioskodawczyni osobiście świadczyła usługi w zakresie masażu relaksacyjnego, w lokalu wynajętym od urzędu miasta. Wnioskodawczyni była jej jedynym pracownikiem zajmującym się prowadzeniem biura, sprawami księgowymi, a także sprzątaniem. Z chwilą śmierci pracodawczyni gabinet faktycznie przestał działać. Syn zmarłej wykreślił działalność gospodarczą z ewidencji 12.1.2010 r. Wnioskodawczyni do dnia śmierci pracodawczyni nie miała wobec niej żadnych niezaspokojonych roszczeń pracowniczych.

Sąd II instancji w uzasadnieniu oddalenia apelacji dokonał oceny przesłanek stażu i rozwiązania stosunku pracy.

Zakwestionował 34-letni staż uprawniający do emerytury ze względu na nieuprawnione zaliczenie pracy w Hiszpanii. Za niesporne stwierdził opłacenie składek do hiszpańskiej instytucji ubezpieczeniowej oraz to że wnioskodawczyni podjęła tam pracę „za pośrednictwem” Powiatowego Urzędu Pracy. Jednak świadczenia przedemerytalne nie podlegają wspólnotowej koordynacji, gdyż nie stosuje się wówczas podstawowej zasady sumowania okresów ubezpieczenia lub zatrudnienia. Wynika to z art. 66 i art. 6 oraz pkt 33 preambuły rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 883/04 z 29.4.2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego. Zasada sumowania okresów nie powinna mieć zastosowania, jako że ustawowe systemy przedemerytalne występują tylko w bardzo ograniczonej liczbie państw członkowskich. Nie ma natomiast ograniczeń w zakresie eksportu świadczeń przedemerytalnych – art. 7. Podstawy do zaliczenia okresu zatrudnienia w Hiszpanii nie ma też w ustawie z 17.12.1998 r. o emeryturach i rentach zz Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.jedn.: Dz.U. z 2016 r. poz. 887; dalej jako: EmRentyFUSU), do której odsyła art. 2 ust. 2 EmŚwiadczU. W szczególności okresy zatrudnienia u pracodawców zagranicznych mogą być uznane za składkowe okresy podlegania ubezpieczeniom, jeżeli zostały opłacone składki na ubezpieczenia społeczne w Polsce. Artykuł 8 EmRentyFUSU odsyła do umów międzynarodowych, przy czym chodzi o umowy korzystniejsze niż rozporządzenia w sprawie koordynacji. Przedmiotowy zakres Konwencji o zabezpieczeniu społecznym między Rzecząpospolitą Polską a Królestwem Hiszpanii z 22.2.2001 r. nie obejmuje jednak świadczeń przedemerytalnych ani innych tego rodzaju świadczeń. Nie są to bowiem ani świadczenia z tytułu starości (emerytura), ani świadczenia z tytułu bezrobocia (zasiłek dla bezrobotnych). Konwencja nie wprowadza zatem zasady zaliczania okresów ubezpieczenia przebytych w Hiszpanii do nabycia prawa do świadczenia przedemerytalnego w Polsce. Z tych przyczyn wnioskodawczyni nie spełnia warunku 34 lat stażu wymaganego do świadczenia przedemerytalnego, gdyż nie można było ująć w nim okresów pracy w Hiszpanii.

Podzielił rozstrzygnięcie sądu I instancji o braku przesłanki rozwiązania stosunku pracy przewidzianej w art. 2 ust. 1 pkt 6 EmŚwiadczU. Wskazał, że w przepisie tym chodzi o likwidację przedmiotową (niezależnie od rodzaju podmiotu będącego pracodawcą), polegającą na całkowitym, faktycznym unieruchomieniu zakładu (wyrok SN z 4.3.2015 r., I UK 255/14, OSNP Nr 12/2016, poz. 15). Nie można jednak pominąć różnicy między rozwiązaniem stosunku pracy a ustaniem stosunku pracy, które jest pojęciem szerszym, obejmującym przypadki rozwiązania stosunku pracy i jego wygaśnięcia. W sprawie nie nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy wnioskodawczyni, lecz jego wygaśnięcie na skutek śmierci pracodawcy (art. 632 § 1 KP). Ustalenia prowadzą do wniosku, że nie nastąpiło przejęcie zakładu pracy w rozumieniu art. 231 KP w związku ze śmiercią pracodawcy (art. 632 § 3 KP). Gabinet R. funkcjonował dzięki szczególnym umiejętnościom pracodawczyni i oparty był na osobistym świadczeniu przez nią specjalistycznych usług, dlatego nie można mówić o przejęciu zakładu pracy w rozumieniu art. 231 KP. Stosunek pracy ubezpieczonej wygasł więc na podstawie art. 632 § 1 KP. W ocenie sądu II instancji przyjęcie, iż w art. 2 ust. 1 pkt 6 EmŚwiadczU ustawodawca pod pojęciem rozwiązania stosunku pracy miał na myśli również wygaśnięcie stosunku pracy na skutek śmierci pracodawcy, wydaje się zbyt daleko idące. Z aksjologicznego punktu widzenia rozwiązanie stosunku pracy można rozumieć szeroko, czyli również jako jego wygaśnięcie z powodu śmierci pracodawcy. Niezrozumiałe jest więc, dlaczego ustawodawca w art. 2 ust. 1 pkt 6 miałby pominąć sytuację ustania stosunku pracy na skutek jego wygaśnięcia z uwagi na śmierć pracodawcy, powodującą faktyczną likwidację zakładu pracy (w sensie przedmiotowym). Przyjęcie, iż w przepisie tym ustawodawca miała na myśli taką sytuację prowadzi do poszerzenia przez sąd orzekający zakresu stosowania tego przepisu określonego przez ustawodawcę. Pierwszeństwo ma wykładnia gramatyczna (językowa) przepisu. Nie ma więc wątpliwości, że chodzi wyłącznie o rozwiązanie stosunku pracy, co potwierdza też wykładni systemowa. O ile w świetle art. 30 § 1 i 2 KP rozwiązanie umowy o pracę następuje w drodze czynności prawnych strony lub obydwu stron ukierunkowanych na wywołanie tego rodzaju skutku, o tyle w myśl art. 632 § 1 KP do wygaśnięcia umowy dochodzi z mocy samego prawa, w razie wystąpienia określonych zdarzeń, z jakimi ustawodawca wiąże tego rodzaju konsekwencje. W KP występuje wyraźne rozróżnienie na sposoby ustania stosunku pracy, a odrębnym od rozwiązania sposobem ustania stosunku pracy jest jego wygaśnięcie (art. 63 KP). Szersze – w art. 2 ust. 1 pkt 6 EmŚwiadczU – rozumienie rozwiązania stosunku pracy musiałoby wynikać z wyraźnego przepisu wyrażającego taką wolę ustawodawcy. Nie zmienia tej tezy okoliczność, iż w PromZatrU, do której odwołuje się art. 2 ust. 1 pkt 5 EmŚwiadczU, w definicji przyczyn dotyczących zakładu pracy w art. 2 ust. 1 pkt 29 lit. c) wskazano również wygaśnięcie stosunku pracy w przypadku śmierci pracodawcy. Znaczenie zwrotu „rozwiązanie stosunku pracy” użytego w art. 2 ust. 1 pkt 6 jest więc węższe niż pojęcie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Sąd II instancji ocenił krytycznie regulację pomijającą stany faktyczne, w których następuje faktyczna i trwała likwidacja zakładu pracy (w znaczeniu przedmiotowym) na skutek śmierci pracodawcy. Uznanie, iż regulacja obejmuje również wygaśnięcie stosunku pracy na skutek śmierci pracodawcy, byłoby poprawianiem prawa do stanu zgodnego z wyobrażeniami i oczekiwaniami interpretatora o tym, jakie prawo być powinno, a zatem niedopuszczalnym wypełnianiem luki aksjologicznej. Ponadto przepisy prawa ubezpieczenia społecznego mają charakter bezwzględnie obowiązujący.

Skarga kasacyjna zarzuciła naruszenie prawa materialnego:

1) art. 2 ust. 1 pkt 6 EmŚwiadczU poprzez błędną wykładnię i nieuprawnione przyjęcie, iż wnioskodawczyni nie przysługuje prawo do świadczenia przedemerytalnego, gdyż nie spełnia wymogu wykazania 34 lat przypadających do 31.12.2009 r., będące konsekwencją błędnego uznania przez sąd, że jej okresów zatrudnienia w Hiszpanii od 1.5. do 11.6.2004 r. i od 17 lutego do 31.5.2005 r. nie należy zaliczyć do okresu zatrudnienia uprawniającego ją do emerytury, gdy sąd II instancji winien był zaliczyć te okresy zatrudnienia w trybie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego;

2) art. 2 ust. 1 pkt 6 EmŚwiadczU przez błędną wykładnię i nieuprawnione przyjęcie, że wnioskodawczyni nie spełnia wymaganej przesłanki w postaci rozwiązania stosunku pracy z powodu likwidacji pracodawcy, uprawniającej ją do nabycia prawa do świadczenia przedemerytalnego, a w rezultacie błędne uznanie przez sąd, iż „w powołanym przepisie ustawodawca pod pojęciem rozwiązania stosunku pracy miał na myśli również wygaśnięcie stosunku pracy na skutek śmierci pracodawcy, wydaje się zbyt daleko idące”, podczas gdy wygaśnięcie stosunku pracy nastąpiło z powodu śmierci pracodawcy będące odmianą rozwiązania go z przyczyn dotyczących zakładu pracy;

3) art. 2 ust. 1 pkt 5 EmŚwiadczUw zw. z art. 2 ust. 1 pkt 29 lit. c) PromZatrU, poprzez błędną wykładnię i nieuprawnione przyjęcie, że w przypadku z art. 2 ust. 1 pkt 6 EmŚwiadczU przepisy PromZatrU nie mają jednak zastosowania oraz że definicja przyczyn dotyczących zakładu pracy zawarta w PromZatrU nie zmienia normatywnego znaczenia użytego w art. 2 ust. 1 pkt 6 zwrotu „rozwiązania stosunku pracy”, a więc węższego niż pojęcie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, podczas gdy reżim EmŚwiadczU jest reżimem ustawy materialnego prawa administracyjnego i nie odsyła do ustawy KP, lecz tworzy spójny system z regulacją zawartą w PromZatrU, a ta ostatnia, co sam zauważył sąd II instancji, tworzy konstrukcję rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika „polegających na śmierci pracodawcy”;

4) art. 2 ust. 1 pkt f w zw. z art. 2 ust. 1 pkt j Konwencji o zabezpieczeniu społecznym między Rzecząpospolitą Polską a Królestwem Hiszpanii z 22.2.2001 r. (…) poprzez błędną jego wykładnię i nieuprawnione uznanie przez sąd II instancji, że zakres przedmiotowy określony w art. 2 tej Konwencji nie obejmuje świadczeń przedemerytalnych ani innych tego rodzaju świadczeń oraz że „nie są to bowiem świadczenia z tytułu starości (emerytura), ani świadczeń z tytułu bezrobocia (zasiłek dla bezrobotnych)”, a w konsekwencji nieuprawnione przyjęcie przez sąd, iż Konwencja nie wprowadza zasady zaliczania okresów ubezpieczenia przebytych w Hiszpanii do nabycia prawa do świadczenia przedemerytalnego w Polsce, podczas, gdy świadczenie przedemerytalne jest – wbrew stanowisku sądu – świadczeniem z tytułu bezrobocia, o jakim mowa w art. 2 ust. 1 pkt f w zw. z art. 2 ust. 1 pkt j Konwencji;

5) art. 3 ust. 1 pkt h rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 883/2004 z 29.4.2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego […], poprzez niewłaściwe jego zastosowanie i błędne przyjęcie, że zastosowanie znajdują przepisy tego rozporządzenia, gdyż wniosek o świadczenie i decyzja ZUS odmawiająca świadczenia miały miejsce w okresie obwiązywania (od 1.5.2010 r.), które uchyliło przepisy rozporządzenia Rady (EWG) z wyjątkiem przypadków określonych w art. 87 ust. 8 oraz art. 90 ust. 1, podczas gdy organ rentowy fakty prawotwórcze kwalifikuje decyzją deklaratoryjną, którą potwierdza tylko zaszłości zachodzące w czasie obowiązywania określonego aktu normatywnego, a więc winien był zbadać, czy w latach 2004-2005 poprzednie rozporządzenie Rady (EWG) kwalifikowało okres jako składowy na terenie każdego państwa członkowskiego.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Zarzuty skargi kasacyjnej uzasadniają uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania.

Pierwsza kwestia to pytanie, czy okres zatrudnienia w Hiszpanii mógł zostać pominięty w stażu uprawniającym do świadczenia przedemerytalnego. Odpowiedź powinna być negatywna z kilku poniżej wymienionych przyczyn.

„Okres uprawniający do emerytury” z art. 2 ust. 1 pkt 6 ma znaczenie samodzielne na gruncie EmŚwiadczU. Jest to regulacja korzystniejsza niż regulacje unijnych przepisów w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego. Pozwala uniknąć „pułapki” wykładni, jeśli poprzestaje się tylko na wskazanych przez sąd II instancji przepisach rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 883/2004 z 29.4.2004 r., dotyczących świadczenia przedemerytalnego (art. 66, art. 6 i pkt 33 preambuły). Rzecz w tym, że EmŚwiadczU nie stanowi o okresie uprawniającym do świadczenia przedemerytalnego, lecz o „okresie uprawniającym do emerytury”. Chodzi więc o okres, który składa się na prawo do emerytury. Warunkiem okresu uprawniającego do świadczenia przedemerytalnego nie jest to, czy w Hiszpanii jest takie świadczenie jak w Polsce, czyli świadczenie przedemerytalne. Na tym polega samodzielność i korzystność polskiej regulacji, bo punktem odniesienia jest „okres uprawniający do emerytury”, czyli to co było pierwotne i jest uniwersalne w unijnej koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego. Nie można zakwestionować podstawowej zasady, że okresy składkowe przebyte w innym państwie należy uwzględniać na takich samych zasadach jak okresy w Polsce (zob. choćby wyrok Trybunału Sprawiedliwości z 23.3.2011 r., C-440/09). Podkreśla się to, jako że regulacja art. 66 w zw. z art. 6 rozporządzenia Nr 883/2004 w sprawie koordynacji nie podważa tej zasady, bo nie jest z nią sprzeczna. Jeżeli więc ustalony i potwierdzony przez hiszpańską instytucję okres składkowy uprawnia do emerytury na zasadach koordynacji, to kwalifikacji tego okresu dokonuje się w aspekcie tego uprawnienia (emerytalnego), a nie w aspekcie prawa do świadczenia przedemerytalnego, bo nie w każdym kraju Unii takie świadczenia występują (pkt 33 preambuły rozporządzenia 883/2004 – „ustawowe systemy przedemerytalne występują tylko w bardzo ograniczonej liczbie państw członkowskich”). „Pułapka” w wykładni może więc wynikać z zakotwiczenia rozstrzygnięcia w przepisach o koordynacji dotyczących świadczenia przedemerytalnego (art. 66 i 6 rozporządzenia 883/2004 w sprawie koordynacji), a nie świadczenia na wypadek starości, czyli emerytury. Powszechna w krajach Unii jest emerytura, natomiast świadczenie przedemerytalne nadal nie musi być powszechne. Uzasadnia to stwierdzenie, że polska regulacja EmŚwiadczU jest w tym zakresie samodzielna i korzystniejsza.

Zwrot „okres uprawniający do emerytury” jest taki sam we wszystkich sześciu przypadkach uprawniających do świadczenia przedemerytalnego z art. 2 ust. 1 pkt 1–6 EmŚwiadczU. „Okres uprawniający do emerytury” jest jednaki, czyli ten sam, gdyż po świadczeniu przedemerytalnym uprawnia do emerytury. Nie ma podstaw do stwierdzenia, że okres uprawniający do emerytury to okres inny w przypadku emerytury i inny w przypadku świadczenia przedemerytalnego. Potwierdza to art. 2 ust. 2 EmŚwiadczU, zgodnie z którym za okres uprawniający do emerytury uważa się okres ustalony w przepisach („tam wymienionych”) EmRentyFUSU. W tym wypadku znaczenie ma art. 8 EmRentyFUSU, zgodnie z którym przy ustalaniu prawa do emerytury uwzględnia się okresy ubezpieczenia za granicą, jeżeli tak stanowią umowy międzynarodowe. Okresem tym, jak wskazano, jest praca oskładkowana w państwie należącym do Unii i zaliczana do emerytury. Przepisy rozporządzenia koordynacyjnego w sprawie świadczenia przedemerytalnego nie stanowią więc dla spornego świadczenia regulacji negatywnej, bo okres uprawniający do emerytury zalicza się do świadczenia przedemerytalnego niezależnie od tego czy prawo kraju, gdzie praca była wykonywana, przewiduje takie świadczenie. Decyduje więc to, czy w tym kraju okres pracy (oskładkowany) zalicza się do emerytury.

Potencjalna teza, że skarżąca ma już wystarczający staż do emerytury w kraju, czyli bez okresu hiszpańskiego, dlatego nie ma możliwości sumowania tego okresu, nie podważałaby powyższej wykładni (z uwzględnieniem art. 6 obecnego rozporządzenia Nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego). Chodzi o to, że taki warunek sumowania okresów prowadziłby do nierównego traktowania tych osób, które skorzystały ze swojego prawa i podjęły pracę w innym państwie Unii, wobec uprzywilejowania tego kręgu osób, które mają tylko staż emerytalny w Polsce w odniesieniu do tych osób, które mają dodatkowo okresy zatrudnienia w innym państwie Unii. Takie zróżnicowanie nie wynika z EmŚwiadczU i byłoby niezgodne z umową międzynarodową (art. 91 Konstytucji RP). Traktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej zapewnia swobodę przepływu pracowników wewnątrz Unii (art. 45). Parlament Europejski i Rada przyjmują w dziedzinie zabezpieczenia społecznego środki niezbędne do ustanowienia swobodnego przepływu pracowników, co dotyczy między innymi zaliczenia wszystkich okresów uwzględnianych w prawie poszczególnych państw w celu nabycia i zachowania prawa do świadczeń (art. 48). Podkreślić należy, że w tym wypadku chodzi o świadczenia z zakresu bezrobocia (braku pracy), co należy do prawa krajowego. Nie może dojść do dzielenia pozostających bez pracy i spełniających warunki do świadczenia przedemerytalnego tylko z tej przyczyny, że niektórzy posiadają okresy zatrudnienia w innym kraju Unii, uprawniające do emerytury. Niezasadne jest więc stanowisko, że okresy te nie uprawniają do świadczenia przedemerytalnego. Taka regulacja byłaby wadliwa ze względu na sprzeczność z ustawą zasadniczą (art. 2 i art. 32). Inną kwestią, a dotychczas nieuregulowaną, jest ewentualne ograniczenie zakresu zaliczania okresów pracy za granicą do świadczenia przedemerytalnego. Wykracza to jednak ponad potrzebę argumentacji, gdyż z EmŚwiadczU taki podział i ograniczenie nie wynikają. Przeciwnie ustawa ta nie może być niezgodna z PromZatrU, która określa zadania państwa w zakresie promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia oraz aktywizacji zawodowej, bo ma zastosowanie do obywateli polskich poszukujących i podejmujących zatrudnienie lub inną pracę zarobkową także za granicą, u pracodawców zagranicznych (art. 1 ust. 1 i ust. 3 pkt 1). Świadczenie przedemerytalne jest więc regulacją państwa wynikającą z bezrobocia. Ustanie zatrudnienia i pozostawanie bez pracy stanowią wspólne warunki zasiłku dla bezrobotnych i świadczenia przedemerytalnego. Są to okoliczności obiektywne i dlatego nie powinno się dzielić osób ze względu na okres uprawniający do emerytury z tytułu pracy wykonywanej w innym państwie Unii. Chodzi wówczas o sytuację ekstraordynaryjną i taki też jest charakter świadczenia przedemerytalnego, ponieważ uwarunkowane jest kwalifikowaną przyczyną ustania stosunku pracy i niemałym stażem uprawniającym do emerytury - art. 2 ust. 1 pkt 6 EmŚwiadczU.

Świadczenie przedemerytalne jest świadczeniem wypłacanym z Funduszu pracy, a nie z funduszu ubezpieczeń społecznych. Ma charakter socjalny i ryczałtową wysokość. Nie jest liczone wedle okresów zatrudnienia w kraju i za granicą. Nie jest stosunkowo wysokie, co samo w sobie naturalnie weryfikuje krąg uprawnionych i korzystających z tego świadczenia. Uprawnieni do świadczenia przedemerytalnego stanowią szczególną grupę, gdyż wymaga się niekrótkiego stażu (okresu uprawniającego do emerytury), co z reguły łączy się z określonym wiekiem. Wówczas szanse na znalezienie pracy są mniejsze. Świadczenie przedemerytalne poprzedza zasiłek dla bezrobotnych i brak w tym czasie ofert pracy.

Na tym tle zarzuty skarżącej łączone z naruszeniem Konwencji o zabezpieczeniu społecznym, między Rzecząpospolitą Polską a Królestwem Hiszpanii z 22.2.2001 r. oraz rozporządzenia w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego mają znaczenie w zakresie, w jakim pozwalają na zaliczenie pracy w drugim państwie do okresu uprawniającego do emerytury, czyli gdy na równi traktują zatrudnienie w jednym i w drugim kraju. Nie miałyby więc decydującego znaczenia dalsze zarzuty, że rozwiązanie stosunku pracy w Hiszpanii nastąpiło w czasie obowiązywania poprzedniego rozporządzenia Nr 1401/08, nie tylko dlatego, że nowe (obecne) rozporządzenie Nr 883/04 zastąpiło poprzednie. Jak wskazano, polski prawodawca przyjął samodzielne i korzystniejsze rozwiązanie, czyli polegające na zaliczeniu do okresu uprawniającego do świadczenia przedemerytalnego okresu uprawniającego do emerytury w innym państwie UE. Państwa same regulują swoje systemy zabezpieczenia społecznego oraz świadczenia na wypadek bezrobocia. Nie jest więc konieczne wskazywane w skardze poszukiwanie i porównawcze zestawianie krajowego świadczenia przedemerytalnego ze świadczeniami z tytułu bezrobocia w innym kraju (Hiszpanii).

Druga kwestia rozstrzygnięta niezasadnie na niekorzyść skarżącej to stwierdzenie, że śmierć jej pracodawczyni jest równoznaczna z wygaśnięciem umowy o pracę z mocy art. 632 § 1 KP, dlatego wyklucza to rozwiązanie stosunku pracy z powodu likwidacji pracodawcy. W ocenie sądu powszechnego nie spełnia się z tej przyczyny druga sporna przesłanka prawa do świadczenia przedemerytalnego z art. 2 ust. 1 pkt 6 EmŚwiadczU, bo nie dochodzi do rozwiązania stosunku pracy. Taka wykładnia i zastosowanie prawa w tej sprawie nie są prawidłowe z następujących przyczyn.

Powinno się przede wszystkim należycie ustalić znaczenie i rolę regulacji z art. 632 KP. Została przyjęta, gdyż pracownicy często nie wiedzieli o śmierci pracodawcy (otwarciu spadku). Z tej przyczyny regulacja ta ma generalnie funkcję utylitarną. Przyjęcie w ustawie (art. 632 § 1 KP), iż z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają, jedynie porządkuje tę szczególną sytuację. Jednak regulacja ta nie przesądza o tym, co dzieje się z zakładem pracy w znaczeniu przedmiotowym, bo to właśnie takie znaczenie zatrudniającego ma znaczenie w rozważanej sytuacji. Rodzaj pracodawcy (art. 3 KP) nie powinien decydować o prawie do świadczenia przedemerytalnego, gdyż na gruncie EmŚwiadczU chodzi zasadniczo o zatrudnienie w zakładzie pracy w ujęciu przedmiotowym (por. wyroki SN z 28.8.2013 r., I UK 57/13, OSNP Nr 11/2014, poz. 160, z 4.3.2015 r., I UK 255/14, OSNP Nr 12/2016, poz. 154, z 22.4.2015 r., II UK 185/14, OSNP Nr 3/2017, poz. 33). W sytuacji z art. 2 ust. 1 pkt 6 EmŚwiadczU znaczenie ma utrata pracy z powodu faktycznej i prawnej „likwidacji pracodawcy”. Regulacja ta ma charakter uniwersalny, czyli bez rozróżnienia na rodzaj pracodawcy.

Nie jest uprawniony prymat wykładni przyjmującej, że skoro pracodawca umiera, to z mocy prawa wygasa stosunek pracy i dlatego nie spełnia się warunek z art. 2 ust. 1 pkt 6 EmŚwiadczU, czyli nie jest możliwe rozwiązanie stosunku pracy, bo pracodawca nie składa już oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy. Taka wykładnia niezasadnie przenosi punkt ciężkości na ustawowy model ustania stosunku pracy (wygaśnięcia) z pominięciem przyczyn końca zatrudnienia. Ustanie zatrudnienia wynika z tego, że zakład pracy dalej nie istnieje, gdyż nie prowadzi działalności, czyli kończy się jego rola jako pracodawcy, co może, choć nie musi łączyć się ze śmiercią właściciela prowadzącego swoją firmę. Gdyby wykładnię zredukować do samej śmierci, to należałoby stwierdzić, że w takim przypadku pracownik, którego stosunek pracy wygasł z tej przyczyny, jest zawsze wyłączony z regulacji art. 2 ust. 1 pkt 6 EmŚwiadczU i nie ma prawa do świadczenia przedemerytalnego. Nie jest to prawidłowe wnioskowanie, ponieważ w istocie chodzi o ustanie stosunku pracy z określonej przyczyny. Gdy pracodawca jest osobą fizyczną, to wiele zależy od tego, co dzieje się z zakładem pracy w znaczeniu przedmiotowym, a nie z osobą fizyczną, która zatrudnia pracowników. Osoba fizyczna może zlikwidować prowadzoną działalność i rozwiązać z tej przyczyny stosunek pracy. Nie jest uprawnione stwierdzenie, że mimo zakończenia działalności gospodarczej nie można przyjąć „likwidacji pracodawcy” dopóki żyje osoba fizyczna, która była pracodawcą. Z drugiej strony nawet śmierć pracodawcy nie zawsze prowadzi do wygaśnięcia umowy o pracę, gdy dochodzi do przejęcia zatrudnionego pracownika w trybie art. 231 KP. Właśnie ta druga sytuacja potwierdza, że formuła wygaśnięcia umowy o pracę z art. 632 § 1 KP nie kończy wykładni, gdyż nie jest wykluczone stwierdzenie na podstawie tego samego zdarzenia, że wystąpiła sytuacja „likwidacji pracodawcy”, którą ma na uwadze art. 2 ust. 1 pkt 6 EmŚwiadczU, czyli sytuacja taka jak przy rozwiązaniu wówczas stosunku pracy z tej przyczyny za życia pracodawcy.

Ponadto należy nadmienić, że w art. 2 ust. 1 pkt 5 EmŚwiadczU pojęcie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy z woli ustawodawcy zostało zrównane z wygaśnięciem stosunku pracy w przypadku śmierci pracodawcy (zob. w związku z art. 2 ust. 1 pkt 29 PromZatrU). Uprawnia to stwierdzenie, że również śmierć pracodawcy może oznaczać (ex lege) rozwiązanie stosunku pracy z powodu „likwidacji pracodawcy”. Należy bowiem oddzielić ustanie zatrudnienia i jego przyczynę. Regulacja z art. 632 § 3 KP to potwierdza, bo gdy zakład pracy dalej działa lub zostaje przejęty (mimo śmierci), to nie dochodzi do wygaśnięcia stosunku pracy. Skoro zakład pracy może być zlikwidowany za życia osoby fizycznej będącej pracodawcą, to sytuacja ta może wystąpić również w związku z jej śmiercią. Według ustaleń tak stało się w tej sprawie, bo z chwilą śmierci dalsza działalność nie była prowadzona i została wyrejestrowana z ewidencji przez syna pracodawczyni. Przy likwidacji pracodawcy nie zatrudnia się dalej pracowników i nie stosuje się ochrony zatrudnienia, czyli wygaśnięcie stosunku pracy z powodu śmierci pracodawcy, które łączy się z zaprzestaniem działalności, ma podobny skutek jak przy likwidacji pracodawcy z art. 411 KP (także art. 7 ustawy z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, t.jedn.: Dz.U. z 2016 r. poz. 1474). Różnica wynika z tego, że osoba fizyczna (pracodawca) nie składa oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy, choć po przejęciu w trybie art. 231 KP mogą to zrobić następcy prawni w niekrótkim czasie po śmierci spadkodawcy, właśnie ze względu na decyzję o likwidacji pracodawcy.

Powyższe prowadzi do stwierdzenia, że nie ma luki prawnej (aksjologicznej), gdyż brak oświadczenia pracodawcy osoby fizycznej o rozwiązaniu stosunku pracy z powodu jej śmierci nie wyklucza z tej przyczyny stosowania art. 2 ust. 1 pkt 6 EmŚwiadczU. W istocie decyduje ustanie stosunku pracy, a nie przypadek wygaśnięcia umowy o pracę zastrzeżony do sytuacji z art. 632 § 1 KP. Śmierć pracodawcy – osoby fizycznej jest zdarzeniem wywołującym skutki prawne, w tym w prawie pracy, bo porządkuje stosunki pracy. Często też prowadzi do faktycznej likwidacji zakładu pracy i ta druga sytuacja ma znaczenie w sprawie. Na podstawie art. 632 § 2 KP pracownik ma tylko odszkodowanie za okres wypowiedzenia i w tym wyraża się odrębność od odprawy w przypadku rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. W aspekcie przyczyny ustania stosunku pracy, jako warunku świadczenia przedemerytalnego, pracownik, którego stosunek pracy wygasł z powodu śmierci pracodawcy, nie powinien być w gorszej sytuacji niż pracownik, którego stosunek pracy został rozwiązany przez pracodawcę z powodu jego likwidacji.

Z tych przyczyn orzeczono jak w sentencji (art. 39815 § 1 KPC oraz art. 108 § 2 KPC w zw. z art. 39821 KPC).




 

Przetestuj System Legalis

 
Zadzwoń:
22 311 22 22
Koszt połączenia wg taryfy operatora.
lub zostaw swoje dane, a Doradca zdalnie
zbada Twoje potrzeby i uruchomi dostęp:

W polu numeru telefonu należy stosować wyłącznie cyfry (min. 9).


Wyślij

* Pola wymagane

Zasady przetwarzania danych osobowych: Administratorem danych osobowych jest Wydawnictwo C.H.Beck sp. z o.o., Warszawa, ul. Bonifraterska 17, kontakt: daneosobowe[at]beck.pl. Dane przetwarzamy w celu marketingu własnych produktów i usług, w celach wskazanych w treści zgód, jeśli były wyrażane, w celu realizacji obowiązków prawnych, oraz w celach statystycznych. W sytuacjach przewidzianych prawem, przysługują Ci prawa do: dostępu do swoich danych, otrzymania ich kopii, sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia, cofnięcia zgody oraz wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych. Pełne informacje w Polityce prywatności.


Wydawnictwo C.H.Beck
ul. Bonifraterska 17
00-203 Warszawa
Tel: 22 311 22 22
E-mail: legalis@beck.pl
NIP: 522-010-50-28, KRS: 0000155734
Sąd Rejonowy dla miasta stołecznego Warszawy
w Warszawie Kapitał Spółki: 88 000 zł

Zasady przetwarzania danych osobowych