Rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym za przyjęcie przez pracownika „łapówki kontrolowanej”

Uzasadnienie

Damian M. domagał się od swojego pracodawcy I. Sp. z o.o. w G. 31 650 zł tytułem odszkodowania. Wyrokiem z 14.1.2016 r. SR w G. oddalił powództwo, wskazując, że pracodawca prawidłowo zastosował art. 52 § 1 pkt 1 KP. Apelacja powoda została wyrokiem z 28.6.2016 r. oddalona przez SO w G.

Sądy obu instancji dokonały zbieżnych ustaleń faktycznych. Wynika z nich, że strony łączyła umowa o pracę od 24.4.2009 r. Od 27.6.2012 r. powodowi powierzono obowiązki Kierownika Utrzymania Ruchu. Do jego obowiązków należało między innymi ofertowanie umów, w tym wykonywanie rozpoznania ofert cenowych firm zajmujących się ochroną i sprzątaniem obiektów. W okresie do końca 2014 r. u pozwanego zaszła potrzeba pozyskania danych o firmach mogących prowadzić dla spółki usługi sprzątania i ochrony, czym zajął się powód z uwagi na potrzebę ewentualnego renegocjowania dotychczasowych warunków kontraktu. Pozwana posiadała w tym czasie podpisaną umowę z firmą A.Marta L. W ramach prowadzonych działań powód telefonował i wysyłał zapytania do kilku konkurencyjnych firm w celu ewentualnego przedstawienia nowych warunków dalszej współpracy. Po otrzymaniu ofert cenowych prowadził rozmowy z firmami oraz negocjował warunki. Ostatecznie Damian M. sporządził tak zwane lustro cenowe (tabelowe zestawienie ofert) i drogą e-mailową przekazał je prezesowi firmy do podjęcia decyzji. Prezes pozwanej spółki postanowił o aneksowaniu umowy z firmą A.

Po koniec 2014 r. prezes pozwanej spółki powziął liczne informacje o działaniach powoda na szkodę firmy. Powód chciał między innymi sprzedać z korzyścią dla siebie psy stróżujące w firmie, a także nie dostosował się do wymogu uzyskania w trakcie negocjacji 3 ofert (ograniczając się jedynie do dwóch i narażając firmę na straty).

Kierując się powyższymi obawami, prezes I. Sp. z o.o. po podjęciu decyzji o podpisaniu umowy z firmą A., w celu zweryfikowania wiadomości o nielojalności powoda, zaproponowałMarcie L. (prowadzącej działalność gospodarczą pod nazwą A.) wręczenie powodowi tak zwanej „kontrolowanej łapówki” w wysokości 1500 zł.

W dniu 3.12.2015 r. doszło do spotkania powoda iMarty L., a 5.12.2014 r. do podpisania umowy i wręczenia oraz przyjęcia przez powoda korzyści majątkowej. Marta L. pozostawiła kopertę z pieniędzmi na biurku powoda, mówiąc, że „przyda się na święta”, a Damian M., krygując się, że „nie trzeba było”, za otrzymaną kwotę ostatecznie podziękował. Podczas wręczania pieniędzy rozmowa pomiędzy powodem a Martą L. toczyła się w luźnej, swobodnej atmosferze, powód podkreślał, że inni oferenci dzwonili i dowiadywali się o wynik przetargu na usługi, po czym odparł, że „udało się przekabacić”. Po zostawieniu pieniędzy powód nie powiedział niczego, co mogłoby wskazywać na oburzenie, gniew czy zwątpienie z powodu przyjęcia koperty z pieniędzmi.

Do dnia rozwiązania umowy o pracęDamian M. nie poinformował nikogo (poza żoną) o zaistniałej sytuacji, nie rozmawiał z Prezesem oraz Martą L., pieniądze zaś zabrał do swojego miejsca zamieszkania. Ponadto w momencie podpisywania umowy z firmą A. 5.12.2014 r. powód udał się do gabinetu prezesa w celu złożenia podpisu i pozostawił Martę L. samą w swoim gabinecie na trzy minuty i 12 sekund.

Powód 9.12.2014 r. otrzymał rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę wskazano ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegających na przyjęciu 5.12.2014 r. korzyści majątkowej od przedstawiciela firmy A., po podpisaniu przez pracodawcę aneksu umowy o świadczenie usług, po uprzednim wprowadzeniu kontrahenta w błąd, co do swojej roli w zakresie wyboru wykonawcy. Drugim zarzutem było pozostawienie w tym dniu osoby nieuprawnionej, to jest przedstawiciela firmy A. w pokoju do pracy powoda przez trzy minuty i 12 sekund, bez uprzedniego zabezpieczenia dokumentów i pieczęci, co stanowiło w myśl § 8 ust. 2 pkt 8 regulaminu pracy naruszenie obowiązku dbania o minie pracodawcy i strzeżenia jego tajemnic.

W ocenie sądu I instancji pierwsza ze wskazanych przyczyn świadczy o ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych. Sąd ten nie dopatrzył się również naruszenia przez pracodawcę art. 30 § 4 KP. Sąd I instancji nie dał wiary zeznaniomDamiana M. w zakresie twierdzeń, iż kopertę z pieniędzmi zabrał do swojego miejsca zamieszkania, by nie zginęła jej zawartość z zamiarem wyjaśnienia zaistniałej sytuacji po upływie weekendu. W dniu 8.12.2014 r. to jest w poniedziałek powód także nie wspomniał o zajściu prezesowi firmy ani nie skontaktował się z Martą L. Zdaniem sądu I instancji okoliczności te świadczą o winie umyślnej zatrudnionego.

Sąd I instancji stanął na stanowisku, że pracodawca miał powody do zorganizowania „kontrolowanej łapówki”, gdyż wcześniej wystąpiły okoliczności sugerujące, że powód działał na szkodę firmy. Zdaniem tego sądu pozostawienieMarty L. na okres trzech minut i 12 sekund w pokoju, w którym znajdowały się dokumenty pracodawcy, nie wyczerpuje dyspozycji art. 52 § 1 pkt 1 KP.

Sąd II instancji nie podzielił apelacji powoda. W pełni zgodził się z ustaleniami faktycznymi i wywodami prawnymi sądu I instancji. Przeprowadził szerokie i gruntowne rozważania, odnosząc się tym do zarzutów naruszenia art. 233 § 1 KPC, art. 30 § 4 KP, a także przepisów ustawy o Policji i o Centralnym Biurze Antykorupcyjnym. W szczególności wskazał, że w sprawie nie miały zastosowania przepisy dotyczące procedury karnej, ale cywilnej. W Kodeksie postępowania cywilnego nie ma odpowiednika art. 168a KPK. Dlatego dowodem w tym postępowaniu mogą być wszelkie dokumenty, nagrania czy e-maile, byleby służyły do wyjaśnienia istoty sprawy.

Zdaniem sądu odwoławczego pozwanemu w opisanych okolicznościach nie można zarzucić naruszenia na szwank godności i czci powoda. Odwrotnie, to powód zdyskwalifikował się jako osoba godna zaufania, biorąc od klienta spółki łapówkę. W rezultacie to on naraził na szwank swoją godność i cześć. Zdaniem sądu odwoławczego zachowanie pracodawcy godziło wprawdzie w konstytucyjną gwarancję prawa do prywatności (art. 47 Konstytucji RP), ale było usprawiedliwione konstytucyjną gwarancją prawa do sądu (art. 45 Konstytucji RP). W ocenie sądu II instancji pracodawcy mają prawo weryfikować swoje podejrzenia co do naruszenia obowiązków pracowniczych za pomocą nagrania danej sytuacji, bez wiedzy i zgody pracownika. Co istotne, w rozpatrywanej sprawie powód nie kwestionował swojego udziału w zdarzeniu z 5.12.2014 r. i nie podważał autentyczności tego nagrania. Zgodnie z art. 45 Konstytucji RP każdy ma prawo do sprawiedliwego i jawnego rozpatrzenia sprawy bez nieuzasadnionej zwłoki przez właściwy, niezależny, bezstronny i niezawisły sąd. Zasada ta oznacza, że strona ma prawo gromadzić dowody służące udowodnieniu swoich racji przed sądem dopóty, dopóki nie popełnia przestępstwa. Ani prezes pozwanej, aniMarta L. przestępstwa nie popełnili. Podstawą prawną uznania nagrania jako dowodu w sprawie był art. 308 i 309 KPC. Co istotne, w sprawie karnej to nagranie także zostało uznane za dowód, pomimo że w Kodeksie postępowania karnego istnieją znacznie ostrzejsze kryteria odnośnie do dopuszczalności dowodów niż w procedurze cywilnej.

Ostatecznie sąd II instancji stwierdził, iż zachowanie powoda opisane w pierwszej przyczynie oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu z nim umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym miało miejsce i stanowiło ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego polegającego na dbałości o dobre imię pracodawcy i przestrzeganiu zasad współżycia społecznego. Dla sądu II instancji było oczywiste, że powód swoim zachowaniem 5.12.2014 r. wypełnił co najmniej definicję rażącego niedbalstwa, ponieważ przyjmując korzyść majątkową odMarty L., miał wszelkie przesłanki, by przewidzieć możliwość powstania szkody w postaci negatywnej oceny pozwanej spółki przez kontrahentów, z uwagi na zachowanie jej pracownika biorącego łapówki za pozytywne decyzje w ich sprawach.

Skargę kasacyjną wywiódł powód – zaskarżył wyrok sądu II instancji w całości, zarzucając mu naruszenie przepisów prawa materialnego, przez:

1. Błędną wykładnię art. 52 § 1 pkt 1 KP przez przyjęcie, że:

a) posłużenie się przez pracodawcę (prezesa pozwanej spółki) wobec pracownika (powoda) – w sposób nielegalny – „kontrolowaną łapówką” w celu sprawdzenia jego uczciwości stanowić może ciężkie naruszenie przez tego pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, podczas gdy w granicach tej prowokacji zachowaniu pracownika nie sposób przypisać winy w postaci rażącego niedbalstwa,

b) otrzymanie przez pracownika „łapówki kontrolowanej” od kontrahenta pracodawcy na polecenie tego pracodawcy stanowi poważne zagrożenie dla jego interesów w postaci negatywnej oceny przez kontrahentów. W tej sytuacji szkoda dla pracodawcy pojmowana jako negatywna ocena dokonana przez kontrahenta oferującego tę korzyść na prośbę prezesa bez uprzedniego jej żądania przez tego pracownika nie może wystąpić, natomiast pracownik od innych kontrahentów żadnej korzyści majątkowej bądź osobistej nie żądał.

2. Błędną wykładnię art. 30 § 4 KP poprzez brak przyjęcia, że rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy wskutek wręczenia przez kontrahenta na prośbę pracodawcy „łapówki kontrolowanej” jest podstawą pozorną, podczas gdy sytuacja z 5.12.2014 r. została w całości sprowokowana przez prezesa pozwanej spółki.

3. Błędną wykładnię art. 94 pkt 10 KP w zw. z art. 111 KP, które wykluczają możliwość posługiwania się przez pracodawcę „łapówką kontrolowaną”, gdyż pracodawca poprzez przeprowadzenie wobec pracownika nielegalnej prowokacji (wręczenie „łapówki kontrolowanej”) narusza swój podstawowy obowiązek, jakim jest kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego oraz tym zachowaniem narusza godność i cześć pracownika (dobro osobiste).

4. Niewłaściwe zastosowanie art. 56 § 1 KP poprzez brak uznania, że dokonanie rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę w wyniku zastosowania nielegalnej prowokacji („łapówki kontrolowanej”) jest nieuzasadnione i implikuje zasądzenie odszkodowania.

5. Błędną wykładnię art. 45 Konstytucji RP poprzez brak przyjęcia, że pracodawca:

a) nie może realizować prawa do sądu w sposób podstępny, sprzeczny z zasadami współżycia społecznego, to jest przez posługiwanie się „łapówką kontrolowaną”.

b) ma prawo nagrać daną sytuację bez wiedzy i zgody pracownika, ale wyłącznie w sytuacji kiedy jest bezpośrednim uczestnikiem tego zdarzenia.

W ocenie skarżącego sąd II instancji dopuścił się również uchybienia przepisów postępowania przez:

1. Niewłaściwe zastosowanie art. 19a i art. 19b ustawy z 6.4.1990 r. o Policji (Dz.U. Nr 30, poz. 179 ze zm.; dalej jako: PolU) i art. 19 ustawy z 9.6.2006 r. o Centralnym Biurze Antykorupcyjnym (Dz.U. Nr 104, poz. 708 ze zm.; dalej jako: CBAU) i w konsekwencji dopuszczenie przez sąd II instancji możliwości posłużenia się przez osoby prywatne „łapówką kontrolowaną” w celu realizacji partykularnych interesów (weryfikacja lojalności pracownika), podczas gdy tylko wyjątkowo, subsydiarnie i wyłącznie dla celów zwalczania przestępczości demokratyczne państwo, pod ściśle określonymi warunkami, dopuszcza możliwość wręczania przez przedstawicieli ustawowo upoważnionych organów ścigania „łapówki kontrolowanej”,

2. Naruszenie art. 233 § 1 KPC poprzez wadliwą, sprzeczną z zasadami wiedzy, logiki i doświadczenia życiowego ocenę zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego.

Kierując się zgłoszonymi zarzutami, powód domagał się uchylenia zaskarżonego wyroku i przekazania sprawy do ponownego rozpoznania sądowi II instancji, ewentualnie jego zmiany i uwzględnienia powództwa w całości.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna jest trafna w zakresie, w jakim prowadzi do uchylenia zaskarżonego wyroku.

Wzmiankowane uchybienia przepisów prawa procesowego nie dają podstawy do wzruszenia ustaleń faktycznych, na których oparł się sąd II instancji. Podstawą skargi kasacyjnej nie mogą być bowiem zarzuty dotyczące ustalenia faktów lub oceny dowodów (art. 3983 § 3 KPC), a SN jest związany ustaleniami faktycznymi stanowiącymi podstawę zaskarżonego orzeczenia (art. 39813 § 2 KPC). Znając te zasady, staje się jasne, że art. 233 § 1 KPC nie może stać się skuteczną podstawą skargi kasacyjnej.

Artykuł 19a i 19b PolU i art. 19 CBAU nie regulują postępowania przed sądem pracy. Sąd II instancji nie mógł ich zatem „niewłaściwie zastosować”.

Sumując tę cześć rozważań, trzeba stwierdzić, że ustalenia faktyczne poczynione przez sąd odwoławczy są miarodajnym podłożem dla zastosowania przepisów prawa materialnego.

Dalszy wywód trzeba rozpocząć od ogólniejszej refleksji. Powód, któremu udowodniono przyjęcie korzyści majątkowej w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych, chce, aby sąd, działający w imieniu Rzeczpospolitej Polskiej, zasądził na jego rzecz od pracodawcy odszkodowanie. Spełnienie tego żądania w odbiorze społecznym nie spotkałoby się ze zrozumieniem. Nie można również pominąć, że podstępny sposób zachowania pracodawcy również nie zasługuje na akceptację. Wytwarzanie okazji do zachowań niezgodnych z prawem kłóci się z wieloma standardami obowiązującymi w prawie pracy.Prima facie może się wydawać, że w rozpoznawanej sprawie doszło do konfliktu przeciwstawnych wartości. Z jednej strony, można podnosić argumenty odwołujące się do szeroko rozumianego interesu pracodawcy, z drugiej, nie mniej nośne są racje mające źródło w prawach przyznanych pracownikowi. Bardziej szczegółowa analiza prowadzi do wniosku, że między wskazanymi czynnikami nie dochodzi do relacji konkurencyjnej.

Przed wyjaśnieniem tej konkluzji trzeba jednak uporządkować zgłoszony zestaw podstaw skargi kasacyjnej. Wypada rozpocząć od zarzutów, które nie mogą oddziaływać na werdykt sądu II instancji.

Skarżący, wskazując na art. 45 Konstytucji RP, nie raczył podać jednostki redakcyjnej, z którą wiąże zarzut. Nie jest rolą SN domyślać się i dokonywać wyboru za skarżącego. Z tej przyczyny podstawa ta nie może prowadzić do wzruszenia zaskarżonego wyroku.

Prawo do sądu w rozumieniu art. 45 ust. 1 Konstytucji RP wiąże się z gwarancjami procesowymi. Rozpoznanie sprawy ma być sprawiedliwe i jawne (z wyłączeniem przypadków określonych w art. 45 ust. 2 Konstytucji PR), a jej rozpatrzenie sprawne oraz dokonane przez właściwy, niezależny, bezstronny i niezawisły sąd. Powód nie zadał sobie trudu i nie wskazał, która z wymienionych cech, w jego ocenie, została naruszona. Ponownie można się tylko domyślać, że chodzi o „sprawiedliwe” rozpatrzenie sprawy przez sąd. Przyjmując, że taka była intencja skarżącego, bez trudu można dostrzec wadę konstrukcyjną zarzutu. Powód wiąże prawo do sądu z posługiwaniem się przez pracodawcę „łapówką kontrolowaną”. Problem w tym, że wymienione kwestie nie wchodzą w relację prawną. Czym innym jest bowiem gwarancja o znamionach procesowych, a czym innym sposób zachowania się stron zobowiązania. Nawiązując do treści zarzutu, pewne jest, że pracodawca nie zrealizował prawa do sądu w sposób podstępny przez zainscenizowanie wręczenia łapówki. Można co najwyżej twierdzić, że podstępem sprawdził cechy osobowościowe pracownika, nie znaczy to jednak, że tym samym „zrealizował prawo do sądu”. Wystarczy przeczytać art. 45 ust. 1 Konstytucji RP, aby przekonać się, że gwarancja ukierunkowana została na sąd, a nie na pracodawcę. Z tej przyczyny nie można uznać, że uchybiono Konstytucji przez nieprzyjęcie, iż „pracodawca ma prawo nagrać daną sytuację bez wiedzy i zgody pracownika, ale wyłącznie w sytuacji kiedy jest bezpośrednim uczestnikiem tego zdarzenia”. Omawiany przepis nie reguluje relacji zachodzącej w ramach stosunku pracy. W rezultacie, w tym rozumieniu nie doszło do uchybienia art. 45 ust. 1 Konstytucji RP.

Rzeczywistym problemem jest to, czy nagranie obrazujące „kontrolowaną łapówkę” może stanowić dowód świadczący o „sprawiedliwym” rozpoznaniu sprawy. Tematyki tej skarżący nie objął zarzutem (choć wspomina o nim w uzasadnieniu skargi kasacyjnej). Wyznacznikiem kontroli SN nie są myśli wyrażone przez skarżącego. Wiążą wyłącznie „granice podstaw” (art. 39813 § 1 KPC).

Mimo ułomności skargi kasacyjnej SN pragnie zwrócić uwagę, że tematyka związana z „nielegalnymi dowodami” została poruszona w literaturze przedmiotu (K. Gajda-Roszczynialska, Ograniczenia dopuszczalności dowodów nielegalnych w postępowaniu cywilnym – granice czy fundament dążenia do prawdy w postępowaniu cywilnym?, Polski proces cywilny Nr 3/2016, s. 394 i n. oraz wskazana tam literatura). Z rozważań tych wynika, że przepisy Kodeksu postępowania cywilnego nie odnoszą się wprost do dopuszczalności korzystania z dowodów nielegalnych. Zresztą sam termin „dowód nielegalny” jest dyskusyjny. Nie jest bowiem jasne, czy obejmuje tylko dowody sprzeczne z prawem, czy też także dowody uzyskane niezgodnie z zasadami współżycia społecznego lub normami etycznymi. Z pozycji procesowej zasadnicze znaczenie ma konflikt występujący między zasadą prawdy obiektywnej a potrzebą ochrony praw podstawowych i osobistych. Wydaje się, że relacja ta wymusza zindywidualizowanie oceny. Korzystanie z dowodów sprzecznych z prawem albo zdobytych w niegodziwy sposób powinno być weryfikowane „względną regułą wyłączenia”, polegającą na rozważeniu wszystkich „za” i „przeciw”. Metoda ta sprowadza się do jednostkowego ważenia równorzędnych wartości i udzielenia pierwszeństwa tej, która w danych okolicznościach zostanie uznana za dominującą. W ten sposób unika się zarzutu „niesprawiedliwego” rozpoznania sprawy w rozumieniu art. 45 ust. 1 Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej.

W orzecznictwie nie ma w tej tematyce jednomyślności. Można spotkać wypowiedzi radykalne. Sprowadzają się one do tezy, że podstępne nagranie (chodziło o rozmowę prywatną) godzi w konstytucyjną zasadę swobody i ochrony komunikowania się, zatem dowód tego rodzaju nie powinien być w postępowaniu dopuszczony (wyrok SA w Poznaniu z 10.1.2008 r., I ACa 1057/07, OSA Nr 11/2009, poz. 35, s. 56; wyrok SA w Szczecinie, z 4.11.2016 r., III APa 5/16, Legalis). Równie reprezentatywne są wypowiedzi bardziej wyważone. W wyroku z 9.10.2014 r. (I ACa 432/14, OSA Nr 1/2015, poz. 53) SA w Szczecinie wyraził przekonanie, że w obecnej chwili, gdy procedura cywilna nie reguluje przedmiotowej kwestii, nie jest możliwe przyjęcie, że zasadą jest całkowita swoboda i dowolność w procesowym wykorzystywaniu dowodów uzyskanych z naruszeniem przepisów Konstytucji, konwencji czy też prawa cywilnego, podobnie jak i że zasadą jest bezwzględny i całkowity zakaz korzystania z takich właśnie dowodów. Jeżeli jedna ze stron przedstawia dowód z potajemnego nagrania rozmowy jako dowód na niekorzyść strony przeciwnej, to wówczas powinny być, za pomocą innych środków dowodowych, zwłaszcza dowodu z zeznań świadków lub z przesłuchania stron, bardzo starannie i wnikliwie wyjaśnione przyczyny i okoliczności, w jakich nagranie zostało dokonane (zob. też wyrok SA w Białymstoku z 31.12.2012 r., I ACa 504/11, OSAB Nr 1/2013, s. 17).

Podobna odmienność może zostać odtworzona po sięgnięciu po orzecznictwo SN. W wyroku z 13.11.2002 r., I CKN 1150/00, Legalis, stwierdzono, że przepisy regulujące podsłuch procesowy i podsłuch operacyjny, uznawane powszechnie za okoliczności wyłączające bezprawność podsłuchu, należy traktować jako istotną wskazówkę przy ocenie wyłączenia bezprawności w innych wypadkach podsłuchu, ponieważ świadczą one o tym, w jakich sytuacjach sam ustawodawca dopuszcza możliwość wyłączenia tajemnicy komunikowania się. W wyroku z 25.4.2003 r. (IV CKN 94/01, Przeg. Sąd. Nr 12/2004, s. 156) SN stwierdził, że nie można z góry dyskwalifikować dowodu z nagrań rozmówcy, który nie wie, że jest nagrywany. Myśl tę rozwinięto w wyroku SN z 22.4.2016 r. (II CSK 478/15, Legalis), stwierdzając, że brak zgody na nagrywanie wymaga przeprowadzenia oceny, czy dowód – ze względu na swoją treść i sposób uzyskania – nie narusza konstytucyjnie gwarantowanego prawa do prywatności osoby nagranej, a jeżeli tak, to czy naruszenie tego prawa może znaleźć uzasadnienie w potrzebie zapewnienia innej osobie prawa do sprawiedliwego procesu (art. 45 Konstytucji RP).

W rozpoznawanej sprawie problem ten nie występuje. Sąd II instancji dokonał ustaleń faktycznych w oparciu o zeznania świadków i stron. Nagranie z przebiegu „kontrolowanej łapówki” samoistnie nie świadczyło o miarodajnych dla rozstrzygnięcia faktach. Nie doszło zatem do naruszenia art. 45 ust. 1 Konstytucji RP.

Nie jest także trafny zarzut odwołujący się do art. 30 § 4 KP. Przepis ten odnosi się do sfery formalnej rozwiązania umowy o pracę. Jego dyspozycją objęto wyłącznie obowiązek podania przyczyny zakończenia zatrudnienia. Oznacza to, że można go naruszyć tylko wówczas, gdy pracodawca nie wywiąże się ze swojego obowiązku albo wprawdzie wskaże przyczynę, jednak będzie ona niekomunikatywna albo nieprawdziwa. Przedstawione rozumienie przepisu doprowadziło do rozróżnienia strony formalnej wskazania przyczyny rozwiązania umowy o pracę (czego wyrazem jest art. 30 § 4 KP) od zasadności tej przyczyny, o czym stanowi art. 45 § 1 KP (por. wyroki SN: z 2.9.1998 r. I PKN 271/98, OSNAPiUS Nr 18/1999, poz. 577; z 24.3.1999 r., I PKN 673/98, MoP Nr 12/1999, poz. 9; z 19.1.2000 r., I PKN 481/99, OSNAPiUS Nr 11/2001, poz. 373; z 18.4.2001 r., I PKN 370/00, OSNP Nr 3/2003, poz. 65 oraz z 26.2.2003 r., I PK 16/02, OSNP Nr 14/2004, poz. 239). Dało to podstawę, po pierwsze, do podkreślenia aspektu ochronnego, przejawiającego się w regule, że sądowa kontrola zasadności rozwiązania umowy o pracę może dotyczyć tylko przyczyny wskazanej w oświadczeniu pracodawcy (wyroki SN: z 1.10.1998 r., I PKN 315/97, OSNAPiUS Nr 14/1998, poz. 427; z 19.2.1999 r., I PKN 571/98, OSNAPiUS Nr 7/2000, poz. 266; OSP Nr 4/2001, poz. 56, z glosąA. Wypych- -Żywickiej), a po drugie, do nakreślenia cech stabilizujących odbiór przyczyny, tak aby była ona komunikatywna dla pracownika (wyroki SN: z 3.2.2016 r., I PK 233/15, Legalis; z 13.5.1998 r., I PKN 105/98, OSNAPiUS Nr 10/1999, poz. 335; z 2.9.1998 r., I PKN 271/98, OSNAPiUS Nr 18/1999, poz. 577; z 10.11.1998 r., I PKN 423/98, OSNAPiUS Nr 24/1999, poz. 789; z 21.11.2000 r., I PKN 99/00, OSNAPiUS Nr 12/2002, poz. 287; z 8.1.2007 r., I PK 175/06, MoPr Nr 6/2007, s. 280; z 13.4.2005 r., II PK 251/04, Legalis; z 15.11.2006 r., I PK 112/06, Legalis; z 24.10.2007 r., I PK 116/07, Legalis; z 19.2.2009 r., II PK 156/08, Legalis; z 9.3.2010 r., I PK 175/09, MoPr Nr 10/2010, s. 506; z 11.1.2011 r., I PK 152/10, OSNP Nr 5–6/2012, poz. 62; z 20.1.2014 r., II PK 116/13, MoPr Nr 4/2015, s. 170. Zob. też: M. Gersdorf, M. Raczkowski, O formułowaniu przyczyny rozwiązania stosunku pracy, PiZS Nr 8/2013, s. 20–24).

Od przedstawionego wzorca odstąpiono, w sytuacji gdy pracodawca podał przyczynę nieprawdziwą lub pozorną. Zarówno w doktrynie, jak i orzecznictwie sądowym przyjmuje się, że wskazanie przez pracodawcę przyczyny pozornej (skrywającej inny rzeczywisty powód rozwiązania umowy o pracę) jest równoznaczne z jej brakiem i przemawia za uwzględnieniem roszczeń (por.K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2012, tom I, s. 175 oraz wyroki SN: z 13.10.1999 r., I PK 304/99, OSNAPiUS Nr 1/2001, poz. 118; z 7.4.1999 r., I PKN 645/98, OSNAPiUS Nr 11/2000, poz. 420; z 13.4.1999 r., I PKN 4/99, OSNAPiUS Nr 12/2000, poz. 461; z 20.1.2016 r., II PK 312/14, Legalis). Należy odnotować, że orzecznictwo ma tendencję do rozszerzania zakresu pozorności przyczyny z art. 30 § 4 KP. W wyroku SN z 24.10.2013 r. (II PK 24/13, OSNP Nr 9/2014, poz. 127) stwierdzono, że pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wynikającego z art. 30 § 4 KP wówczas, gdy albo w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia, albo kiedy wskazanie przyczyny jest pozorne w tym znaczeniu, że jest ona niedostatecznie jasna, konkretna, a w rezultacie niezrozumiała dla pracownika i niepoddająca się weryfikacji w postępowaniu przed sądem.

Twierdzenia skarżącego zawarte w zarzucie dotyczącym art. 30 § 4 KP nie korespondują z przedstawionymi powyżej poglądami. W jego ocenie przepis ten został naruszony przez brak przyjęcia, że rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy wskutek wręczenia przez kontrahenta na prośbę pracodawcy „łapówki kontrolowanej” jest podstawą pozorną. Rzecz w tym, że pozorność przyczyny podanej przez pracodawcę w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę nie jest autoryzowaną prowokacją pracodawcy. Pojęcia te nie przystają względem siebie. Czym innym jest pozorne podanie przyczyny, a czym innym posłużenie się „kontrolowaną łapówką”. Jeśli miała ona miejsce i zainspirowała pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę, to przyczyna ta nie jest pozorna, a co najwyżej może nie przekonać sądu o trafności podjętej decyzji – sfera ta wykracza jednak poza art. 30 § 4 KP.

Pozostaje zatem rozważyć podstawy skargi kasacyjnej wyprowadzone z art. 52 § 1 pkt 1 KP i art. 94 pkt 10 KP w zw. z art. 111 KP. Wspólnym mianownikiem tych zarzutów jest teza, że posłużenie się przez pracodawcę „łapówką kontrolowaną” nie daje podstaw do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Z zapatrywaniem tym co do zasady należy się zgodzić. Kwestia ta wymaga szczegółowego omówienia.

Umowa o pracę wyróżnia się na tle innych zobowiązań, których przedmiotem jest świadczenie pracy. Wystarczy stwierdzić, że między pracownikiem a pracodawcą powstaje więź o ściśle osobistym charakterze. Fundamentem stosunku pracy jest wzajemne zaufanie. Pracownik powinien powstrzymywać się od każdego rodzaju działania, które mogłoby szkodzić pracodawcy. Symetryczne obowiązki spoczywają także na zatrudniającym. Wyrazem normatywnym tej spójni jest wiele powinności określonych w KP. Pracodawca ma szanować godność i inne dobra osobiste (art. 111 KP), a także kształtować w zakładzie pracy zasady współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 KP). W literaturze prawa pracy słusznie podnosi się, że z całokształtu regulacji da się wyprowadzić inne powinności zatrudniającego, takie jak obowiązek lojalności względem pracownika (H. Szewczyk, Obowiązek współdziałania stron w wykonywaniu zobowiązań oraz obowiązek lojalności stron jako składnik zobowiązaniowych stosunków pracy, MoPr Nr 4/2013, s. 173 i nast.). Przeważa stanowisko, zgodnie z którym obowiązek dbania o dobro pracownika wprawdzie nie został wprost wyartykułowany, jednak można go wyinterpretować z całokształtu regulacji prawnej. Przedstawiciele piśmiennictwa prawa pracy idą zresztą w swoich rozważaniach dalej. Odwołują się do pojęcia interesu pracodawcy i pracownika. Z tej perspektywy definiują dbałość o dobro pracownika. Ma ona przejawiać się nie tylko należytym wykonywaniem przez zatrudniającego swoich obowiązków, ale również przedsiębraniu starań wykraczających poza nie, tak aby pracownik w danej sytuacji nie poniósł szkody (T. Kuczyński,[w:] Z. Kubot, T. Kuczyński, Z. Masternak, H. Szurgacz, Prawo pracy. Zarys wykładu, Warszawa 2005, s. 173; H. Szewczyk, Pracodawczy obowiązek dbałości o dobro pracownika, PiP Nr 11/2007, s. 78, postanowienie SN z 16.9.1999 r., I PKN 331/99, OSNAPiUS Nr 9/2001, poz. 314).

Odwołując się do godności pracownika i jego prawa do prywatności, doktryna prawa pracy jednolicie neguje prawo pracodawcy do bezwzględnego monitorowania środowiska pracy w celu kontroli pracownika. Podkreśla się, że tego rodzaju działania naruszają wartości podstawowe, rodzą też liczne zagrożenia mogące prowadzić do sytuacji patologicznych [szerzej:Z. Góral(red.), Kontrola pracownika. Możliwości techniczne i dylematy prawne, Warszawa 2010; M. Kuba, Prawne formy kontroli pracownika w miejscu pracy, Warszawa 2014]. Literatura przedmiotu równie szeroko zakreśla granice dóbr osobistych przynależnych pracownikowi (szerzej: D. Dörre-Nowak, Ochrona godności i innych dóbr osobistych pracownika, Warszawa 2005; M. Szewczyk, Ochrona dóbr osobistych w zatrudnieniu, Kraków 2007).

Konwencja uzasadnienia wyroku sądowego nie pozwala na przeprowadzenie szerszych rozważań. Nie są one zresztą potrzebne. Oczywiste bowiem jest, że podstępne zachowanie pracodawcy, polegające na zorganizowaniu sytuacji mającej na celu sprowokowanie pracownika do zachowania niegodnego, jako naruszające zasadę lojalności, zasady współżycia społecznego, a także godność pracownika, jest co do zasady niedopuszczalne. Konstatacja ta nie jest jednak równoznaczna z twierdzeniem, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP było wadliwe. Jeśli pracodawca narusza obowiązujące normy, to niekoniecznie usprawiedliwia to zachowanie pracownika. Jest tak dlatego, że naruszenie obowiązków umownych nie zawsze ma właściwości relatywne. Oznacza to, że w pewnych przypadkach wadliwe zachowanie pracownika może zostać zniwelowane niezgodnym z prawem działaniem pracodawcy, a w innych konsekwencja tego rodzaju nie wystąpi.

Skarżący na powyższej relacji opiera podstawy skargi kasacyjnej. Zmierza do pozbawienia znaczenia prawnego zdarzenia polegającego na przyjęciu korzyści majątkowej, podnosząc, że pracodawca nie miał prawa skorzystać z konstrukcji „łapówki kontrolowanej”. Tym samym uważa, że niegodziwe zachowanie ma miejsce tylko wówczas, gdy pracodawca postępuje prawidłowo. Zapatrywanie to jest co do zasady fałszywe. Prawo materialne oparte zostało na odmiennym paradygmacie. Polega on na rozdzieleniu odpowiedzialności. W tym ujęciu pracownik dopuszczający się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków musi liczyć się z konsekwencjami, co nie wyklucza, że nieprawidłowe zachowanie pracodawcy może stanowić samoistne źródło roszczeń ze strony pracownika. Reguła ta nie ma jednak charakteru bezwzględnego. Zmienną w tym dylemacie pozostaje miara i znaczenie dóbr, które zostały w danym przypadku naruszone przez pracodawcę.

Nie zmieniając przedmiotu rozważań, trzeba przypomnieć, że art. 52 § 1 pkt 1 KP odwzorowuje zachowanie pracownika, nie nawiązuje natomiast do roli pracodawcy w naruszeniu obowiązków pracowniczych. Oznacza to, że punktem odniesienia pozostaje zachowanie zatrudnionego, a ewentualne nieprawidłowości po stronie pracodawcy co do zasady nie rzutują na przesłanki rozwiązania umowy o prace bez wypowiedzenia z winy pracownika. Potwierdzenie tej tezy można znaleźć w orzecznictwie SN. Przykładowo, na prawidłowość rozwiązania umowy o pracę nie wpływają okoliczności, które doprowadziły do spożywania alkoholu przez pracownika na terenie zakładu pracy (wyrok SN z 5.11.1999 r., I PKN 344/99, OSNAPiUS Nr 16/2001, poz. 190). Podobnie, jeśli nadzór był wadliwie zorganizowany lub nienależycie wykonywany przez innych pracowników, to wada ta nie może wpływać na ocenę rażącego naruszenia obowiązków przez zatrudnionego. Akceptowanie przez przełożonych uchybień nie usprawiedliwia pracownika, jeśli dopuszcza się on ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków (wyrok SN z 5.8.2015 r., I PK 271/14, Legalis). W wyroku z 7.12.2000 r. (I PKN 128/00, OSNAPiUS Nr 14/2002, poz. 329) SN stwierdził, że dojdzie do wypełnienia art. 52 § 1 pkt 1 KP, gdy pracownik ciężko naruszył podstawowe obowiązki, nawet gdy inni pracownicy też im uchybili. Nie ma również dla tej oceny znaczenia to, że z innym pracownikiem rozwiązano umowę o pracę za porozumieniem stron (wyroki SN: z 4.11.2010 r., III PK 16/10, Legalis; z 24.5.2011 r., III PK 72/10, Legalis). Analogicznie, zachowanie przełożonego co do zasady nie zwalniają pracownika z odpowiedzialności za własne ewidentnie bezprawne działania (wyrok SN z 26.7.2012 r., I PK 39/12, MoPr Nr 2/2013, s. 58).

Sumą powyższej prezentacji jest twierdzenie, że ewentualne naruszenie przez pracodawcę spoczywających na nim obowiązków jest co do zasady neutralne przy ocenie trafności rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP. Może być brane pod uwagę co najwyżej w przypadku nieumyślnego naruszenia obowiązków. Wówczas wpływa na kwalifikację stopnia niedbalstwa. Nie usprawiedliwia jednak pracownika działającego z zamiarem bezpośrednim albo ewentualnym. Konstatacja ta nie dotyczy jednak przypadków, gdy zachowania pracodawcy (osób go reprezentujących) nie da się pogodzić z fundamentalnymi wzorcami normatywnymi. Pracodawcy przyznano uprawnienia kierownicze, nie obejmują jednak one stosowania prowokacji obliczonej na sprawdzenie uczciwości pracownika. Działania tego rodzaju uchybiają dobrom osobistym przynależnym pracownikowi, nie mogą zatem dawać pracodawcy sposobności do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Inaczej rzecz ujmując, na tle opisywanego zdarzenia dochodzi do konfliktu wartości. Z jednej strony, na ochronę zasługuje godność pracownika, przynależna mu cześć, jego dobre imię. Można też twierdzić, że zatrudniony ma prawo do wykonywania powierzonych obowiązków w „przyjaznych warunkach”, kształtowanych przez poczucie wzajemnej lojalności. Z drugiej jednak strony, prawodawca chroni interesy pracodawcy, szczególnie gdy wiążą się one z celem i wynikiem prowadzonej działalności gospodarczej. Oznacza to, że posłużenie się przez pracodawcę „kontrolowaną łapówką” czy też innym mechanizmem sprawdzającym uczciwość pracownika, podlega zindywidualizowanej ocenie. Z pewnością nielegalne jest stosowanie przez pracodawcę metod manipulacyjnych, nie może on również podejmować działań o charakterze instrumentalnym i intencyjnym. W takich wypadkach sankcja zastosowana przez pracodawcę może okazać się niezgodna z prawem. Inaczej będzie jednak, gdy zatrudniający miał uzasadnione powody do przypuszczeń, że pracownik nie jest uczciwy, a jego działanie może go narazić na poważne konsekwencje (również finansowe) i nie ma innej sposobności do przeciwdziałania zagrożeniu. W takim wypadku skorzystanie z „łapówki kontrolowanej” z jednej strony, może stanowić skuteczną przyczynę rozwiązania umowy o pracę, z drugiej zaś, nie wyklucza roszczeń pracownika z tytułu naruszenia dóbr osobistych.

Sumą tych rozważań jest twierdzenie, że pracodawcy powinni wykazywać daleko posuniętą wstrzemięźliwość w posługiwaniu się omawianymi rozwiązaniami. Zastosowanie wobec pracownika „łapówki kontrolowanej” z punktu widzenia art. 52 § 1 pkt 1 KP dopuszczalne jest tylko w zupełnie wyjątkowych przypadkach, które nie miały miejsca w rozpoznawanej sprawie.

W rozpoznawanej sprawie sądy ustaliły, że prezes pozwanego powziął liczne informacje o działaniach powoda na szkodę pracodawcy. Konkluzja ta nie ma jednak pokrycia w szczegółach, nie może zostać zatem zweryfikowana. Z pewnością pracodawcy nie groziła bezpośrednia i znacząca szkoda. Nie sposób też uznać, że nie miał on innego efektywnego sposobu jej zapobieżenia. W rezultacie trzeba uznać, że pozwany, stosując prowokację, działał w opozycji względem obowiązujących norm prawnych. Stopień i rodzaj naruszeń wyklucza uznanie, że z przeprowadzonej „maskarady” pracodawca może korzystać i zasadnie twierdzić, że doszło do wypełnienia dyspozycji art. 52 § 1 pkt 1 KP.

Nauka prawa pracy i orzecznictwo sądowe zgodnie przyjmują, że w pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” zawarto trzy elementy składowe. Są to: bezprawność zachowania pracownika (uchybienie obowiązkowi podstawowemu), naruszenie albo (poważne) zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie, obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo (W. Sanetra, Wina w odpowiedzialności pracowniczej, Warszawa 1975, s. 150; A. Sobczyk, Glosa do wyroku SN z 19.3.1998 r., I PKN 570/97, OSP Nr 7–8/1999, poz. 131; wyroki SN: z 9.7.2009 r., II PK 46/09, MoPr Nr 3/2010, s. 136; z 2.6.2010 r., II PK 367/09, OSNP Nr 21–22/2011, poz. 274; z 24.5.2011 r., III PK 72/10, Legalis; z 6.7.2011 r., II PK 13/11, MoPr Nr 10/2011, s. 539).

W orzecznictwie początkowo wskazywano na konieczność wystąpienia po stronie pracownika „złej wiary” (wyrok SN z 28.7.1976 r., I PRN 54/76, Legalis), „znacznego stopnia winy w niedopełnieniu obowiązków” (wyrok SN z 22.9.1976 r., I PRN 62/76, OSNCP Nr 4/1977, poz. 81), a dopiero później wypracowano tezę, zgodnie z którą przypisanie pracownikowi ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych nie jest możliwe bez wykazania mu winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, przy czym ocena ta powinna odbywać się przez pryzmat całokształtu okoliczności (wyroki SN: z 9.12.1976 r., I PRN 111/76, Legalis; z 21.7.1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS Nr 20/2000, poz. 746; z 5.2.2002 r., I PKN 833/00, Legalis; z 9.2.2005 r., II PK 200/04, Legalis; z 13.12.2007 r., I PK 133/07, Legalis). W rezultacie lekkomyślność lub zwykłe niedbalstwo daje powód jedynie do wypowiedzenia stosunku pracy (wyrok SN z 22.8.2003 r., I PK 638/02, Legalis). Wina umyślna polega na działaniu z zamiarem – bezpośrednim lub ewentualnym – naruszenia obowiązku. Pracownik musi więc chcieć uchybić obowiązkowi i w tym celu podejmuje (lub nie) działanie lub co najmniej godzić się na to, że swoim zachowaniem obowiązek naruszy. Niedbalstwo zachodzi zaś wtedy, gdy pracownik nie przewidział, że swoim zachowaniem naruszy obowiązek, ale mógł i powinien był to przewidzieć (wyroki SN: z 14.2.2002 r., I PKN 850/00, Legalis; z 27.10.2010 r., III PK 21/10, Legalis). Zadekretowane przez orzecznictwo wyodrębnienie „rażącego niedbalstwa” zmusiło do jego zdefiniowania, a przede wszystkim nakreślenia cech pozwalających na jego odróżnienie od „zwykłego” niedbalstwa. Wskazano, że pracownik postępuje rażąco niedbale, jeśli całkowicie ignoruje następstwa swojego działania. Określenie to nie jest pełne bez uwzględnienia, że rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko powinny nakazywać szczególną przezorność i ostrożność w działaniu (wyroki SN: z 11.9.2001 r., I PKN 634/00, OSNP Nr 16/2003, poz. 381; z 12.1.2005 r., I PK 142/04, OSNP Nr 16/2005, poz. 242; z 16.7.2013 r., II PK 337/12, OSNP Nr 8/2014, poz. 114; z 20.12.2013 r., II PK 81/13, Legalis; z 17.4.2009 r., II PK 273/08, Legalis). Przedstawiony punkt widzenia pozwala skonstatować, że wyróżnienie wśród niezawinionych naruszeń obowiązków pracowniczych kwalifikowanego, ze względu na zastosowanie art. 52 § 1 pkt 1 KP, rażącego niedbalstwa ma charakter zindywidualizowany. Znaczenie ma, z jednej strony, niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania, z drugiej zaś, kontekst sytuacyjny, który pozwala na zweryfikowanie przekroczenia miary staranności minimalnej (wyroki SN: z 7.2.2008 r., II PK 162/07, OSNP Nr 7–8/2009, poz. 98; z 16.9.2008 r., II PK 26/08, OSNP Nr 3–4/2010, poz. 36).

W świetle przywołanych poglądów trudno założyć, że pracownik przyjmujący „łapówkę” i ukrywający ten fakt przed pracodawcą nie narusza umyślnie obowiązku dbania o dobro zakładu pracy, jak również powinności wykonywania pracy w zgodzie z zasadami współżycia społecznego. Na ocenę tę nie ma wpływu skorzystanie przez pracodawcę z „łapówki kontrolowanej”. Aspekt winy dotyczy bowiem przeżyć psychicznych sprawcy, a nie uwarunkowań o charakterze zewnętrznym. Z ustaleń faktycznych sądu II instancji jasno wynika, że powód miał świadomość przyjęcia korzyści finansowej. Nie można zatem przytomnie twierdzić, że nie działał umyślnie.

Również nie zasługuje na uwzględnienie twierdzenie uzasadniające zarzut naruszenia art. 52 § 1 pkt 1 KP, a sprowadzające się do uznania, że przyjęcie przez pracownika „łapówki kontrolowanej” od kontrahenta pracodawcy nie stanowi poważnego zagrożenia dla jego interesów.

W orzecznictwie jednolicie przyjmuje się, że ciężkie naruszenie obowiązków ma miejsce nawet wówczas, gdy istnieje samo zagrożenie interesów pracodawcy (wyroki SN: z 24.2.2012 r., II PK 143/11, Legalis; z 9.7.2009 r., II PK 46/09, MoPr Nr 3/2010, s. 136; z 23.9.1997 r., I PKN 274/97, OSNAPiUS Nr 13/1998, poz. 396; z 19.3.1998 r., I PKN 570/97, OSNAPiUS Nr 5/1999, poz. 163; z 16.11.2006 r., II PK 76/06, OSNP Nr 21–22/2007, poz. 312; z 22.8.2003 r., I PK 638/02, Legalis). Pogląd ten trzeba uzupełnić o stwierdzenie, że interesu pracodawcy nie można sprowadzać do szkody majątkowej oraz interesu materialnego. Rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę z jego winy bez wypowiedzenia jest uzasadnione nawet wtedy, kiedy naruszenie tych obowiązków, w konkretnym przypadku, przyniosło korzyść zakładowi pracy (wyrok SN z 18.5.1983 r., I PRN 74/83, OSP Nr 6/1984, poz. 136). Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, jak np. dyscyplina pracy, czy poszanowanie przez pracowników majątku pracodawcy (wyrok SN z 25.4.2013 r., I PK 275/12, OSP Nr 10/2014, poz. 94). W orzecznictwie przyjęto też, że przy spełnieniu pozostałych warunków umowa może zostać rozwiązana w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP w przypadku działania przeciwko innemu podmiotowi, jeśli prowadzi ono do utraty zaufania przez pracodawcę (wyrok SN z 26.9.2006 r., II PK 348/05, MoPr Nr 2/2007, s. 58). W niektórych przypadkach orzecznictwo odwołuje się też do wartości niezwiązanych bezpośrednio z interesami pracodawcy – np. do społecznej szkodliwości czynu pracownika (wyrok SN z 22.2.1990 r., I PRN 7/90, niepubl.), czy służebnej roli działalności pracodawcy wobec państwa i społeczeństwa (wyrok SN z 19.3.1998 r., I PKN 570/97, OSNAPiUS Nr 5/1999, poz. 163). W ujęciu całościowym trzeba stwierdzić, że dominujący kierunek interpretacji art. 52 § 1 pkt 1 KP w ekstensywny sposób chroni pracodawcę. Aspekt gwarancyjny przepisu w tym zakresie uległ wyraźnej deprecjacji. Usprawiedliwienia dla tego rodzaju tendencji należy poszukiwać w rozkładzie ryzyka, które obciąża zatrudniającego. W rezultacie z punktu widzenia dyspozycji art. 52 § 1 pkt 1 KP wystarczające jest szeroko rozumiane zagrożenie interesów pracodawcy, nawet gdy realnie nie wyrządzono mu szkody.

W stanie faktycznym sprawy nie mogło dojść do wyrządzenia pracodawcy szkody majątkowej. Zastosowanie konstrukcji „łapówki kontrolowanej” powodowało, że zatrudniający mógł stracić co najwyżej wartość wręczonej korzyści (gdyby pracownik jej nie oddał). Nie o to zresztą w sprawie chodziło. Pracownik na stanowisku kierowniczym, mający wpływ na politykę gospodarczą przedsiębiorstwa i gospodarowanie jego majątkiem, jeśli jest nieuczciwy, może wyrządzić szkodę znacznych rozmiarów. Wykazanie, że nie ma on w tym zakresie skrupułów, wystarcza do przyjęcia, że istnieje realne zagrożenie interesów pracodawcy uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Pozostaje zatem rozważyć, czy zachowanie pracownika było bezprawne. Co do zasady podstawowym obowiązkiem zatrudnionego jest dbanie o dobro zakładu pracy. Przyjmowanie korzyści majątkowych od kontrahentów pracodawcy stanowi naruszenie tej powinności. Ocena ta podlega jednak zmianie, jeśli to pracodawca podstępnie i bezprawnie zorganizował sytuację, dającą pracownikowi sposobność do nagannego zachowania. W takim wypadku, co do zasady, zachowanie pracownika nie jest bezprawne. Formalnie godzi on w podstawowe obowiązki pracownicze, jednak jego zachowanie ma miejsce w „nieprawdziwych” okolicznościach, w których skutek jego postępowania jest kontrolowany w ramach prowokacji obmyślonej przez pracodawcę. Inaczej rzecz ujmując, bezprawność zachowania pracownika (ocena czy dopuścił się on naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych) autoryzowana jest zindywidualizowanymi okolicznościami sprawy. O ile w realnej rzeczywistości skorzystanie z korzyści majątkowej otrzymanej w związku z wykonywanymi obowiązkami należy kwalifikować jako uchybienie podstawowemu obowiązkowi w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 KP, o tyle w razie zainscenizowania przez pracodawcę zdarzenia „korupcyjnego”, trudno twierdzić, że doszło do materialnoprawnego naruszenia powinności. Pojęcie „naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” skupia uwagę na zachowaniu pracownika (czynnik ten pozostaje w ścisłym związku z przesłanką zawinienia), ale również na kontekście sytuacyjnym (co wchodzi w relację z zagrożeniem interesów pracodawcy). Z punktu widzenia tego ostatniego aspektu trudno twierdzić, że w warunkach „łapówki kontrolowanej” zachowanie pracownika może stać się zaczynem godzącym w dobro zakładu pracy. Zależność tego rodzaju nie występuje, co oznacza, że nie doszło do wyczerpania wszystkich elementów uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym. W tym znaczeniu doszło do uchybienia art. 52 § 1 pkt 1 i art. 111 KP w zw. z art. 94 pkt 10 KP.

Powyższa konstatacja nie oznacza, że powodowi należy się odszkodowanie. Ujawniony przez sądy sposób zachowania powoda zmusza do rozważania, czy zasądzenie na jego rzecz odszkodowania, nie będzie sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 KP). Kwestii tej sąd II instancji nie rozważał, nie może zatem o niej orzekać SN. Oznacza to, że skarga kasacyjna jest trafna w zakresie, w jakim prowadzi do uchylenia zaskarżonego wyroku, pozostaje bowiem do rozważania, co będzie rolą sądu II instancji, czy w okolicznościach faktycznych sprawy, ze względu na art. 8 KP, dopuszczalne jest zasądzenie na rzecz powoda odszkodowania z art. 56 § 1 KP.

W tym kontekście należy zwrócić uwagę, że klauzula generalna, zawarta w art. 8 KP, zwana niekiedy „klauzulą nadużycia prawa”, ma swoje historyczne ugruntowanie, a jej odpowiedniki można znaleźć w systemach prawnych wielu państw. Klauzule generalne nie są typowym przykładem stosowanych przez ustawodawcę zwrotów niedookreślonych, ponieważ odsyłają do systemu norm pozaprawnych, między innymi moralnych, o nieostrych – z natury rzeczy – zakresach znaczeniowych. Klauzula generalna (klauzula nadużycia prawa) „współistnieje” z całym systemem prawa cywilnego i powinna być brana pod uwagę przez sądy przy rozstrzyganiu spraw.

Na podstawie art. 8 KP każde działanie albo zaniechanie może być uznane za nadużycie prawa, jeśli występuje jedna z dwóch przesłanek: obiektywna sprzeczność ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub obiektywna sprzeczność z zasadami współżycia społecznego. Konstrukcja ta obejmuje właśnie przypadki, w których zachowanie określonego podmiotu spełnia formalnie wszystkie wymagania przewidziane przepisem prawa, natomiast z innych – pozaprawnych – względów (np. społecznych czy moralnych) zachowanie to nie zasługuje na ochronę prawną (por. wyrok SN z 20.1.2011 r., I PK 135/10, MoPr Nr 9/2011, s. 475–478 oraz postanowienie z 20.6.2011 r., I PK 43/11, Legalis).

Omawiany przepis upoważnia sąd do oceny, w jakim zakresie, w konkretnym stanie faktycznym działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie jego prawa i nie korzysta z ochrony prawnej (wyroki SN: z 22.7.2009 r., I PK 48/09, Legalis; z 24.11.2010 r., I PK 78/10, Legalis; z 12.1.2011 r., II PK 89/10, Legalis; z 2.10.2012 r., II PK 56/12, Legalis). Nie jest przy tym możliwa taka wykładnia art. 8 KP, która zawierałaby swoiste wytyczne, w jakich (kazuistycznych) sytuacjach sąd powszechny miałby uwzględnić albo nie uwzględnić zarzutu sprzeczności żądania pozwu z tym przepisem. Stosowanie art. 8 KP (podobnie jak art. 5 KC) pozostaje zatem w nierozłącznym związku z całokształtem okoliczności konkretnej sprawy (por. postanowienie SN z 11.4.2003 r., I PK 558/02, OSNP Nr 16/2004, poz. 283). W oderwaniu od tych konkretnych okoliczności nie można formułować ogólnych dyrektyw co do stosowania tego przepisu (por. wyrok SN z 28.11.1967 r., I PR 415/67, OSPiKA Nr 10/1968, poz. 210, z glosąZ. Ziembińskiego oraz uchwałę z 17.1.1974 r., III PZP 34/73, OSNCP Nr 1/1975, poz. 4; PiP Nr 7/1978, s. 161 z glosami S. Sołtysińskiegoi Z. Ziembińskiego, a także wyroki SN: z 10.2.2012 r., II PK 144/11, Legalis; z 26.6.2012 r., II PK 275/11, MoPr Nr 11/2012, s. 584–587). Ocena, czy w konkretnym przypadku ma zastosowanie norma art. 8 KP, mieści się w granicach swobodnego uznania sędziowskiego. Stawiając tezę o nadużyciu przez stronę prawa w rozumieniu art. 8 KP, należy przy tym wyjaśniać, jakie konkretnie prawo podmiotowe, które w ocenie sądu zostało naruszone, wchodzi w rachubę, czy czynienie użytku z tego prawa polega na jego sprzeczności z zasadami współżycia społecznego czy ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (bądź i z zasadami współżycia społecznego i ze społeczno- -gospodarczym przeznaczeniem prawa) oraz jakie zasady współżycia społecznego (społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa) zostały pogwałcone. Jak bowiem wyjaśnił TK w uzasadnieniu wyroku z 17.10.2000 r. (SK 5/99, OTK Nr 7/2000, poz. 254), do zespołu zasad orzeczniczych, dzięki którym stosowanie art. 5 KC, a także art. 8 KP (por. wyrok TK z 23.10.2006 r., SK 42/04, OTK-A Nr 9/2006, poz. 125) nie stwarza zagrożenia dla stabilności systemu prawa, należy między innymi „konieczność wykazania, o jaką dokładnie zasadę współżycia społecznego chodzi”. Sąd powinien zatem podjąć próbę sformułowania zasady współżycia społecznego, z którą niezgodne, w jego ocenie, jest czynienie użytku z prawa podmiotowego (wyroki SN: z 6.4.2011 r., II PK 254/10, Legalis oraz z 6.1.2009 r., I PK 18/08, OSNP Nr 13– –14/2010, poz. 156).

Norma art. 8 KP oznacza pozbawienie danego podmiotu możliwości korzystania z prawa, które mu przysługuje w świetle przepisów prawa przedmiotowego. Generalnie obowiązuje domniemanie korzystania przez osobę uprawnioną z przysługującego jej prawa w sposób legalny. Zastosowanie instytucji nadużycia prawa prowadzi zatem do osłabienia zasady pewności prawa i przełamuje domniemanie korzystania z prawa w sposób zgodny z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem i zasadami współżycia społecznego. Toteż posłużenie się konstrukcją nadużycia prawa jest z założenia dopuszczalne tylko wyjątkowo i musi mieć szczególne, wyraźne uzasadnienie merytoryczne i formalne, a zwłaszcza usprawiedliwienie we w miarę skonkretyzowanych regułach, głównie o konotacji etycznej, moralnej i obyczajowej. Przepis ten, z uwagi na wyjątkowość możliwości jego zastosowania, upoważnia sąd do oceny, w jakim zakresie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony prawnej, ale wyłącznie w nierozłącznym związku z całokształtem okoliczności konkretnej sprawy. Sąd uznając zachowanie danego podmiotu za nadużycie prawa, musi więc wykazać, że w danej indywidualnej i konkretnej sytuacji, wyznaczone przez obowiązujące normy prawne typowe zachowanie podmiotu korzystającego ze swego prawa jest ze względów moralnych, wyznaczających zasady współżycia społecznego, niemożliwe do zaakceptowania, ponieważ w określonych, nietypowych okolicznościach zagraża podstawowym wartościom, na których opiera się porządek społeczny i którym prawo powinno służyć (por. m.in. wyroki SN: z 19.8.1999 r., I PKN 206/99, OSNAPiUS Nr 23/2000, poz. 853; z 6.1.2009 r., I PK 18/08, OSNP Nr 13–14/2010, poz. 156; z 22.7.2009 r., I PK 48/09, Legalis; z 21.1.2011 r., II PK 158/10, Legalis; z 4.10.2011 r., I PK 48/11, Legalis; z 6.4.2011 r., II PK 254/10, Legalis).

Wobec wystąpienia zasadnych podstaw skargi kasacyjnej SN na podstawie art. 39815 § 1 KPC w zw. z art. 108 § 2 KPC orzekł jak w sentencji.




 

Przetestuj System Legalis

 
Zadzwoń:
22 311 22 22
Koszt połączenia wg taryfy operatora.
lub zostaw swoje dane, a Doradca zdalnie
zbada Twoje potrzeby i uruchomi dostęp:

W polu numeru telefonu należy stosować wyłącznie cyfry (min. 9).


Wyślij

* Pola wymagane

Zasady przetwarzania danych osobowych: Administratorem danych osobowych jest Wydawnictwo C.H.Beck sp. z o.o., Warszawa, ul. Bonifraterska 17, kontakt: daneosobowe[at]beck.pl. Dane przetwarzamy w celu marketingu własnych produktów i usług, w celach wskazanych w treści zgód, jeśli były wyrażane, w celu realizacji obowiązków prawnych, oraz w celach statystycznych. W sytuacjach przewidzianych prawem, przysługują Ci prawa do: dostępu do swoich danych, otrzymania ich kopii, sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia, cofnięcia zgody oraz wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych. Pełne informacje w Polityce prywatności.


Wydawnictwo C.H.Beck
ul. Bonifraterska 17
00-203 Warszawa
Tel: 22 311 22 22
E-mail: legalis@beck.pl
NIP: 522-010-50-28, KRS: 0000155734
Sąd Rejonowy dla miasta stołecznego Warszawy
w Warszawie Kapitał Spółki: 88 000 zł

Zasady przetwarzania danych osobowych