Ustawa z 9.7.2003 r. zmieniająca ustawę o zatrudnianiu pracowników tymczasowych z (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 360 ze zm. – dalej: ustawa) jest na finalnym etapie prac legislacyjnych – 7.4.2017 r. została uchwalona przez Sejm. Teraz zajmie się nią Senat, skąd w razie braku poprawek trafi do podpisu prezydenta. Gdyby wyższa izba parlamentu miała jednak uwagi, nowela wróci do Sejmu, by ten przyjął ostateczną jej wersję i tę przesłał do kancelarii prezydenckiej.
Ograniczenia i zakazy
Dla ukrócenia nadużyć w postaci zastępowania pracą tymczasową zwykłych stosunków pracy ustawa zmieniająca nadaje nowe brzmienie art. 8 pkt 3 ustawy. Dzięki temu zakazane będzie powierzanie pracownikowi tymczasowemu tego samego rodzaju pracy (obecnie stanowisko pracy), jaką wykonywał pracownik pracodawcy-użytkownika wcześniej zwolniony z pracy z przyczyn nieleżących po jego stronie. Co więcej, wskutek ograniczenia terytorialnego niemożliwe będzie wykonywanie takiej pracy w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy-użytkownika położonej w gminie, w której znajduje się, lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik stały pracodawcy-użytkownika.
W osiągnięciu tych celów pomóc ma także zobowiązanie pracodawcy-użytkownika do informowania na piśmie agencję pracy tymczasowej o braku wymienionych przeciwwskazań (zmieniony art. 9 ust. 2 ustawy).
Jeden limit, jeden pracownik, jeden pracodawca
Plaga tworzenia agencji córek lub zupełnie nowych podmiotów (tzw. pączkowanie), aby ten sam pracownik tymczasowy mógł pracować ponad limit 18 miesięcy w okresie kolejnych 36 miesięcy u jednego pracodawcy-użytkownika ma zniknąć. Ustawa zmieniająca modyfikuje art. 20 ustawy. Przewiduje on, że konkretny pracownik tymczasowy może pracować dla danego pracodawcy-użytkownika tylko we wskazanych okresach, bez względu na to, ile agencji go tu skierowało. I to łącznie na podstawie umowy o pracę oraz umowy cywilnoprawnej. Ma to wyeliminować przypadki naprzemiennego wykorzystywania zatrudnienia pracowniczego i niepracowniczego.
Zmiany limitowania pracy tymczasowej wymagają dostosowania do nich treści świadectw pracy wystawianych przez agencję pracy tymczasowej. Mają być w nich umieszczani wszyscy pracodawcy-użytkownicy, na rzecz których pracownik tymczasowy świadczył pracę i okresy jej świadczenia.
Nowa ewidencja
Kolejny sposób na zapobieganie obchodzeniu prawa to ewidencja osób wykonujących pracę tymczasową na podstawie umowy o pracę oraz umowy prawa cywilnego. W myśl nowego art. 14a ustawy, ma ją prowadzić pracodawca-użytkownik, uwzględniając informacje o dacie rozpoczęcia i zakończenia wykonywania takiej pracy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Będzie też musiał ją przechowywać przez okres jej prowadzenia i przypadające bezpośrednio po nim 36 miesięcy.
Prawa kobiet w ciąży
Dziś pracownice tymczasowe są pozbawione prawa do przedłużenia do dnia porodu ich umowy pracę, jeśli uległaby ona rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży. Wyłączający działanie art. 177 § 3 ustawy z 26.6.1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm. – dalej: KP), który gwarantuje tę opcję, art. 13 ust. 3 ustawy ma być uchylony. W konsekwencji taka pracownica nie tylko będzie dłużej pozostawała w zatrudnieniu, ale i otrzyma po porodzie zasiłek macierzyński. Skorzysta z tych uprawnień pod warunkiem, że wykaże co najmniej 2-miesięczny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej (albo na podstawie umowy, która ma się przedłużyć, albo w okresie trzech lat poprzedzających jej zawarcie).
Z uwagi na tę zmianę do kobiety w ciąży wykonującej pracę tymczasową będzie miał też zastosowanie art. 179 KP (por. art. 5 ustawy, który nakazuje w kwestiach nieuregulowanych sięgać do przepisów prawa pracy obowiązujących pracodawcę i pracownika). Oznacza to m.in. konieczność jej przeniesienia do innej pracy (jeśli dotychczas wykonywana należy do kategorii wzbronionych), a gdy to będzie nierealne – zwolnienia jej z obowiązku świadczenia pracy.
Dane do kontaktu
Problem tzw. wirtualnych agencji, z którymi można się komunikować wyłącznie przez e-mail, ma rozwiązać dodany art. 13 ust. 2a i 2b ustawy. Stanowią one, że agencja musi przekazać w formie papierowej lub elektronicznej (a potem uaktualniać) pracownikowi tymczasowemu, nie później niż w terminie 7 dni od zawarcia z nim umowy o pracę, informacji umożliwiające nawiązanie bezpośredniego kontaktu z przedstawicielami agencji. A mianowicie: adres miejsca kontaktu, numer telefonu oraz adres poczty elektronicznej, a także określenie dni i przedziału godzinowego, w którym taki kontakt byłby możliwy.
Wybór sądu
Obecny art. 24 ustawy ogranicza ochronę procesową pracownika tymczasowego, na co zwrócił uwagę Sąd Rejonowy w Gliwicach, zadając pytanie prawne Trybunałowi Konstytucyjnemu dotyczące kwestii zgodności art. 24 ustawy z art. 32 ust. 1 w związku z art. 45 ust. 1 Konstytucji RP (sygn. akt P 121/15 – sprawa połączona z P 122/15), a TK orzekł jego niekonstytucyjność w wyroku z 22.3.2017 r. Dlatego ustawa zmieniająca uchyla ten przepis. W rezultacie pracownik tymczasowy będzie mieć takie samo prawo wyboru wskazania sądu właściwego miejscowo do rozpatrzenia jego sprawy, jak pracownik własny agencji pracy tymczasowej. Będzie mógł wytoczyć powództwo przed sądem:
- właściwości ogólnej pracodawcy, lub
- w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, albo
- w którego okręgu znajduje się zakład pracy.
Sankcje i kary
Ustawa zmieniająca wprowadza ponadto odpowiedzialność wykroczeniową agencji pracy tymczasowej i pracodawcy-użytkownika lub osób działających w ich imieniu – odpowiednio w zależności od winy (nowe art. 27a-27b ustawy). Dla przykładu: za łamanie zakazu zastępowania pracą tymczasową pracy zwykłej czy przekraczanie maksymalnego limitu pracy tymczasowej dla jednego pracodawcy-użytkownika agencji grozi grzywna od 1000 zł do 30 000 zł. Takiej samej kary może się spodziewać za te same czyny pracodawca-użytkownik.
Data wejścia w życie
Planowany termin wejścia w życie reformy to 1.6.2017 r.
