Pytania i odpowiedzi w sprawie wsparcia

Na jakich zasadach liczy się wysokość wynagrodzenia w przypadku zarówno przestoju, jak i obniżenia wymiaru czasu pracy, gdy mamy do czynienia z wynagrodzeniem pracownika, na które składa się premia za wyniki sprzedaży, stawki godzinowej, wynagrodzenia akordowego.

Przepisy kodeksu pracy (dalej: KP) nie definiują pojęcia wynagrodzenia. W art. 15g jest mowa o wynagrodzeniu pracownika, przez co należy rozumieć miesięczne wynagrodzenie brutto, a więc wynagrodzenie o charakterze stałym i bezpośrednio związanym z wykonywaną funkcją lub zajmowanym stanowiskiem – bez dodatków, których uruchomienie jest uzależnione od spełnienia przez pracownika dodatkowych przesłanek, jak np. wykonywania określonych zadań – które zgodnie z ustawą o wynagrodzeniu minimalnym nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Co z obniżaniem wymiaru czasu pracy i wynagrodzenia osobom objętym ochroną w wieku przedemerytalnym czy cudzoziemcom, których wymiar czasu pracy i wysokość wynagrodzenia wynika z np. oświadczenia o powierzeniu mu pracy?

Ochrona pracowników w wieku przedemerytalnym, o której mowa w art. 39 KP, polega na zakazie wypowiedzenia im umowy o pracę, a tym samym także na zakazie złożenia im wypowiedzenia zmieniającego ich warunki pracy lub płacy, o którym mowa w art. 42 § 1–3 KP (z tym że w okolicznościach określonych w art. 43 KP wypowiedzenie zmieniające w przypadku tych pracowników jest dopuszczalne). Jak jednak wynika z ust. 15 art. 15g ww. ustawy, „przy ustalaniu warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się art. 42 § 1–3" KP, co oznacza, że w celu ich zastosowania nie jest konieczne dokonanie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy.

Oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi składa pracodawca w powiatowym urzędzie pracy. Pracodawca przekazuje cudzoziemcowi zarejestrowane przez urząd oświadczenie. Pracodawca ma obowiązek zawarcia umowy pisemnej z cudzoziemcem. W umowie jest zobowiązany uwzględnić warunki zawarte w oświadczeniu. Z powyższego wynika, że cudzoziemiec, który wykonuje pracę na podstawie oświadczenia o powierzeniu mu pracy, nie zawarł jeszcze umowy z pracodawcą, więc nie jest pracownikiem w rozumieniu art. 15g ustawy o Covid i pracodawca nie może starać się o pomoc na takiego pracownika.

Czy w okresie przestoju pracownicy nim objęci mogą podejmować doraźne czynności mające na celu np. zabezpieczenie mienia pracodawcy, montaż, demontaż linii produkcyjnych? Czy pracownicy objęci obniżonym wymiarem czasu pracy mogą być w tym czasie, w razie takiej nagłej potrzeby, zobowiązani do pracy w nadgodzinach?

Artykuł 15g ust. 11 wskazuje na konieczność zawarcia porozumienia. Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu. Trzeba jednak pamiętać, że przestój ekonomiczny to okres niewykonywania pracy przez pracownika z przyczyn niedotyczących pracownika pozostającego w gotowości do pracy.

Czy pracownicy objęci obniżonym o 20 proc. wymiarem etatu mogą pracować np. przez cztery dni w tygodniu, czy muszą pracować każdego dnia o 20 proc. krócej?

Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu. Na gruncie przepisów KP ustalenie rozkładu czasu pracy zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy należy do pracodawcy.

Czy można wprowadzić w firmie najpierw przestój, a następnie obniżony wymiar czasu pracy?

Tak, przedsiębiorca może wystąpić o dofinansowanie wynagrodzenia w ramach przestoju ekonomicznego, a następnie o dofinansowanie w ramach obniżonego wymiaru czasu pracy. Przedsiębiorca w takim przypadku składa odrębne wnioski. Jeśli wprowadził przestój ekonomiczny w kwietniu, to w kwietniu składa pierwszy wniosek, np. na dwa miesiące, a następnie w czerwcu składa wniosek o dofinansowanie wynagrodzenia z tytułu obniżenia wymiaru czasu pracy. I na odwrót.

Czy można modyfikować porozumienie zawarte ze związkiem zawodowym czy przedstawicielami załogi w razie wykrycia w nim nieścisłości lub potrzeby uzupełnienia go o wymagane prawem postanowienia?

Należy sprecyzować, czego dotyczą te nieścisłości. Z pewnością nie mogą być modyfikowane istotne elementy porozumienia, dotyczące trybu i sposobu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy. Porozumienie składane jako załącznik do wniosku powinno być kompletne, tj. zawierać wszelkie przewidziane prawem elementy.

Czy można wycofać się z części pomocy w trakcie trwania trzymiesięcznego przestoju? Czy można zerwać ją w trakcie miesiąca?

Zgodnie z § 2 umowy przedsiębiorca zobowiązuje się wykorzystać środki na warunkach określonych w niniejszej umowie, zgodnie z celem, na jaki je uzyskał, określonym we wniosku. Przedsiębiorca zobowiązuje się, że:

1) pracownikom objętym świadczeniem dofinansowanym ze środków nie wypowie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika w okresie pobierania przez niego świadczeń, o których mowa w art. 15g ustawy;

2) po zakończeniu okresu, o którym mowa w pkt 1, nie wypowie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika pracownikom objętym świadczeniem dofinansowanym ze środków, o których mowa w § 1 ust. 1, przez okres kolejnych miesięcy odpowiadający długością liczbie miesięcy pobierania przez pracownika świadczeń, o których mowa w art. 15g ustawy.

Zgodnie z § 5 umowy:

1. Niewykorzystana przez przedsiębiorcę część środków, o których mowa w § 1 ust. 1, podlega zwrotowi na rachunek bankowy wojewódzkiego urzędu pracy, z którego przedsiębiorca otrzymał środki w terminie, o którym mowa w § 3 zdanie wstępne.

2. W razie wykorzystania przez przedsiębiorcę środków, o których mowa w § 1 ust. 1, niezgodnie z warunkami określonymi w umowie lub we wniosku, przedsiębiorca zobowiązany jest do zwrotu na rachunek bankowy wojewódzkiego urzędu pracy, z którego otrzymał środki, w terminie określonym w § 3 zdanie wstępne, środków w części wykorzystanej niezgodnie z warunkami określonymi w umowie lub we wniosku wraz z odsetkami w wysokości określonej jak dla zaległości podatkowych, liczonymi od dnia przekazania środków wykorzystanych niezgodnie z warunkami określonymi w umowie lub we wniosku.

Szczegółowe informacje zawarte są w poradniku dla przedsiębiorcy dostępnym pod adresem: https://www.gov.pl/web/rodzina/dofinansowanie-do-wynagrodzen

Czy można zawrzeć umowę na część miesiąca?

Zgodnie z art. 15g ust. 16 świadczenia przysługują przez łączny okres trzech miesięcy przypadających od daty złożenia wniosku.

Wskazane jest więc składanie wniosków na okresy miesięczne do trzech miesięcy maksymalnie.

Od kiedy należy się pomoc na wniosek złożony np. 10 kwietnia, jeśli z porozumienia wynika, że przestój czy obniżenie wymiaru czasu pracy wprowadzono od 1 kwietnia (ust 16)?

W tym przypadku dofinansowanie zostanie udzielone od miesiąca złożenia wniosku (wpływu do wojewódzkiego urzędu pracy). Na przykład jeśli wniosek zostanie złożony 10 kwietnia, to przedsiębiorca otrzyma dofinansowanie za kwiecień, maj, czerwiec.

Co oznacza zakaz zwalniania pracowników objętych przestojem lub obniżonym wymiarem czasu pracy w okresie wypłaty wsparcia i w późniejszym okresie? Czy pracodawca zmuszony do przeprowadzenia zwolnień przez swoją pogarszającą się sytuację ekonomiczną będzie miał obowiązek zwrotu całości wsparcia w myśl art. 15 ustawy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy?

Zgodnie z § 5 umowy w razie niewywiązania się przez przedsiębiorcę z ww. zobowiązania przedsiębiorca zobowiązany jest do zwrotu na rachunek bankowy wojewódzkiego urzędu pracy tej części środków, która była przeznaczona na dofinansowanie świadczeń pracowników, z którymi pracodawca rozwiązał umowę w okresie wypłaty wsparcia i w późniejszym wymaganym okresie, wraz z odsetkami w wysokości określonej jak dla zaległości podatkowych, liczonymi od dnia przekazania środków.

Czy można wprowadzić przestój na zasadach przewidzianych w art. 15g bez ubiegania się o dotację z FGŚP?

Wprowadzenie przestoju ekonomicznego w kontekście art. 15g ustawy o Covid ma znaczenie wyłącznie w związku z zamiarem skorzystania z dofinansowania, o którym mowa w tym przepisie.




 

Przetestuj System Legalis

 
Zadzwoń:
22 311 22 22
Koszt połączenia wg taryfy operatora.
lub zostaw swoje dane, a Doradca zdalnie
zbada Twoje potrzeby i uruchomi dostęp:

W polu numeru telefonu należy stosować wyłącznie cyfry (min. 9).


Wyślij

* Pola wymagane

Zasady przetwarzania danych osobowych: Administratorem danych osobowych jest Wydawnictwo C.H.Beck sp. z o.o., Warszawa, ul. Bonifraterska 17, kontakt: daneosobowe[at]beck.pl. Dane przetwarzamy w celu marketingu własnych produktów i usług, w celach wskazanych w treści zgód, jeśli były wyrażane, w celu realizacji obowiązków prawnych, oraz w celach statystycznych. W sytuacjach przewidzianych prawem, przysługują Ci prawa do: dostępu do swoich danych, otrzymania ich kopii, sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia, cofnięcia zgody oraz wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych. Pełne informacje w Polityce prywatności.


Wydawnictwo C.H.Beck
ul. Bonifraterska 17
00-203 Warszawa
Tel: 22 311 22 22
E-mail: legalis@beck.pl
NIP: 522-010-50-28, KRS: 0000155734
Sąd Rejonowy dla miasta stołecznego Warszawy
w Warszawie Kapitał Spółki: 88 000 zł

Zasady przetwarzania danych osobowych