Stan faktyczny
Bożena O., właścicielka specjalistycznej firmy odzieżowej, kilka lat temu padła ofiarą oszukańczych praktyk jednej z dolnośląskich spółek, prowadzących tzw. outsourcing pracowniczy. Na podstawie umowy zawartej przez firmę Bożeny O. ze spółką R. cała załoga jej fabryki miała przejść na nowego pracodawcę – właśnie spółkę R. Mimo to prace nadal były wykonywane w budynku należącej do Bożeny O. firmy odzieżowej, na maszynach i urządzeniach tej firmy. Pracownicy pracowali na tych samych stanowiskach, otrzymywać mieli nawet dokładnie takie samo wynagrodzenie – wypłacane jednak już przez spółkę R. jako nowego pracodawcę. Dla pracowników sytuacja w zakresie zatrudnienia nie uległa praktycznie żadnym zmianom, nadal mieli pracować za te same pieniądze, w tym samym zakładzie, ale formalnie u innego pracodawcy. Majątek trwały (budynki, maszyny i urządzenia) pozostały nadal w rękach firmy Bożeny O. Wkrótce potem okazało się, że nowy pracodawca nie tylko nie odprowadza składek ZUS, ale nawet nie wypłaca należnych wynagrodzeń. Bożena O. zerwała umowę ze spółką R., a jej pracownicy powrócili do pracy do jej zakładu.
Jedna z pracownic, Jadwiga K. przebywała na zwolnieniu lekarskim z powodu ciąży, a później, po urodzeniu dziecka – na urlopie macierzyńskimi i rodzicielskim. Z nią nie zawarto nowej umowy. Pracodawczyni próbowała wytłumaczyć, że zawieranie nowej umowy z Jadwigą K. nie miało sensu, ponieważ i tak nie mogła być dyspozycyjna z racji wykorzystywania urlopów dla rodziców.
Pracownicy to jednak nie przekonało i pozwała pracodawczynię do sądu, żądając ustalenia istnienia stosunku pracy z firmą odzieżową przez cały okres jej zatrudnienia, w tym także przez okres w którym formalnie miała być pracownicą spółki R.
Rozstrzygnięcia sądów
Jej żądania uznały sądy i potwierdził SN, który podkreślił, że powództwo opierało się przede wszystkim na art. 189 ustawy z 17.11.1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1822 ze zm.), zgodnie z którym powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny. Sąd Najwyższy uznał, że stosunek pracy zawarty z pozwaną został należycie wykazany przez pracownicę. Przejście zakładu pracy na nowego pracodawcy musi powodować zmianę podmiotową po stronie pracodawcy, tu takiej zmiany nie było. Powódka nadal była zatrudniona w tym samym miejscu, na tym samym stanowisku, miała wykonywać obowiązki na tych samych maszynach i urządzeniach, a tylko ktoś inny miał jej wypłacać wynagrodzenie, w takim przypadku nie można mówić o zmianie pracodawcy.
