Prezydencki projekt zmian w Kodeksie pracy

Jak wynika z uzasadnienia celem ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw jest wprowadzenie zmian ułatwiających pracownikom realizację uprawnień pracowniczych.

Projektowane zmiany w ustawie z 26.6.1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm. - dalej: KP) dotyczą:

  • równego traktowania pracowników,
  • uprawnień osób korzystających z uprawnień rodzicielskich,
  • mobbingu,
  • wydawania świadectw pracy, i
  • przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy.

Równe traktowanie pracowników

Zmiany dotyczące równego traktowania obejmują art. 113 i art. 18 3a § 1 KP. Jak wynika z orzecznictwa SN (m.in. wyrok z 2.10.2012 r., II PK 82/12) ścisłe odczytanie art. 183a KP prowadzi do wniosku, że otwarty katalog przyczyn zawarty w tym przepisie pozwala na jego uzupełnienie wyłącznie o inne cechy (właściwości, przymioty) osobiste o społecznie doniosłym znaczeniu. Oznacza to, że dyskryminację stanowi wyłącznie gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego osobistą cechę lub właściwość niezwiązaną z wykonywaną pracą, przykładowo wymienioną w art. 183a § 1 KP, bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Nie jest natomiast dyskryminacją nierówność wynikająca z przyczyn innych niż uznane za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawca naruszył zasadę równego traktowania pracowników, określoną w art. 112 KP. W związku z tym projekt zakłada zmianę art. 113 oraz art. 18 3a KP przez stworzenie otwartego katalogu przesłanek uzasadniających dyskryminację. Zmiana ma polegać na wykreśleniu z tych przepisów sformułowania „a także bez względu na”, co spowoduje to, że każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników będzie uznawane za dyskryminację.

Przywileje osób korzystających z uprawnień rodzicielskich

Zmiany dotyczące uprawnień osób korzystających z uprawnień rodzicielskich mają na celu rozszerzenie pewnych uprawnień związanych z korzystaniem z urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego na pracowników-innych członków najbliższej rodziny. Dotyczyć to ma:

  • wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, przysługującego pracownikowi w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia oraz rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli podjął on pracę w wyniku przywrócenia do pracy - także, jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem-innym członkiem najbliższej rodziny wynagrodzenie przysługiwać będzie za cały czas pozostawania bez pracy (art. 47 i art. 57 § 2 KP);
  • wyłączenia stosowania przepisu, zgodnie z którym jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, w stosunku do pracownic w okresie ciąży, pracowników korzystających z urlopu macierzyńskiego oraz pracowników podlegających ochronie na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych - wyłączenie będzie dotyczyć także wypowiedzenia umowy pracownikowi-innemu członkowi najbliższej rodziny (art. 50 § 5 KP);
  • obowiązku udzielenia przez pracodawcę urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim - ma to dotyczyć także urlopu udzielanego pracownikowi-innemu członkowi najbliższej rodziny (art. 163 § 3 KP);
  • stosowania przepisów zakazujących wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę w okresie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego - przepisy te mają być odpowiednio stosowane również do pracownika-innego członka najbliższej rodziny (art. 177 § 5 KP).

Roszczenia związane z mobbingiem

Zmiany przepisów o mobbingu mają polegać na uzupełnieniu art. 94 3 § 4 KP o możliwość dochodzenia od pracodawcy odszkodowania także, gdy pracownik nie rozwiązał stosunku pracy, ale - na skutek stosowanych wobec niego działań mobbingowych - poniósł konkretną szkodę. Obecnie jest to możliwe tylko, gdy pracownik wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę.

Wydawanie świadectw pracy

W zakresie świadectw pracy projekt przewiduje wydłużenie terminów do wystąpienia z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy do pracodawcy oraz żądaniem jego sprostowania do sądu pracy - z 7 dni do 14 dni. Ponadto proponuje się wprowadzenie nowego przepisu do Kodeksu pracy, który przewidywałby prawo pracownika do wystąpienia, w przypadku niewydania przez pracodawcę świadectwa pracy, z roszczeniem o zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwa pracy do sądu pracy.

Ponadto projekt przewiduje wprowadzenie do Kodeksu pracy i do ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych regulacji prawnej umożliwiającej pracownikowi wystąpienie z powództwem o wydanie orzeczenia zastępującego świadectwo pracy. Umożliwi to pracownikowi uzyskanie dokumentu, który następnie będzie mógł przedłożyć w odpowiednich instytucjach czy organach bądź u kolejnego pracodawcy. Pracownik mógłby wytoczyć takie powództwo, gdy pracodawca nie wydał mu świadectwa pracy, w szczególności w przypadku bezskutecznej egzekucji orzeczenia zobowiązującego pracodawcę do wydania świadectwa pracy, zaprzestania działalności przez pracodawcę lub wystąpienia innych przyczyn uniemożliwiających wydanie przez pracodawcę świadectwa pracy. Orzeczenie zastępujące świadectwo pracy zawierałoby wszystkie te informacje, które powinny się znaleźć w świadectwie pracy.

Przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy

Zmiany w art. 292 KP mają polegać na wprowadzeniu regulacji, że po upływie terminu przedawnienia roszczenia ze stosunku pracy ten, przeciwko komu przysługuje roszczenie, może uchylić się od jego zaspokojenia, chyba że zrzeka się korzystania z zarzutu przedawnienia. Zrzeczenie się zarzutu przedawnienia dokonane przed upływem terminu przedawnienia jest nieważne.

Powyższe zmiany miałyby wejść w życie po upływie 30 dni od dnia ogłoszenia. Projekt oczekuje na pierwsze czytanie w Sejmie.




 

Przetestuj System Legalis

 
Zadzwoń:
22 311 22 22
Koszt połączenia wg taryfy operatora.
lub zostaw swoje dane, a Doradca zdalnie
zbada Twoje potrzeby i uruchomi dostęp:

W polu numeru telefonu należy stosować wyłącznie cyfry (min. 9).


Wyślij

* Pola wymagane

Zasady przetwarzania danych osobowych: Administratorem danych osobowych jest Wydawnictwo C.H.Beck sp. z o.o., Warszawa, ul. Bonifraterska 17, kontakt: daneosobowe[at]beck.pl. Dane przetwarzamy w celu marketingu własnych produktów i usług, w celach wskazanych w treści zgód, jeśli były wyrażane, w celu realizacji obowiązków prawnych, oraz w celach statystycznych. W sytuacjach przewidzianych prawem, przysługują Ci prawa do: dostępu do swoich danych, otrzymania ich kopii, sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia, cofnięcia zgody oraz wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych. Pełne informacje w Polityce prywatności.


Wydawnictwo C.H.Beck
ul. Bonifraterska 17
00-203 Warszawa
Tel: 22 311 22 22
E-mail: legalis@beck.pl
NIP: 522-010-50-28, KRS: 0000155734
Sąd Rejonowy dla miasta stołecznego Warszawy
w Warszawie Kapitał Spółki: 88 000 zł

Zasady przetwarzania danych osobowych