Jeśli pracownica, o której mowa w pytaniu zakwestionuje równorzędny charakter pracy, do której kieruje ją pracodawca po powrocie z przerwy rodzicielskiej i nie zgodzi się na pracę w innym wydziale, to pracodawca powinien przywrócić ją do pracy na dotychczasowym stanowisku i uruchomić procedurę likwidacji stanowiska pracy w jej wydziale.
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy (art. 1868 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy; dalej: KP). W przypadku złożenia przez pracownika wniosku wcześniej niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy, zakaz ten zaczyna obowiązywać na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy.
Po zakończeniu urlopu rodzicielskiego pracodawca ma obowiązek dopuszczenia pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu (art. 1864 KP). Na takich warunkach pracownik ma obowiązek podjęcia pracy po powrocie z urlopu rodzicielskiego. Oznacza to obowiązek podjęcia pracy na stanowisku wskazanym przez pracodawcę, o ile jest ono równorzędne. Stanowisko „równorzędne” to takie, na którym wykonywana jest praca tego samego rodzaju, które gwarantuje wynagrodzenie na dotychczasowym poziomie i zapewnia dotychczasową pozycję zawodową oraz możliwości awansowe nie mniejsze od posiadanych poprzednio (por. uchw. SN z 27.9.1979 r., I PZP 37/79, OSNC 1980, Nr 2, poz. 22). Odmowa podjęcia zaproponowanej pracy jest działaniem kwalifikowanym w orzecznictwie Sądu Najwyższego jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 KP), uzasadniając tym samym rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia (wyrok SN z 27.10.2015 r., III PK 13/15, MoPr 2016, Nr 4, s. 170). Jeśli stanowisko proponowane przez pracodawcę nie będzie miało charakteru stanowiska równorzędnego, to pracodawca powinien przywrócić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku i rozpocząć procedurę zwolnienia indywidualnego (o ile zatrudnia co najmniej 20 osób).
W przypadku objęcia pracownika ochroną w związku ze złożeniem przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy, rozwiązanie przez pracodawcę umowy jest dopuszczalne:
1) w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
2) gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika,
3) u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników – w przypadku zwolnienia grupowego lub indywidualnego (art. 1, art. 10 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy).
W przypadku zwolnienia indywidualnego wypowiedzenie jest dopuszczalne w każdym czasie tzw. obniżenia wymiaru, gdy pracownik nie jest objęty ochroną związkową z tytułu członkostwa lub nie jest przez związek reprezentowany (por. uchwała SN z 15.2.2006 r., II PZP 13/05, OSNP 2006, Nr 21-22, poz. 315). Jeśli jednak pracownik jest objęty ochroną związkową lub jest przez związek reprezentowany, to warunkiem dopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę jest brak sprzeciwu związku. Jeśli związek złoży sprzeciw, to możliwe jest jedynie wypowiedzenie warunków pracy i płacy z obowiązkiem zapewnienia wyrównania wynagrodzenia przez okres 6 miesięcy w przypadku jego obniżenia.
W związku z tym, że w wydziale, o którym mowa w pytaniu, zatrudnionych jest trzech pracowników, a pracodawca podjął decyzję o redukcji jednego etatu, konieczne jest zastosowanie obiektywnych kryteriów doboru pracowników do zwolnienia oraz odniesienie się do nich w uzasadnieniu wypowiedzenia, tj. wyjaśnienie, dlaczego wybrano konkretne osoby spośród wszystkich zatrudnionych na tym samym stanowisku.
Podsumowując, po powrocie z urlopu rodzicielskiego pracodawca ma obwiązek dopuszczenia pracownika do pracy na dotychczasowym lub równorzędnym stanowisku. Pracownik, który złożył wniosek o obniżenie wymiaru etatu jest objęty ochroną stosunku pracy przez okres maksymalnie do 12 miesięcy. Od tej ochrony istnieją wyjątki, możliwe jest wypowiedzenie umowy w związku z redukcją stanowisk. W takiej sytuacji konieczne jest uzasadnienie doboru pracownika do zwolnienia, przy czym nie może być ono związane z faktem korzystania przez pracownika z uprawnień rodzicielskich. Pracownikowi zwolnionemu z przyczyn go niedotyczących przysługuje odprawa.
