Ograniczenie handlu w niedziele wymusi zmianę regulaminów pracy

Dwie definicje pracy w niedziele i święta to efekt wprowadzenia nowego art. 3 pkt 7 ustawy z 5.2.2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (Dz.U. z 2018 r. poz. 305; dalej: OgrHandNiŚU) oraz utrzymania dotychczasowej treści art. 1519 § 2 ustawy z 26.6.1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 108 ze zm.; dalej: KP).

Według pierwszego z wymienionych przepisów, przez wykonywanie pracy w handlu oraz czynności związanych z handlem w niedziele i święta w placówkach handlowych należy rozumieć ich realizację przez pracownika lub zatrudnionego w okresie 24 kolejnych godzin przypadających odpowiednio między godz. 24.00 w sobotę a godz. 24.00 w niedzielę, i między godz. 24.00 w dniu bezpośrednio poprzedzającym święto a godz. 24.00 w święto. Z kolei zgodnie z kodeksową regulacją, pracą w niedzielę i święto jest praca wykonywana między godz. 6.00 w tym dniu a godz. 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Jednak ta definicja obowiązuje jedynie w przypadkach określonych w art. 151 10 KP, a wobec pracowników placówek handlowych ma być stosowana od 1.3.2018 r. tylko ta z ustawy jako regulacja szczególna i to automatycznie. Są jednak też opinie, że definicja z ustawy ma znaczenie jedynie w odniesieniu do zakazu handlu, a w sprawach pracowniczych - nie, co powoduje, że tu wchodzi w grę definicja kodeksowa. Gdyby przyjąć za trafną taką wykładnię, rozwiązaniem problemu, który się zrodzi na gruncie funkcjonujących obok siebie dób niedzielnych/świątecznych jest zmiana przepisów wewnątrzfirmowych, której przeprowadzenie jest także wskazane przy pierwszym prezentowanym stanowisku interpretacyjnym.

Rozliczenie pracy między godz. 24.00 w sobotę a godz. 6.00 w niehandlową niedzielę

Istnieje 6 godzin różnicy między ustawową a kodeksową dobą niedzielną/świąteczną, a rozbieżność może być jeszcze inna, jeśli pracodawca określił samodzielnie godziny przypadające na niedzielę i święto. Gdyby obie doby jednocześnie miałyby działać, to byłoby to równoznaczne z kłopotami z rozliczaniem czasu pracy w placówkach handlowych. Jest ono dokonywane na podstawie art. 15111 KP, ale jego zastosowanie w placówkach handlowych od 1.3.2018 r. będzie się różnić od dotychczasowej praktyki, ponieważ praca między godz. 24.00 w sobotę i godz. 6.00 w niedzielę niehandlową będzie pozostawać poza kodeksową dobą niedzielną. Przyjmujemy, że w tym przypadku funkcjonuje tylko ustawowa definicja, w związku z czym realizacja zadań służbowych w tych godzinach:

- narazi pracodawcę na grzywnę w wysokości od 1000 zł za złamanie zakazu handlu w niedziele (art. 10 ust. 1 OgrHandNiŚU),

- nałoży na pracodawcę obowiązek udzielenia w zamian dnia wolnego w okresie 6 dni poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli (ewentualnie do końca okresu rozliczeniowego), a gdy niemożliwe będzie jego udzielenie - 100% dodatku do wynagrodzenia; dokładnie odwrotnie byłoby przy zastosowaniu doby kodeksowej, a do tego doszedłby dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, jeśliby powstały,

- wywoła obowiązek wypłaty dodatku za pracę w nocy, ponieważ pora nocna obejmuje 8 godzin między godz. 21.00 a godz. 7.00 (art. 1517 § 1 KP) i nie ma związku z dobą niedzielną.

Przykład
Załóżmy, że godziny otwarcia sklepu zostały wydłużone w soboty do godz. 23.00. Pracownik pełnoetatowy, według harmonogramu pracy, powinien pracować tego dnia od godz. 15.00 do godz. 23.00, ale z powodu niezgodności w kasie, pracował do godz. 00.30, z czego pół godziny przypadło na niedzielę objętą zakazem handlu. W tej sytuacji pierwsza godzina nie łamie zakazu handlu, ponieważ nie mieści się w ustawowej dobie niedzielnej i powinna być rozliczona jako praca w godzinach nadliczbowych w zwykły dzień pracy (tu sobota ma taki charakter). Natomiast za kolejne 30 minut, które przypadło na wolną od handlu niedzielę, za co grozi grzywna, a pracownik powinien otrzymać albo dzień wolny, albo w razie jego nieudzielenia - 100% dodatku za godziny nadliczbowe, ponieważ przypadają na ustawową niedzielę. Za całe 1,5 godziny powinien być także naliczony dodatek za pracę w nocy.

Rozliczenie pracy od godz. 24.00 w niehandlową niedzielę do godz. 6.00 w poniedziałek

Skoro zakaz handlu w niedzielę będzie się kończył o godz. 24.00 w niedzielę, mimo że kodeksowo kolejne 6 godzin pracy (jeśli taka będzie wtedy świadczona) przypadnie na niedzielę, to za ten czas pracodawca, przy założeniu stosowania wyłącznie ustawowej definicji doby niedzielnej/świątecznej:

- nie będzie zapewniać innego dnia wolnego,

- będzie zrekompensować godziny nadliczbowe dobowe lub średniotyodniowe, jeśli takie powstaną,

- będzie wypłacać dodatek za pracę w nocy.

Przykład
Załóżmy, że pracodawca planuje dla pracownika pracującego przy towarowaniu sklepu pracę w godzinach od godz. 24.00 w niehandlową niedzielę do godz. 6.00 rano w poniedziałek. Nie narusza takim działaniem zakazu handlu w niedziele, nie musi też wyznaczać innego dnia wolnego dla tego pracownika ani płacić za godziny nadliczbowe, bo nie powstaną.

Przy konieczności stosowania kodeksowej definicji, konieczne było wyznaczenie innego dnia wolnego, a w razie jego nieudzielenia - wypłata 100% dodatku do wynagrodzenia.

Rozliczanie pracy świątecznej

Bez zmian pozostanie 13 dni świątecznych, które są wolne od pracy na mocy art. 1 pkt 1 ustawy z 18.1.1951 r. o dniach wolnych od pracy (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 90), w tym 1 i 6 stycznia, dwa dni Wielkanocy, 1 i 3 maja czy 25 i 26 grudnia. Za sprawą zakazu handlu w takie dni i 6 godzin różnicy między ustawową i kodeksową definicją doby świątecznej pracodawca będzie rozliczał pracę w godzinach:

- od godz. 24.00 w święto do godz. 6.00 następnego dnia - jak pracę od godz. 24.00 w niehandlową niedzielę do godz. 6.00 rano w poniedziałek,

- od godz. 24.00 dnia poprzedzającego święto do godz. 6.00 w święto - jak za pracę między godz. 24.00 w sobotę i godz. 6.00 w niedzielę niehandlową.

Przykład
Załóżmy, że pracodawca zaplanuje w harmonogramie pracownika sprzątającego pracę od 1.5.2018 r. godz. 24.00 do 2.5.2018 r. godz. 8.00, wówczas nie naruszy zakazu handlu. Za 6 godzin pokrywających się z kodeksową definicją doby świątecznej (od godz. 24.00 do godz. 6.00) nie będzie też musiał udzielić dnia wolnego w okresie rozliczeniowym, ponieważ przypadają na zwykły dzień pracy według ustawowej definicji doby świątecznej.
Ważne
W Wigilię i Wielką Sobotę praca może być świadczona do godz. 14.00. Za skrócony czas jej wykonywania pracownicy powinni otrzymać wynagrodzenie, liczone jak płaca urlopowa.

Dostosowanie przepisów wewnątrzfirmowych

Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu. Jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 150 § 1 KP), to te dokumenty wymagają aktualizacji odnośnie doby niedzielnej/świątecznej, jeśli została w nich inaczej zapisana niż kodeksowo i jeśli pracodawca prowadzący placówkę handlową (w rozumieniu art. 3 pkt 1 OgrHandNiŚU) chce (lub musi - w zależności od interpretacji) je dostosować do rozwiązań obowiązujących po 1.3.2018 r. Zmiany nie zadziałają od razu od tego dnia, jeśli pracodawca rozpocznie procedurę aktualizacyjną w najbliższym czasie - z uwagi na datę wejścia w życie zmian, co i tak nie ma praktycznego znaczenia, ponieważ ustawa zastąpi odpowiednie postanowienia wewnątrzfirmowe automatycznie. Nie dotyczy to obwieszczenia, ponieważ dla niego nie ma żadnych formalnych wymagań co do wprowadzania, a zatem może być zmienione w każdym czasie, decyzją jednostronną pracodawcy. Takiej swobody nie ma przy regulaminach pracy i układach zbiorowych pracy (dalej: uzp), choć są też głosy, że z uwagi na nowe regulacje ustawowe nie trzeba ściśle trzymać się wymogów proceduralnych - patrz poniższa procedura. W przypadku każdego pracodawcy zmiana albo dodanie nowego postanowienia powinno sprowadzać się do zdefiniowania doby niedzielnej/świątecznej tak samo, jak w OgrHandNiŚU. Dotyczy to obu przedstawionych na wstępie interpretacji.

Procedura zmiany doby niedzielnej/świątecznej w regulaminie pracy/układzie zbiorowym pracy

Krok 1. Porozumienie ze związkami

Bez względu na liczbę organizacji związkowych działających u pracodawcy, to z nimi ustala on zmianę (dodanie) definicji doby niedzielnej/świątecznej w regulaminie pracy lub uzp (art. 1042 § 1 i art. 2419 § 1 KP). Milczenie związków będzie mógł potraktować jako możliwość dokonania modyfikacji. Ich negatywna opinia zamyka mu jednak drogę do przeformułowania postanowień w obu dokumentach.

Krok 2. Samodzielna decyzja pracodawcy

Pracodawca ma prawo samodzielnie zdecydować o wprowadzeniu nowej definicji doby niedzielnej/świątecznej tylko w stosunku do regulaminu pracy, gdy związki się nie wypowiedzą na temat jego propozycji albo ich po prostu w firmie nie ma (art. 1042 § 2 KP). Jest pozbawiony takiej możliwości w przypadku aktualizacji uzp.

Krok 3. Poinformowanie pracowników

Zmiana w regulaminie pracy i uzp wymaga podania do wiadomości pracowników (art. 1043 § 1 i art. 24112 § 2 pkt 1 KP). Pracodawca czyni to w sposób u niego przyjęty, np. przez wywieszenie na tablicy ogłoszeń, rozesłanie do wszystkich pracowników drogą e-mailową, przekazanie tekstu zmiany na piśmie wszystkim pracownikom, podpisanie oświadczeń o zapoznaniu się ze zmianami.

Krok 4. Wejście w życie

Nowa definicja doby niedzielnej/świątecznej zacznie obowiązywać:

- po upływie 2 tygodni od przekazania informacji pracownikom o zmianie w regulaminie pracy (art. 1043 § 1 KP),

- w terminie określonym w protokole dodatkowym uzp, ale nie wcześniejszym niż dzień zarejestrowania tego protokołu (art. 24112 § 1 KP).




 

Przetestuj System Legalis

 
Zadzwoń:
22 311 22 22
Koszt połączenia wg taryfy operatora.
lub zostaw swoje dane, a Doradca zdalnie
zbada Twoje potrzeby i uruchomi dostęp:

W polu numeru telefonu należy stosować wyłącznie cyfry (min. 9).


Wyślij

* Pola wymagane

Zasady przetwarzania danych osobowych: Administratorem danych osobowych jest Wydawnictwo C.H.Beck sp. z o.o., Warszawa, ul. Bonifraterska 17, kontakt: daneosobowe[at]beck.pl. Dane przetwarzamy w celu marketingu własnych produktów i usług, w celach wskazanych w treści zgód, jeśli były wyrażane, w celu realizacji obowiązków prawnych, oraz w celach statystycznych. W sytuacjach przewidzianych prawem, przysługują Ci prawa do: dostępu do swoich danych, otrzymania ich kopii, sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia, cofnięcia zgody oraz wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych. Pełne informacje w Polityce prywatności.


Wydawnictwo C.H.Beck
ul. Bonifraterska 17
00-203 Warszawa
Tel: 22 311 22 22
E-mail: legalis@beck.pl
NIP: 522-010-50-28, KRS: 0000155734
Sąd Rejonowy dla miasta stołecznego Warszawy
w Warszawie Kapitał Spółki: 88 000 zł

Zasady przetwarzania danych osobowych