Ochrona rodzicielstwa w zakresie trwałości stosunku pracy i warunków zatrudnienia

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. Wyrażony w art. 177 § 1 KP zakaz wypowiedzenia (i rozwiązania) przez pracodawcę umowy o pracę nie oznacza, że wypowiedzenie nie wywołuje skutku prawnego w postaci rozwiązania umowy o pracę. Jest to wypowiedzenie niezgodne z prawem, a skutki tego określone są w art. 45 § 1 KP (zob. wyrok SN z 10.8.2010 r., I PK 17/10).

Ponieważ funkcją art. 177 § 1 KP jest ochrona macierzyństwa, rozumianego nie tylko w ujęciu indywidualnym, ale przede wszystkim społecznym, to przyjmuje się, że niedopuszczalne jest, aby realizacja tak rozumianego celu mogła zostać zniweczona przez zlikwidowanie przez pracodawcę stanowiska pracy. Jeśli w takich okolicznościach pracownica w ciąży domaga się przywrócenia do pracy, to jedynie w skrajnych przypadkach dopuszczalna jest teza o nadużyciu prawa. Nie sposób bowiem, posługując się art. 8 KP, wygenerować reguły, zgodnie z którą w każdym przypadku, gdy pracodawca zlikwidował stanowisko pracy, sąd powinien oddalić żądanie o przywrócenie do pracy, tym bardziej w przypadku pracownika szczególnie chronionego. Powiązanie art. 56 § 2 KP z art. 45 § 2 i § 3 KP nie pozostawia wątpliwości, że wyłącznie w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy sąd może, powołując się na niecelowość lub niemożliwość, nie uwzględnić żądania pracownicy będącej w ciąży, zmierzające do przywrócenia jej do pracy (zob. wyrok SN z 5.5.2016 r., II PK 65/15, MoPr Nr 8/2016, s. 429–432). W orzecznictwie wyjątkowo dopuszcza się możliwość uznania roszczenia o przywrócenie do pracy za bezzasadne na podstawie art. 8 KP ze względu na sprzeczność żądania ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub zasadami współżycia społecznego. Możliwe jest wówczas zasądzenie odszkodowania lub nawet oddalenie powództwa (zob. wyrok SN z 3.10.2017 r. II PK 237/16; wyrok SN z 16.2.2016 r., I PK 110/15; wyrok SN z 2.12.2010 r., II PK 131/10). Podkreśla się jednak przy tym, że niewłaściwa jest wykładnia art. 4771 KPC i art. 8 KP, nieuwzględniająca szczególnej ochrony pracowników przed rozwiązaniem stosunku pracy (zob. wyrok SN z 16.1.1998 r., I PKN 475/97, OSNAPiUS Nr 23/1998, poz. 683). O sprzeczności żądania przywrócenia do pracy z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa można mówić dopiero, gdy zachowanie pracownika było wyjątkowo naganne lub szczególnie rażące (zob. wyrok SN z 6.4.2006 r., III PK 12/06, OSNP Nr 7–8/2007, poz. 90; wyrok SN z 7.1.2010 r., II PK 159/09; wyrok SN z 20.1.2011 r., I PK 112/10). Nie jest więc wystarczająca ocena, że pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Dodatkowo w art. 177 § 3 KP przewidziano przedłużenie do dnia porodu mocy wiążącej umowy zawartej z pracownicą na czas określony (z wyjątkiem umowy o pracę zawartej w celu zastępstwa pracownika w okresie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy) i na czas wykonywania określonej pracy oraz umowy na okres próbny dłuższy niż miesiąc, która to umowa uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Z treści przepisu wynika, że w takiej sytuacji pracodawca nie powinien dokonywać jakichkolwiek czynności prawnych, ponieważ zmiana następuje z mocy prawa i po porodzie umowy te wygasają. Z ochrony nie mogą skorzystać tylko te pracownice, z którymi zawarto umowę na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca (zob. wyrok SA w Łodzi z 22.12.2015 r., III AUa 744/15).

Żaden jednak przepis nie zabrania, aby ciężarna sama rozwiązała łączącą ją z pracodawcą umowę o pracę. Jednak w sytuacji gdy złoży ona stosowne oświadczenie, nie wiedząc, że jest w ciąży, to może uchylić się od jego skutków (zob. wyrok SO we Wrocławiu z 20.6.2013 r., VII Pa 151/13). Jeżeli kobieta po zwolnieniu z pracy przez pracodawcę zorientuje się, że jest w ciąży, może, co do zasady, żądać przywrócenia do pracy, przy czym pozew w tej sprawie powinna złożyć w ciągu siedmiu dni od uzyskania potwierdzenia, że spodziewa się dziecka, a nie gdy lekarz określi termin porodu. Pracodawca nie ma obowiązku przywracać do pracy kobiety w ciąży, jeśli ta zwlekała z odwołaniem się od wypowiedzenia do sądu (zob. wyrok SN z 25.4.2012 r., II PK 209/11)

Zgodnie z art. 1832 i 1864 KP pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego oraz urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu (zob. wyrok SN z 26.1.2017 r., II PK 333/15); w przypadku urlopu wychowawczego – za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem. Przyjmuje się, że stanowisko równorzędne to takie, na którym jest wykonywana praca tego samego rodzaju, które gwarantuje wynagrodzenie na dotychczasowym poziomie i zapewnia dotychczasową pozycję zawodową oraz możliwości awansowe nie mniejsze od posiadanych poprzednio (zob. wyrok SA w Lublinie z 30.6.2016 r., III APa 8/16; uchwała SN z 27.9.1979 r., I PZP 37/79, OSNC Nr 2/1980, poz. 22).

Z chwilą zakończenia urlopu wychowawczego następuje wznowienie realizacji stosunku pracy. Po stronie pracownika rodzi się obowiązek stawienia się do pracy w stanie gotowości do jej wykonywania, po stronie pracodawcy zaś – obowiązek dopuszczenia pracownika do pracy. Niepodjęcie przez pracownicę pracy na stanowisku równorzędnym lub odpowiadającym jej kwalifikacjom, za wynagrodzeniem nie niższym niż przysługujące w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem wychowawczym, jest kwalifikowane jako wypełniające hipotezę art. 52 § 1 pkt 1 KP, obowiązek pracownika świadczenia umówionej pracy ma bowiem charakter podstawowy, co wynika już tylko z tego, że stosunek pracy definiuje się w art. 22 § 1 KP jako zobowiązanie wzajemne, którego treścią jest obowiązek pracownika wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz obowiązek pracodawcy zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Brak jest też podstaw do przyjęcia, że pracownik, który po powrocie z urlopu wychowawczego nie podejmuje pracy, choć zaproponowane mu przez pracodawcę stanowisko odpowiada obowiązującym przepisom, nie działa z winy umyślnej, bądź choćby na skutek rażącego niedbalstwa (zob. wyrok SN z 27.10.2015 r., III PK 13/15).

O tym, na jakim konkretnie stanowisku zostanie zatrudniony pracownik powracający z urlopu, decyduje samodzielnie pracodawca. Możliwość zatrudnienia pracownika po zakończeniu urlopu na innym stanowisku niż zajmowane przed urlopem, chociaż stanowi jednostronną zmianę treści stosunku pracy, nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego (zob. wyrok SN z 21.10.2015 r., II PK 278/14; wyrok SN z 1.10.1984 r., I PRN 129/84, OSNCP Nr 7/1985, poz. 93). Dopuszczenie do innej pracy następuje w drodze polecenia służbowego lub uzgodnienia z pracownikiem stanowiska, które ma zająć. Jeśli pracodawca w takiej sytuacji wybierze metodę uzgodnienia, to za moment dopuszczenia do pracy należy uznać chwilę, w której przedstawił pracownikowi propozycję wykonywania pracy na stanowisku spełniającym wymagania art. 1864 KP, tj. równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub innym odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem (zob. wyrok SN z 24.6.2015 r., I PK 230/14). Niemożność zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku powinna mieć przy tym obiektywny charakter. Powinna ona wynikać ze zmiany struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa i likwidacji tego stanowiska. Niemożliwość dopuszczenia pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego na dotychczasowe stanowisko nie zachodzi natomiast w razie zatrudnienia na tym stanowisku innej osoby (zob. wyrok SN z 26.1.2017 r., II PK 333/15).

Niezależnie od tego, czy pracownik powrócił do pracy na swoje dotychczasowe stanowisko, na równorzędne czy też inne zgodne z posiadanymi kwalifikacjami, nie powinno to wpłynąć niekorzystnie na jego sytuację finansową. Objęta gwarancją nie jest nominalna kwota płacy pracownika sprzed urlopu, lecz kwota, która za pracę na danym stanowisku by mu przysługiwała, gdyby nie wystąpiła przerwa urlopowa. Jeżeli w tym zakresie wystąpią zmiany, należy uwzględnić ich wpływ na wysokość wynagrodzenia pracownika (zob. wyrok SN z 29.1.2008 r., II PK 143/07, OSNP Nr 5–6/2009, poz. 67). Korzystanie z uprawnień przyznanych przepisami prawa w związku z urodzeniem i wychowaniem dziecka nie może być uznane za obiektywną przyczynę ustalenia niższego wynagrodzenia w porównaniu do innych pracowników – art. 112 i art. 183b § 1 KP (zob. wyrok SN z 8.1.2008 r., II PK 116/07).

Jeśli pracodawca nie jest zadowolony z dotychczasowej pracy osoby objętej ochroną z art. 1832 KP i chce na jej miejsce zatrudnić kogoś innego, to może – po dopuszczeniu pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku – skorzystać z instytucji wypowiedzenia zmieniającego, jeśli wypowiedzenie to jest w ogóle możliwe w przypadku danej umowy o pracę. Powierzenie innej pracy w trybie art. 1832 KP nie jest natomiast sposobem obejścia prawa przez jednostronną zmianę przez pracodawcę (z pominięciem przepisów o wypowiedzeniu zmieniającym) warunków pracy pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego (zob. wyrok SN z 26.1.2017 r., II PK 333/15).

Wymienione w tekście orzeczenia SN bez podanego miejsca publikacji są dostępne na stronie internetowej: www.sn.pl, sądów apelacyjnych zaś na: orzeczenia.ms.gov.pl




 

Przetestuj System Legalis

 
Zadzwoń:
22 311 22 22
Koszt połączenia wg taryfy operatora.
lub zostaw swoje dane, a Doradca zdalnie
zbada Twoje potrzeby i uruchomi dostęp:

W polu numeru telefonu należy stosować wyłącznie cyfry (min. 9).


Wyślij

* Pola wymagane

Zasady przetwarzania danych osobowych: Administratorem danych osobowych jest Wydawnictwo C.H.Beck sp. z o.o., Warszawa, ul. Bonifraterska 17, kontakt: daneosobowe[at]beck.pl. Dane przetwarzamy w celu marketingu własnych produktów i usług, w celach wskazanych w treści zgód, jeśli były wyrażane, w celu realizacji obowiązków prawnych, oraz w celach statystycznych. W sytuacjach przewidzianych prawem, przysługują Ci prawa do: dostępu do swoich danych, otrzymania ich kopii, sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia, cofnięcia zgody oraz wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych. Pełne informacje w Polityce prywatności.


Wydawnictwo C.H.Beck
ul. Bonifraterska 17
00-203 Warszawa
Tel: 22 311 22 22
E-mail: legalis@beck.pl
NIP: 522-010-50-28, KRS: 0000155734
Sąd Rejonowy dla miasta stołecznego Warszawy
w Warszawie Kapitał Spółki: 88 000 zł

Zasady przetwarzania danych osobowych