Ochrona pracowników korzystających z urlopów dla rodziców

Szczególna ochrona trwałości zatrudnienia pracowników – rodziców jest związana z urlopami: macierzyńskim, na warunkach macierzyńskiego (tzw. adopcyjnym), rodzicielskim, ojcowskim i wychowawczym oraz korzystaniem z obniżonego wymiaru czasu pracy przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego. Ochrona ta polega na zakazie wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę, a także na zakazie dokonania pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy.

Płatne urlopy związane z rodzicielstwem

Po ostatniej nowelizacji Kodeksu pracy, dokonanej ustawą z 24.7.2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, która wejdzie w życie 2.1.2016 r., zostaną utrzymane dotychczasowe kodeksowe zasady ochrony pracowników w okresie korzystania przez nich z urlopów:

  • macierzyńskiego,
  • adopcyjnego, i
  • rodzicielskiego.

W okresie tych wszystkich urlopów pracownicy, pracodawca nadal nie będzie mógł jej wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę, chyba że będą zachodzić przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy i reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy (art. 177 § 1 KP).

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie tych urlopów nadal będzie mogło nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a pracodawca będzie obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy – tak jak i obecnie – przysługiwać będą świadczenia określone w odrębnych przepisach, a okres pobierania tych świadczeń wliczany będzie do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze (art. 177 § 4 KP). Z racji urodzenia dziecka w okresie ubezpieczenia chorobowego pracownicy będzie w takim przypadku przysługiwał zasiłek macierzyński, wypłacany przez ZUS także po rozwiązaniu umowy o pracę.

Powyższe przepisy stosuje się także do pracownika-ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z wszystkich tych urlopów (art. 177 § 5 KP). Natomiast może budzić wątpliwości, czy mają one zastosowanie do pracowników – innych członków najbliższej rodziny, którzy od 2.1.2016 r. także będą w określonych przypadkach uprawnieni do ww. urlopów. Mimo, jak się wydaje, braku wyraźnej podstawy prawnej (art. 177 § 5 KP nie wspomina o tej kategorii pracowników), należałoby się jednak opowiedzieć za odpowiednim stosowaniem do nich ochrony z art. 177 KP.

Ponadto przepis art. 177 KP stosuje się także do pracownika-ojca wychowującego dziecko korzystającego z urlopu ojcowskiego. Od 2.1.2016 r. nie zajdą w tym zakresie żadne zmiany. Mimo pojawiających się postulatów, aby ochrona w przypadku tego urlopu obejmowała pracownika już od dnia złożenia wniosku o udzielenie tego urlopu, nadal będzie ona obowiązywała tylko w okresie korzystania przez pracownika z tego urlopu. Natomiast pracownik-ojciec, któremu wręczono by wypowiedzenie po złożeniu wniosku o urlop ojcowski, a jeszcze przed skorzystaniem z tego urlopu, może odwołać się od wypowiedzenia umowy dowodząc przed sądem, że prawdziwą przyczyną wypowiedzenia był zamiar skorzystania przez niego z przysługujących mu uprawnień rodzicielskich (co oczywiście nie może być potraktowane jako uzasadniona przyczyna wypowiedzenia umowy).

Zapamiętaj

Od 2.1.2016 r. znacznie wzmocniona będzie ochrona pracowników korzystających z wszystkich ww. urlopów u pracodawców zatrudniających 20 i więcej pracowników.

Znowelizowana została także tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych, która generalnie uchyla odrębne przepisy o szczególnej ochronie stosunku pracy (art. 5 ust. 1). Obecnie wynika z niej, że spośród ww. urlopów tylko pracownikom korzystającym z urlopu macierzyńskiego pracodawca nie może wręczyć definitywnego wypowiedzenia umowy o pracę, a może jedynie zmienić im warunki pracy i płacy w razie dokonywania zwolnień grupowych albo indywidualnych na podstawie tej ustawy (art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy). Natomiast pracownicy korzystający z urlopów adopcyjnych, rodzicielskich i ojcowskich (a także dodatkowych urlopów macierzyńskich i adopcyjnych, które od 2.1.2016 r. zostaną włączone do urlopu rodzicielskiego) mogą otrzymać w okresie korzystania z tych urlopów wypowiedzenie definitywne w razie zwolnień grupowych. W przypadku zwolnień indywidualnych dokonywanych z przyczyny niedotyczących pracowników, pracodawca może obecnie rozwiązać stosunki pracy w drodze wypowiedzenia z pracownikami korzystającymi z urlopów macierzyńskich, adopcyjnych i ojcowskich, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu, ponadto w okresie tych urlopów pracodawca może wypowiedzieć pracownikom warunki pracy i płacy jeżeli nie jest możliwe dalsze ich zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy (w tym przypadku obowiązuje „zwykła” konsultacja związkowa z art. 38 KP). Wynika to z art. 10 ust. 2 i ust. 3 tej ustawy.

Od 2.1.2016 r. także pracownikom korzystających z urlopów: macierzyńskiego, adopcyjnego i ojcowskiego zarówno w razie zwolnień grupowych, jak i indywidualnych – pracodawca będzie mógł jedynie wypowiedzieć warunki pracy i płacy; wypowiedzenie definitywne nie będzie już dopuszczalne.

Urlop wychowawczy i obniżenie etatu

Nie zmienią się również zasadnicze zasady ochrony pracowników w związku z korzystaniem przez nich z urlopu wychowawczego i z pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Jednak od 2.1.2016 r. przepisy te będą umieszczone w nowym art. 1868 KP. Z przepisu tego wynikać będzie, że pracodawca nie będzie mógł wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o:

1) udzielenie urlopu wychowawczego – do dnia zakończenia tego urlopu;

2) obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Zatem w powyższym zakresie ochrony tych pracowników nie zajdą żadne zmiany.

Zapamiętaj

W przypadku urlopu wychowawczego i korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy ochrona rozpoczyna się już od dnia złożenia wniosku przez pracownika w ustawowym terminie (21 dni przed skorzystaniem z tego uprawnienia).

Tak jak i obecnie w tych przypadkach rozwiązanie przez pracodawcę umowy będzie dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzić będą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Ponadto nadal w przypadku złożenia przez pracownika wniosku o urlop albo obniżenie etatu po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa będzie się rozwiązywać w terminie wynikającym z tej czynności (np. jeżeli pracownik najpierw otrzyma wypowiedzenie umowy, a potem wystąpi z wnioskiem o urlop wychowawczy albo obniżenie mu wymiaru czasu pracy, to i tak umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia).

Natomiast nowością jest przesądzenie zakresu ochrony pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego, który złoży wniosek o urlop wychowawczy albo obniżenie mu etatu w terminie wcześniejszym niż wymagany w KP (21 dni przed urlopem albo rozpoczęciem pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy). Mianowicie od 2.1.2016 r. w przypadku złożenia przez pracownika wniosku wcześniej niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu wychowawczego albo obniżonego wymiaru czasu pracy, zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy zaczyna obowiązywać na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu albo obniżonego wymiaru czasu pracy.

Na zakończenie warto jeszcze zaznaczyć, że szczególna ochrona pracowników uprawnionych do urlopu wychowawczego korzystających z tego urlopu albo obniżonego wymiaru czasu pracy (przez okres maksymalnie 12 miesięcy) nie obowiązuje u pracodawców zatrudniających 20 i więcej pracowników, dokonujących zwolnień grupowych lub indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników. Nic w tym zakresie nie zmieni się także od 2.1.2016 r. – w tych przypadkach pracownicy ci będą mogli zostać zwolnieni z pracy tak jak inni pracownicy.




 

Przetestuj System Legalis

 
Zadzwoń:
22 311 22 22
Koszt połączenia wg taryfy operatora.
lub zostaw swoje dane, a Doradca zdalnie
zbada Twoje potrzeby i uruchomi dostęp:

W polu numeru telefonu należy stosować wyłącznie cyfry (min. 9).


Wyślij

* Pola wymagane

Zasady przetwarzania danych osobowych: Administratorem danych osobowych jest Wydawnictwo C.H.Beck sp. z o.o., Warszawa, ul. Bonifraterska 17, kontakt: daneosobowe[at]beck.pl. Dane przetwarzamy w celu marketingu własnych produktów i usług, w celach wskazanych w treści zgód, jeśli były wyrażane, w celu realizacji obowiązków prawnych, oraz w celach statystycznych. W sytuacjach przewidzianych prawem, przysługują Ci prawa do: dostępu do swoich danych, otrzymania ich kopii, sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia, cofnięcia zgody oraz wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych. Pełne informacje w Polityce prywatności.


Wydawnictwo C.H.Beck
ul. Bonifraterska 17
00-203 Warszawa
Tel: 22 311 22 22
E-mail: legalis@beck.pl
NIP: 522-010-50-28, KRS: 0000155734
Sąd Rejonowy dla miasta stołecznego Warszawy
w Warszawie Kapitał Spółki: 88 000 zł

Zasady przetwarzania danych osobowych