Ochrona bezpieczeństwa i zdrowia pracowników

Ramy prawne

1. Prawo UE

Zgodnie z art. 1 ust. 1 dyrektywy 92/85 jej celem jest wprowadzenie w życie środków sprzyjających poprawie w miejscu pracy ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, lub pracownic karmiących piersią.

Artykuł 2 lit. c) dyrektywy 92/85 stanowi, że do celów niniejszej dyrektywy „pracownica karmiąca piersią” oznacza pracownicę karmiącą piersią w rozumieniu prawa krajowego i/lub praktyki krajowej, która poinformuje o swym stanie pracodawcę, zgodnie z tymże prawem i/lub praktyką.

Artykuł 3 dyrektywy 92/85 przewiduje:

„1. W porozumieniu z państwami członkowskimi i przy współpracy z Komitetem Doradczym ds. Ochrony Zdrowia, Bezpieczeństwa i Higieny w Miejscu Pracy Komisja opracuje wytyczne dotyczące określenia czynników chemicznych, fizycznych i biologicznych oraz procesów przemysłowych uznanych za niebezpieczne dla zdrowia i bezpieczeństwa pracowników w rozumieniu art. 2.

Wytyczne, o których mowa w akapicie pierwszym niniejszego ustępu, odnoszą się również do wykonywanych przez pracowników ruchów, ich postawy, umysłowego i fizycznego zmęczenia oraz stresu związanego z pracą wykonywaną w rozumieniu art. 2.

2. Celem wytycznych, o których mowa w ust. 1, jest stworzenie podstawy do oceny zagrożeń przewidzianej, w art. 4 ust. 1.

W tym celu państwa członkowskie podają te wytyczne do wiadomości wszystkich pracodawców, pracownic i/lub przedstawicieli w danym państwie”.

Francuska wersja językowa wytycznych, o których mowa w art. 3 dyrektywy 92/85, w wersji mającej znaczenie dla niniejszej sprawy, jest zawarta w komunikacie Komisji z 20.11.2000 r. w sprawie wytycznych dotyczących oceny czynników chemicznych, fizycznych i biologicznych oraz procesów przemysłowych uznawanych za niebezpieczne dla bezpieczeństwa lub zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, lub pracownic karmiących piersią[COM(2000) 466 wersja ostateczna; dalej jako: wytyczne.].

Artykuł 4 dyrektywy 92/85 stanowi:

„1. Do wszelkich czynności, gdzie występuje szczególne ryzyko narażenia na czynniki, procesy lub warunki pracy, których otwarta lista podana jest w załączniku I, pracodawca ocenia rodzaj, stopień i czas trwania tego ryzyka w przedsiębiorstwie i/lub zakładzie w odniesieniu do pracowników w rozumieniu art. 2, bezpośrednio lub poprzez działania służby ochronne i zapobiegawcze, o których mowa w art. 7 dyrektywy 89/391, w celu:

– oceny wszelkich zagrożeń zdrowia i bezpieczeństwa oraz możliwego wpływu na ciążę lub karmienie piersią pracownic w rozumieniu art. 2,

– podjęcia decyzji co do środków, jakie należy podjąć.

2. Bez uszczerbku dla postanowień art. 10 dyrektywy 89/391 pracownice w rozumieniu art. 2 i pracownice mogące znaleźć się w jednej z sytuacji, o których mowa w art. 2, zatrudnione w ramach przedsiębiorstw i/lub zakładów, oraz/lub ich przedstawiciele, są informowane o wynikach oceny przewidzianej w ust. 1 oraz o środkach podejmowanych w zakresie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa w pracy”.

W odniesieniu do skutków oceny zagrożeń art. 5 tej dyrektywy przewiduje:

„1. Bez uszczerbku dla przepisów art. 6 dyrektywy 89/391 jeżeli wynik oceny, o której mowa w art. 4 ust. 1, ujawni zagrożenie zdrowia, bezpieczeństwa lub może mieć wpływ na ciążę lub karmienie piersią pracownic w rozumieniu art. 2, pracodawca podejmie niezbędne środki, zapewniające czasowe dostosowanie warunków pracy i/lub czasu pracy danej pracownicy, aby uniknąć narażenia jej na takie ryzyko.

2. Jeżeli dostosowanie warunków lub czasu pracy pracownicy nie jest technicznie lub obiektywnie wykonalne bądź nie może być wymagane z należycie uzasadnionych powodów, pracodawca podejmie niezbędne środki, aby przenieść pracownicę do innej pracy.

3. Jeżeli przeniesienie pracownicy do innej pracy nie jest techniczne lub obiektywnie wykonalne bądź nie może być wymagane z należycie uzasadnionych powodów, pracownica otrzyma urlop zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową na cały okres niezbędny do ochrony zdrowia lub bezpieczeństwa”.

Zgodnie z art. 7 dyrektywy 92/85:

„1. Państwa członkowskie podejmą niezbędne środki, aby zagwarantować, że pracownice, o których mowa w art. 2, nie będą zobowiązane do wykonywania pracy nocnej w czasie ciąży i przez okres następujący po urodzeniu dziecka, który określą władze krajowe właściwe w sprawach bezpieczeństwa i zdrowia, pod warunkiem że w trybie ustalonym przez państwa członkowskie pracownica ta przedłoży zaświadczenie lekarskie stwierdzające, że jest to niezbędne dla jej zdrowia i bezpieczeństwa.

2. Środki przewidziane w ust. 1 muszą uwzględniać, zgodnie z prawem krajowym i/lub praktyką krajową, możliwość:

a) przeniesienia do pracy dziennej; lub

b) uzyskania urlopu bądź przedłużenia urlopu macierzyńskiego, jeżeli przeniesienie to nie jest technicznie i/lub obiektywnie wykonalne bądź nie może być wymagane z należycie uzasadnionych powodów”.

Zgodnie z art. 1 dyrektywy 2006/54 konieczne jest wprowadzenie w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy. W tym celu zawiera ona przepisy dotyczące wprowadzenia w życie zasady równego traktowania w odniesieniu do:

a) dostępu do zatrudnienia, w tym do awansu zawodowego i szkolenia zawodowego;

b) warunków pracy, w tym wynagrodzenia;

c) systemów zabezpieczenia społecznego pracowników.

Niniejsza dyrektywa zawiera również przepisy, których celem jest zapewnienie, aby wprowadzenie w życie wyżej wymienionych zasad było bardziej skuteczne poprzez ustanowienie właściwych procedur.

Artykuł 2 dyrektywy 2006/54 stanowi:

„1. Do celów niniejszej dyrektywy stosuje się następujące definicje:

a) »dyskryminacja bezpośrednia«: sytuacja, w której dana osoba traktowana jest mniej korzystnie ze względu na płeć niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji;

b) »dyskryminacja pośrednia«: sytuacja, w której z pozoru neutralny przepis, kryterium lub praktyka stawiałaby osoby danej płci w szczególnie niekorzystnym położeniu w porównaniu do osób innej płci, chyba że dany przepis, kryterium lub praktyka są obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem uzasadnionym celem, a środki osiągnięcia tego celu są właściwe i niezbędne […].

2. Do celów niniejszej dyrektywy dyskryminacja obejmuje: […]

c) wszelkie mniej korzystne traktowanie kobiety związane z ciążą lub urlopem macierzyńskim w rozumieniu dyrektywy 92/85.

N podstawie art. 14 ust. 1 lit. c) dyrektywy 2006/54 zakazuje się wszelkiej bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć w sektorze prywatnym i publicznym, w tym w instytucjach publicznych, w odniesieniu do warunków zatrudnienia i pracy, w tym zwolnień, a także wynagrodzenia, jak przewidziano w art. 141 TWE”.

Artykuł 19 dyrektywy 2006/54 stanowi:

„1. Państwa członkowskie podejmą takie działania, które są niezbędne, zgodnie z ich krajowymi systemami sądowymi, w celu zapewnienia, aby – jeżeli osoby, które uznają się za poszkodowane z powodu niezastosowania do nich zasady równego traktowania, uprawdopodobnią przed sądem lub innym właściwym organem okoliczności pozwalające domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji – do pozwanego należało udowodnienie, że nie nastąpiło naruszenie zasady równego traktowania. […]

4. Ustępy 1, 2 i 3 stosuje się również do:

a) sytuacji objętych art. 141 TWE oraz – w zakresie, w jakim dotyczy to dyskryminacji ze względu na płeć – objętych przepisami dyrektywy 92/85 i dyrektywy Rady 96/34/WE z 3.6.1996 r. w sprawie porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC”[Dz.Urz. UE L Nr 145, s. 4.].

Motyw 14 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4.11.2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy[Dz.Urz. UE L Nr 299, s. 9; dalej jako: dyrektywa 2003/88.] stanowi, że szczegółowe normy ustanowione w innych instrumentach Wspólnoty w odniesieniu, na przykład do okresów odpoczynku, czasu pracy, urlopu corocznego oraz pracy w godzinach nocnych w odniesieniu do niektórych kategorii pracowników powinny mieć pierwszeństwo przed przepisami niniejszej dyrektywy.

Artykuł 1 tej dyrektywy 2003/88 przewiduje:

„1. Niniejsza dyrektywa ustala minimalne wymagania w zakresie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w odniesieniu do organizacji czasu pracy.

2. Niniejszą dyrektywę stosuje się do: […]

b) niektórych aspektów pracy w porze nocnej, pracy w systemie zmianowym oraz harmonogramów pracy”.

Zgodnie z art. 2 dyrektywy 2003/88 do celów niniejszej dyrektywy stosuje się następujące definicje:

„3. »pora nocna« oznacza każdy okres nie krótszy niż siedem godzin, określony w przepisach krajowych, który musi obejmować, w każdym przypadku, okres między północą i godziną 5 rano;

4. »pracownik wykonujący pracę w porze nocnej« oznacza:

a) z jednej strony – każdego pracownika, który w porze nocnej pracuje w zwykłym toku pracy przez przynajmniej trzy godziny swojego dobowego wymiaru czasu pracy; oraz

b) z drugiej strony – każdego pracownika, który w porze nocnej może przepracować pewną część swojego rocznego czasu pracy, który zostaje ustalony zgodnie z wyborem danego państwa członkowskiego:

i) zgodnie z przepisami krajowymi, po konsultacjach z partnerami społecznymi; lub

ii) w drodze układów zbiorowych pracy lub porozumień zawartych między partnerami społecznymi na szczeblu krajowym lub regionalnym”.

2. Prawo hiszpańskie

Świadczenie socjalne związane z ryzykiem w okresie karmienia piersią zostało wprowadzone do hiszpańskiego porządku prawnego w drodze ustawy organicznej 3/2007 zwanej o rzeczywistej równości kobiet i mężczyzn[Dalej jako: ustawa 3/2007.]. Celem ustawy 3/2007 jest ułatwienie integracji kobiet w świecie pracy poprzez umożliwienie im godzenia życia zawodowego z życiem prywatnym i rodzinnym. W związku z 12 przepisem dodatkowym tej ustawy art. 26 ustawy 31/1995 o zapobieganiu ryzykom zawodowym[Dalej jako: ustawa 31/1995.] został zmieniony w ten sposób, że została wprowadzona ochrona pracownicy i noworodka w sytuacjach zagrożenia napotykanych w okresie karmienia piersią, kiedy warunki stanowiska pracy mogą mieć negatywny wpływ na zdrowie pracownicy lub dziecka.

Artykuł 26 ustawy 31/1995, który dokonuje transpozycji m.in. art. 4 i 7 dyrektywy 92/85 do prawa wewnętrznego przewiduje:

„1. Ocena zagrożeń dla bezpieczeństwa lub zdrowia pracownic, o których mowa w art. 16 niniejszej ustawy, powinna obejmować ustalenie charakteru, stopnia i czasu narażenia pracownic będących w ciąży lub pracownic, które niedawno rodziły, na działanie czynników, procedur lub warunków pracy, które mogą negatywnie wpłynąć na zdrowie pracownic lub płodu, w ramach jakiejkolwiek działalności, która może wywoływać specyficzne zagrożenie. Jeżeli wyniki oceny wykażą zagrożenie dla bezpieczeństwa i zdrowia lub możliwe niekorzystne skutki dla ciąży lub karmienia piersią wymienionych pracownic, pracodawca podejmuje środki konieczne dla uniknięcia narażenia na wspomniane zagrożenie przez dostosowanie warunków pracy lub czasu pracy danej pracownicy.

Wspomniane środki obejmują, jeżeli okaże się to konieczne, zakaz wykonywania pracy w nocy lub w systemie zmianowym.

2. Jeżeli dostosowanie warunków lub czasu pracy okazuje się niemożliwe lub jeżeli pomimo takiego dostosowania warunki danego stanowiska pracy mogą negatywnie wpłynąć na zdrowie pracownicy w ciąży lub na płód, i potwierdzają to krajowy zakład ubezpieczeń społecznych[Dalej jako: INSS.] lub towarzystwa ubezpieczeń wzajemnych, jako podmiot, u którego pracodawca zapewnia pokrycie zagrożeń zawodowych, wraz z opinią lekarza krajowej instytucji ds. opieki zdrowotnej, pod którego opieką pozostaje pracownica, pracownica ta powinna zająć inne stanowisko pracy lub pełnić inną funkcję, odpowiednie do jej stanu. Pracodawca powinien w tym celu ustalić, po uprzedniej konsultacji z przedstawicielami pracowników, listę stanowisk pracy wolnych od takich zagrożeń.

Przeniesienie do innej pracy lub zmiana zakresu obowiązków następuje zgodnie z zasadami i kryteriami, jakie mają zastosowanie w przypadkach przeniesienia funkcjonalnego, i skutkuje do czasu, w którym zdrowie pracownicy pozwala na jej przywrócenie na wcześniejsze stanowisko. […]

3. Jeżeli owa zmiana stanowiska pracy okazuje się technicznie lub obiektywnie niemożliwa lub nie można jej wymagać z należycie uzasadnionych przyczyn, można orzec o przejściu odnośnej pracownicy w stan zawieszenia umowy o pracę z powodu zagrożenia w trakcie ciąży, o którym mowa w art. 45 ust. 1 lit. d) KP, przez okres konieczny dla ochrony jej bezpieczeństwa i zdrowia, dopóki trwa niemożność przywrócenia jej na wcześniejsze stanowisko pracy lub na miejsce odpowiadające jej stanowi.

4. Przepisy ust. 1 i 2 niniejszego artykułu mają zastosowanie również w trakcie okresu karmienia piersią, o ile warunki pracy mogą niekorzystnie wpłynąć na zdrowie pracownicy lub dziecka i zostanie to potwierdzone przez wydział zdrowia lub towarzystwo ubezpieczeń wzajemnych – w zależności od rodzaju podmiotu, u którego pracodawca zapewnia pracownikom ochronę ubezpieczeniową w związku z zagrożeniami w środowisku pracy – oraz w opinii lekarza krajowej instytucji ds. opieki zdrowotnej, pod którego opieką pozostają pracownica lub jej dziecko. Można również orzec o przejściu odnośnej pracownicy w stan zawieszenia umowy o pracę z powodu zagrożenia dla karmienia piersią dzieci poniżej dziewiątego miesiąca życia, o którym mowa w art. 45 ust. 1 lit. d) KP, jeżeli występują okoliczności, o których mowa w ust. 3 niniejszego artykułu”.

Artykuł 135a powszechnej ustawy o ubezpieczeniu społecznym stanowi, że do celów świadczenia pieniężnego z tytułu ryzyka w okresie karmienia piersią za sytuację podlegającą ochronie uważa się okres zawieszenia umowy o pracę w przypadkach, w których pomimo że pracownica powinna zmienić stanowisko pracy na inne, odpowiadające jej stanowi, zgodnie z art. 26 ust. 4 ustawy Nr 31/1995, owa zmiana okazuje się technicznie lub obiektywnie niemożliwa lub nie można jej wymagać z uzasadnionych przyczyn.

Artykuł 135b powszechnej ustawy o zabezpieczeniu społecznym przewiduje, że świadczenie pieniężne z tytułu zagrożenia w okresie karmienia piersią przyznaje się pracownicy w sposób i na warunkach przewidzianych w niniejszej ustawie dla świadczenia pieniężnego z tytułu zagrożenia w trakcie ciąży; wygasa ono w chwili, w której dziecko kończy dziewięć miesięcy, chyba że pracownica została przywrócona wcześniej na uprzednie miejsce pracy lub na inne miejsce pracy odpowiadające jej sytuacji.

Artykuł 96 ust. 1 ustawy o ustroju sądów ds. socjalnych stanowi:

„1. W postępowaniach, w których argumenty skarżącego wskazują, że istnieją uzasadnione poszlaki dyskryminacji ze względu na płeć, orientację seksualną, pochodzenie rasowe lub etniczne, religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub mobbing, a także w każdym innym przypadku naruszenia prawa podstawowego lub swobody publicznej obowiązkiem pozwanego jest przedstawienie obiektywnego i racjonalnego uzasadnienia przyjętych środków i ich proporcjonalności, ustanowionego w wymagany prawem sposób”.

Stan faktyczny

I. González Castro jest zatrudniona jako pracownik ochrony przez Prosegur Espana SL[Dalej jako: Prosegur.]. W listopadzie 2014 r. urodziła syna, którego karmiła piersią. Od marca 2015 r. I. González Castro wykonuje obowiązki w centrum handlowym według rotacyjnego systemu pracy zmianowej w ramach ośmiogodzinnego dnia pracy. Służbę ochrony w miejscu pracy pełni co do zasady z jeszcze jednym pracownikiem ochrony, z wyjątkiem następujących przedziałów czasowych, podczas których pełni służbę samodzielnie: od poniedziałku do czwartku od północy do ósmej rano, w piątek od drugiej do ósmej rano, w sobotę od trzeciej do ósmej rano i w niedzielę od pierwszej do ósmej rano. I. González Castro wystąpiła do towarzystwa ubezpieczeń Umivale[Prywatne towarzystwo ubezpieczeń wzajemnych o celu niezarobkowym, obejmujące ryzyko związane z wypadkami przy pracy i chorobami zawodowymi; dalej jako: Umivale.] o świadczenie pieniężne z tytułu ryzyka w okresie karmienia piersią, przewidziane w art. 26 ustawy Nr 31/1995. W tym celu, zgodnie z prawem krajowym, wystąpiła do Umivale o wydanie zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego istnienie w miejscu pracy ryzyka w okresie karmienia piersią. Ponieważ jej wniosek spotkał się z odmową, złożyła odwołanie, które również rozstrzygnięto odmownie. I. González Castro zaskarżyła tę odmowę do sądu pracy.

Poprzez pytania pierwsze prejudycjalne sąd odsyłający zmierzał do ustalenia:

– czy wykładni art. 7 dyrektywy 92/85 należy dokonywać w ten sposób, że znajduje on zastosowanie do sytuacji, w której pracownica wykonuje pracę zmianową, w ramach której wyłącznie część swoich obowiązków wykonuje w porze nocnej?

– czy wykładni art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54 należy dokonywać w ten sposób, że ma on zastosowanie do sytuacji, w której pracownica, której odmówiono wydania zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego istnienie zagrożenia dla karmienia piersią występującego na jej stanowisku pracy, a w konsekwencji świadczenia pieniężnego z tytułu ryzyka w okresie karmienia piersią, kwestionuje przed sądem krajowym lub innym właściwym organem danego państwa członkowskiego, ocenę zagrożeń występujących na jej stanowisku pracy, a jeśli tak, jakie są wówczas zasady stosowania tego przepisu?

Stanowisko Trybunału Sprawiedliwości

1. Praca nocna

Według orzecznictwa TS, aby interpretować unijny przepis, należy brać pod uwagę nie tylko jego treść, ale także jego kontekst i cele, jakim służy uregulowanie, w którego skład wchodzi[W szczególności wyrok z 17.4.2018 r., Egenberger, C-414/16, EU:C:2018:257, pkt 44 i przytoczone tam orzecznictwo.]. Zgodnie z art. 7 ust. 1 dyrektywy 92/85 państwa członkowskie podejmują niezbędne środki, aby zagwarantować, że pracownice w ciąży, pracownice, które niedawno rodziły, lub pracownice karmiące piersią nie będą zobowiązane do wykonywania pracy nocnej w czasie ciąży i przez okres następujący po urodzeniu dziecka, który określą władze krajowe właściwe w sprawach bezpieczeństwa i zdrowia, pod warunkiem że w trybie ustalonym przez państwa członkowskie ta pracownica przedłoży zaświadczenie lekarskie stwierdzające, że jest to niezbędne dla jej zdrowia i bezpieczeństwa. W art. 7 ust. 2 uściślono, że środki przewidziane w ust. 1 muszą uwzględniać, zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową, możliwość przeniesienia do pracy dziennej lub uzyskania urlopu bądź przedłużenia urlopu macierzyńskiego, jeżeli przeniesienie to nie jest technicznie lub obiektywnie wykonalne bądź nie może być wymagane z należycie uzasadnionych powodów.

W art. 7 ust. 1 dyrektywy 92/85 nie doprecyzowano zakresu pojęcia „praca nocna”. Z art. 1 tej dyrektywy wynika, że stanowi ona część szeregu dyrektyw przyjętych na podstawie art. 118A TEWG, który ma na celu uchwalenie minimalnych wymagań, szczególnie w odniesieniu do poprawy środowiska pracy, w celu zapewnienia wyższego poziomu bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników. Rzecznik Generalna wskazała, że jest tak również w przypadku dyrektywy 2003/88, która ustala minimalne wymagania w zakresie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w odniesieniu do organizacji czasu pracy i jest stosowana w szczególności do niektórych aspektów pracy nocnej, pracy w systemie zmianowym oraz harmonogramów pracy[Opinia Rzecznik Generalnej E. Sharpston z 26.4.2018 r. González Castro, C-41/17, ECLI:EU:C:2018:289, pkt 44.]. W art. 2 ust. 4 dyrektywy 2003/88 określono, że pracownikiem wykonującym pracę w porze nocnej jest „każdy pracownik, który w porze nocnej pracuje w zwykłym toku pracy przez przynajmniej trzy godziny swojego dobowego wymiaru czasu pracy” i ”każdy pracownik, który w porze nocnej może przepracować pewną część swojego rocznego wymiaru czasu pracy”. Ponadto w art. 2 ust. 3 zdefiniowano pojęcie „pora nocna” jako „każdy okres nie krótszy niż siedem godzin, określony w przepisach krajowych, który musi obejmować, w każdym przypadku, okres między północą i godziną 5 rano”. W ocenie TS z treści tych przepisów, a w szczególności z użycia wyrażeń „każdy okres”, „przynajmniej trzy godziny swojego dobowego wymiaru czasu pracy” oraz „pewną część swojego […] wymiaru czasu pracy” wynika, że pracownicę, która tak jak I. González Castro wykonuje pracę zmianową, w ramach której wyłącznie część swoich obowiązków wykonuje w porze nocnej, należy uznać za wykonującą pracę podczas „pory nocnej”. Tym samym TS uznał, że I. González Castro jest „pracownikiem wykonującym pracę w porze nocnej” w rozumieniu dyrektywy 2003/88. W interesie pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią jest stosowanie, zgodnie z motywem 14 dyrektywy 2003/88, szczegółowych norm ustanowionych w dyrektywie 92/85 w odniesieniu do pracy nocnej, zwłaszcza w celu wzmocnienia ochrony, do której mają one prawo w tym zakresie, Trybunał stwierdził, że tych szczegółowych norm nie należy interpretować w sposób mniej korzystny niż przepisów ogólnych ustanowionych w dyrektywie 2003/88, które są stosowane do innych kategorii pracowników. W rezultacie TS uznał, że pracownica taka jak I. González Castro wykonuje „pracę nocną” w rozumieniu art. 7 dyrektywy 92/85 i że zasadniczo jest ona objęta zakresem tego przepisu.

W ocenie TS powyższą wykładnię potwierdza cel art. 7 dyrektywy 92/85. Celem tego przepisu jest wzmocnienie ochrony zapewnianej pracownicom w ciąży, pracownicom, które niedawno rodziły, i pracownicom karmiącym piersią poprzez wprowadzenie zasady, zgodnie z którą nie są one zobowiązane do wykonywania pracy w porze nocnej, gdy stwarza to ryzyko dla ich zdrowia lub bezpieczeństwa. Tymczasem gdyby pracownica karmiąca piersią, która – tak jak I. González Castro – wykonuje pracę zmianową, miała zostać wyłączona z zakresu stosowania art. 7 dyrektywy 92/85 z uwagi na to, że tylko niektóre swoje obowiązki wykonuje w nocy, powodowałoby to pozbawienie tego przepisu części jego skuteczności. Taka pracownica byłaby narażona na ryzyko dla jej zdrowia lub bezpieczeństwa, a ochrona, do której ma ona prawo na mocy tego przepisu, zostałaby znacznie ograniczona.

W odniesieniu do szczegółowych zasad stosowania art. 7 dyrektywy 92/85, w sytuacji takiej jak rozpatrywana w postępowaniu głównym TS uściślił, że aby skorzystać ze środków ochronnych wymienionych w ust. 2 tego artykułu, tj. przeniesienia do pracy dziennej lub, gdy to niemożliwe, uzyskania urlopu, zainteresowana pracownica musi przedłożyć zaświadczenie lekarskie potwierdzające taką konieczność z punktu widzenia jej bezpieczeństwa lub zdrowia, w sposób określony przez dane państwo członkowskie. Trybunał wskazał, że stwierdzenie, czy taka sytuacja występuje w rozpatrywanej sprawie, należy do sądu odsyłającego.

Ocena zagrożeń występujących na stanowisku pracy

Zgodnie z art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54 państwa członkowskie powinny podjąć niezbędne działania, zgodnie z ich krajowymi systemami sądowymi, w celu zapewnienia, aby – jeżeli osoby, które uznają się za poszkodowane z powodu niezastosowania do nich zasady równego traktowania, uprawdopodobnią przed sądem lub innym właściwym organem okoliczności pozwalające domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji – do pozwanego należało udowodnienie, że nie nastąpiło naruszenie zasady równego traktowania. W art. 19 ust. 4 lit. a) tej dyrektywy uściślono m.in., że odwrócenie ciężaru dowodu przewidziane w art. 19 ust. 1 stosuje się również do sytuacji objętych dyrektywą 92/85, gdy kwestia dotyczy dyskryminacji ze względu na płeć. W tym względzie TS uznał, że art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54 ma zastosowanie w sytuacji, w której pracownica karmiąca piersią kwestionuje przed sądem krajowym lub innym właściwym organem danego państwa członkowskiego ocenę zagrożeń występujących na stanowisku pracy z uwagi na to, że ocena ta nie została przeprowadzona zgodnie z art. 4 ust. 1 dyrektywy 92/85[Zob. wyrok TS z 19.10.2017 r., Otero Ramos, C-531/15, EU:C:2017:789, pkt 65.]. W ocenie TS fakt nieprzeprowadzenia oceny zagrożeń występujących na stanowisku pracy pracownicy karmiącej piersią zgodnie z wymogami art. 4 ust. 1 dyrektywy 92/85 należy uznać za mniej korzystne traktowanie kobiety związane z ciążą lub urlopem macierzyńskim w rozumieniu tej dyrektywy, co stanowi dyskryminację bezpośrednią ze względu na płeć w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. c) dyrektywy 2006/54[Zob. wyrok Otero Ramos, pkt 62, 63.]. Trybunał uściślił, że aby ocena zagrożeń występujących na stanowisku pracy pracownicy karmiącej piersią była zgodna z wymogami art. 4 ust. 1 dyrektywy 92/85, powinna ona zawierać konkretną analizę uwzględniającą indywidualną sytuację pracownicy w celu ustalenia, czy zdrowie lub bezpieczeństwo pracownicy lub jej dziecka nie są zagrożone[Zob. wyrok Otero Ramos, pkt 51.].

Trybunał stwierdził, że przewidziana w art. 4 dyrektywy 92/85 ocena zagrożeń ma na celu ochronę pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, lub pracownic karmiących piersią oraz ich dziecka. W sytuacji gdy ta ocena wykaże, że na stanowisku pracy takiej pracownicy występuje zagrożenie dla jej zdrowia lub bezpieczeństwa lub też ma ono wpływ na ciążę lub karmienie piersią, pracodawca jest zobowiązany, zgodnie z art. 5 tej dyrektywy, podjąć niezbędne środki, aby uniknąć narażenia pracownicy na takie ryzyko.

Rzecznik Generalna wskazała, że art. 4 dyrektywy 92/85 stanowi przepis ogólny, który określa działania, jakie należy podjąć w odniesieniu do wszystkich rodzajów działalności mogących wiązać się ze szczególnym ryzykiem dla pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, lub pracownic karmiących piersią[Opinia Rzecznik Generalnej E. Sharpston, González Castro, pkt 61.]. Przy czym art. 7 tej dyrektywy jest przepisem szczególnym, który ma zastosowanie w przypadku pracy nocnej, co do której unijny prawodawca stwierdził, że może stwarzać szczególne ryzyko dla pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią. Łącznym celem art. 4 i 7 dyrektywy 92/85 jest ochrona tych pracownic przed zagrożeniem występującym na ich stanowiskach pracy. Jednakże art. 7 dyrektywy 92/85 dąży w szczególności do wzmocnienia tej ochrony poprzez ustanowienie zasady, zgodnie z którą te pracownice nie muszą wykonywać pracy w porze nocnej, pod warunkiem że przedstawią zaświadczenie lekarskie potwierdzające potrzebę takiej ochrony z punktu widzenia ich bezpieczeństwa lub zdrowia. W ocenie TS przewidziana w art. 7 dyrektywy 92/85 ocena zagrożenia występującego na stanowisku pracy tych pracownic nie może w związku z tym podlegać mniej rygorystycznym wymogom niż wymogi mające zastosowanie na podstawie art. 4 ust. 1 tej dyrektywy.

Trybunał wskazał, że powyższą wykładnię potwierdzają wytyczne, których celem jest, zgodnie z art. 3 ust. 2 dyrektywy 92/85, stworzenie podstawy do oceny określonej w art. 4 ust. 1 tej dyrektywy i które wyraźnie odnoszą się do pracy w porze nocnej. Ze szczegółowej tabeli dotyczącej oceny zagrożeń, sytuacji i niebezpieczeństw natury ogólnej, na które narażona jest większość kobiet w ciąży, kobiet, które niedawno rodziły, i kobiet karmiących piersią wynika w szczególności, że praca w porze nocnej może mieć znaczący wpływ na zdrowie tej grupy kobiet, że zagrożenia dla tych kobiet różnią się w zależności od rodzaju pracy, warunków pracy i osoby, której dotyczą, i że w wyniku tego ze względu na zwiększone zmęczenie niektóre kobiety w ciąży lub karmiące piersią mogą nie być w stanie wykonywać pracy nocnej, pracy o charakterze nieregularnym lub pracy do późnych godzin. Tabela ta przedstawia również środki zapobiegawcze w odniesieniu do pracy w porze nocnej. Z wytycznych wynika również, że ocena zagrożeń występujących na stanowisku pracy pracownicy karmiącej piersią powinna zawierać konkretną analizę, uwzględniającą indywidualną sytuację danej pracownicy[Por. wyrok Otero Ramos, pkt 46, 51.].

Rzecznik Generalna stwierdziła, że ocena zagrożeń występujących na stanowisku pracy zainteresowanej pracownicy dokonana w ramach art. 7 dyrektywy 92/85 musi obejmować konkretną analizę uwzględniającą indywidualną sytuację pracownicy w celu ustalenia, czy zdrowie lub bezpieczeństwo pracownicy bądź jej dziecka są zagrożone[Opinia Rzecznik Generalnej, González Castro, pkt 50.]. W przypadku braku takiej analizy doszłoby do mniej korzystnego traktowania kobiety w związku z ciążą lub urlopem macierzyńskim w rozumieniu tej dyrektywy, co stanowiłoby dyskryminację bezpośrednią ze względu na płeć w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. c) dyrektywy 2006/54, pozwalającą zastosować art. 19 ust. 1 tej dyrektywy. W kwestii zasad stosowania tego przepisu TS przypomniał, że reguły dowodowe przewidziane w nim nie mają zastosowania, w chwili gdy zainteresowana pracownica wnosi o dostosowanie jej warunków pracy lub – jak w sprawie w postępowaniu głównym – o świadczenie pieniężne z tytułu zagrożenia w okresie karmienia piersią, domagając się, aby ocena zagrożeń występujących na jej stanowisku pracy została przeprowadzona zgodnie z art. 4 ust. 1 dyrektywy lub w razie potrzeby art. 7 dyrektywy 92/85. Te reguły dowodowe mają zastosowanie dopiero na późniejszym etapie, gdy decyzja dotycząca tej oceny zostaje zaskarżona przez daną pracownicę przed sądem lub innym właściwym organem[Zob. podobnie wyrok Otero Ramos, pkt 67.]. Niezależnie od tego, zgodnie z art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54, do pracownicy, która czuje się poszkodowana z powodu nieprzestrzegania względem niej zasady równości traktowania, należy uprawdopodobnienie przed sądem lub innym właściwym organem okoliczności lub dowodów pozwalających domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji[Zob. wyrok Otero Ramos, pkt 68 i przytoczone tam orzecznictwo.]. W sytuacji takiej jak w postępowaniu głównym oznacza to, że zainteresowana pracownica musi przedstawić sądowi odsyłającemu lub innemu właściwemu organowi w danym państwie członkowskim fakty lub dowody, które mogą wskazywać, że ocena zagrożenia występującego na jej stanowisku pracy przewidziana w przepisach krajowych transponujących w szczególności art. 4 i 7 dyrektywy 92/85 do prawa krajowego nie zawierała konkretnej analizy uwzględniającej jej indywidualną sytuację, co powodowało, że ta pracownica była dyskryminowana.

Z akt rozpatrywanej sprawy wynika, że I. González Castro wystąpiła do Umivale z wnioskiem o przyznanie świadczenia pieniężnego z tytułu ryzyka w okresie karmienia piersią i w tym celu przedłożyła 9.3.2015 r., za pośrednictwem formularza przekazanego przez tę spółkę, wniosek o wydanie zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego istnienie ryzyka dla karmienia piersią, występującego na jej stanowisku pracy. W ramach tej procedury Prosegur wysłał 13.3.2015 r. do Umivale oświadczenie, w którym wskazał, że nie zamierza dostosować warunków pracy występujących na stanowisku pracy I. González Castro ani zmieniać jej miejsca pracy, ponieważ uznaje, że jej obowiązki oraz warunki pracy nie mają wpływu na karmienie piersią. Oświadczenie to, które ma formę standardowego formularza dostarczonego przez Umivale, nie zawiera żadnego uzasadnienia dotyczącego sposobu, w jaki Prosegur doszedł do takiego wniosku. W ocenie TS nie wydaje się, aby wniosek ten był oparty na konkretnej analizie uwzględniającej indywidualną sytuację zainteresowanej pracownicy. W decyzji, na mocy której Umivale odrzuciło wniosek złożony przez I. González Castro, instytucja ta stwierdziła jedynie, że ”po przeprowadzeniu wyczerpującego badania dokumentacji dostarczonej przez samą pracownicę stwierdza, że nie istnieje zagrożenie związane z jej stanowiskiem pracy, które mogłoby być szkodliwe”. W konkluzjach przedstawionych w załączniku do tej decyzji Umivale odnosiła się do ”Wytycznych na temat oceny ryzyka zawodowego w okresie karmienia piersią” przygotowanego przez hiszpańskie stowarzyszenie pediatryczne i opublikowanego przez INSS, aby uznać, że wskazują one, że praca zmianowa lub praca w porze nocnej nie stanowi zagrożenia dla karmienia piersią. Umivale twierdziło również, bez dalszych wyjaśnień, że I. González Castro nie jest narażona podczas pracy na substancje szkodliwe dla jej dziecka i że jej warunki pracy nie przeszkadzają w karmieniu piersią. Rzecznik Generalna stwierdziła, że ocena zagrożeń występujących na stanowisku pracy I. González Castro nie obejmowała konkretnej analizy, uwzględniającej jej indywidualną sytuację, i dyskryminację[Opinia Rzecznik Generalnej E. Sharpston, González Castro, pkt 70 i 77.].

Trybunał wskazał, że do sądu odsyłającego, który jako jedyny jest właściwy do oceny okoliczności faktycznych rozpoznawanej przez niego sprawy, będzie ostatecznie należało ustalenie tych okoliczności. W ocenie TS to do strony pozwanej w postępowaniu głównym będzie należało udowodnienie, że ocena zagrożeń przewidziana przez uregulowanie krajowe transponujące w szczególności art. 4 i 7 dyrektywy 92/85 do prawa krajowego obejmowała konkretną analizę uwzględniającą indywidualną sytuację I. González Castro. Należy wziąć pod uwagę, że oświadczenie pracodawcy, iż obowiązki wykonywane przez pracownicę i jej warunki pracy nie mają wpływu na karmienie piersią, bez wyjaśnień mogących potwierdzić te wnioski, w połączeniu z okolicznością, że jej stanowisko pracy nie zostało wymienione w sporządzonym przez właściwy organ danego państwa członkowskiego wykazie stanowisk, na których występuje zagrożenie dla karmienia piersią, same w sobie nie wiążą się z niewzruszalnym domniemaniem, że tak właśnie jest. W przeciwnym przypadku zarówno art. 4 i 7 dyrektywy 92/85, jak i reguły dowodowe przewidziane w art. 19 dyrektywy 2006/54 zostałyby pozbawione wszelkiej skuteczności[Zob. podobnie wyrok Otero Ramos, pkt 74.].

Trybunał dodał, że te same reguły dowodowe obowiązują w kontekście art. 5 dyrektywy 92/85 lub, w odpowiednim przypadku, art. 7 ust. 2. W szczególności w zakresie, w jakim pracownica karmiąca piersią wnosi o urlop na cały okres niezbędny dla ochrony jej zdrowia lub bezpieczeństwa i przedstawia dowody mogące wskazywać, że środki ochronne przewidziane w art. 5 ust. 1 i 2 albo w art. 7 ust. 2 akapit pierwszy tej dyrektywy nie są możliwe do wprowadzenia, pracodawca powinien wykazać, że takie środki były technicznie lub obiektywnie możliwe i można ich było racjonalnie wymagać w sytuacji zainteresowanej pracownicy.

Autorka jest doktorem nauk prawnych, ekspertem ds. prawa gospodarczego, WPiA UKSW w Warszawie




 

Przetestuj System Legalis

 
Zadzwoń:
22 311 22 22
Koszt połączenia wg taryfy operatora.
lub zostaw swoje dane, a Doradca zdalnie
zbada Twoje potrzeby i uruchomi dostęp:

W polu numeru telefonu należy stosować wyłącznie cyfry (min. 9).


Wyślij

* Pola wymagane

Zasady przetwarzania danych osobowych: Administratorem danych osobowych jest Wydawnictwo C.H.Beck sp. z o.o., Warszawa, ul. Bonifraterska 17, kontakt: daneosobowe[at]beck.pl. Dane przetwarzamy w celu marketingu własnych produktów i usług, w celach wskazanych w treści zgód, jeśli były wyrażane, w celu realizacji obowiązków prawnych, oraz w celach statystycznych. W sytuacjach przewidzianych prawem, przysługują Ci prawa do: dostępu do swoich danych, otrzymania ich kopii, sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia, cofnięcia zgody oraz wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych. Pełne informacje w Polityce prywatności.


Wydawnictwo C.H.Beck
ul. Bonifraterska 17
00-203 Warszawa
Tel: 22 311 22 22
E-mail: legalis@beck.pl
NIP: 522-010-50-28, KRS: 0000155734
Sąd Rejonowy dla miasta stołecznego Warszawy
w Warszawie Kapitał Spółki: 88 000 zł

Zasady przetwarzania danych osobowych