Nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie terminowych umów o pracę

Przypomnijmy, że powodem tej nowelizacji jest ograniczenie liczby umów o pracę na czas określony oraz konieczność dostosowania przepisów Kodeksu pracy w zakresie zatrudniania pracowników na podstawie terminowych umów o pracę do postanowień dyrektywy Rady 99/70/WE z 28.6.1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC, a także orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości UE dotyczącego tej dyrektywy (m.in. wyrok z 13.3.2014 r. w sprawie C-38/13 Nierodzik).

Komisja Europejska wszczęła w stosunku do Polski postępowanie w sprawie niezgodności przepisów KP z wymogami tej dyrektywy. Ponadto Komitet Niezależnych Ekspertów (organ kontrolny Rady Europy) wydał negatywną konkluzję dotyczącą art. 4 § 4 Europejskiej Karty Społecznej (mówiącego o prawie wszystkich pracowników do rozsądnego okresu wypowiedzenia w razie zwolnienia z pracy) w zakresie, w jakim art. 33 KP przewiduje możliwość stosowania 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia umów na czas określony zawartych na ponad 6 miesięcy.

Założenia projektu zostały opisane w punktach 1–5.

1. Likwidacja umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy

Projekt przewiduje rezygnację z jednego z rodzajów umowy, tj. z umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy. Umowy te stosunkowo rzadko są stosowane przez pracodawców – m.in. dlatego, że budzi wątpliwości, w przypadku jakich prac dopuszczalne jest zawarcie takiej umowy, a także, że umowy te generalnie nie mogą zostać wypowiedziane (jest to możliwe tylko w szczególnych przypadkach, np. w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy). Poza tym w praktyce możliwe jest tak elastyczne określenie terminu rozwiązania umowy na czas określony, że można nią zastąpić ten rodzaj umowy.

W Kodeksie pracy utrzymane zostałyby natomiast pozostałe rodzaje umów o pracę: na okres próbny, na czas określony (w tym zawieranych na czas zastępstwa) i na czas nieokreślony. Niezmienione pozostałyby także zasady zatrudniania pracowników młodocianych.

2. Doprecyzowanie, kiedy można zawrzeć umowę na okres próbny

Zgodnie z projektem umowa o pracę na okres próbny będzie mogła być zawarta w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania pracy określonego rodzaju. Co do zasady pracodawca będzie mógł zatrudnić pracownika na okres próbny tylko raz. Ponowne zawarcie takiej umowy z tym samym pracownikiem będzie możliwe:

  • jeżeli pracownik ma być zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy,
  • jeżeli pracownik ma być zatrudniony do wykonywania tego samego rodzaju pracy – ale tylko po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę (w tych okolicznościach będzie można zawrzeć umowę ponownie tylko jeden raz).

Nadal umowa taka mogłaby zostać zawarta na okres maksymalnie 3 miesięcy.

3. Inne limity dotyczące umów o pracę na czas określony

Projekt przewiduje nowe brzmienie art. 251 KP, określającego limity w zakresie zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony. Dopuszczalne będzie zatrudnienie pracownika na podstawie umowy (umów) na czas określony na okres do 33 miesiące oraz zawarcie nie więcej niż 3 umów tego rodzaju.

Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę lub umów o pracę na czas określony będzie przekraczał 33 miesiące lub liczba takich umów przekroczy 3, to od następnego dnia po upływie 33-miesięcznego okresu zatrudnienia lub od dnia zawarcia 4-tej umowy pracownik byłby traktowany jak zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Tak jak i obecnie uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy (tzw. aneksowanie) uważane będzie za zawarcie nowej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu art. 251 KP.

Powyższe ograniczenia nie będą jednak dotyczyły umowy o pracę na czas określony zawartej:

  1. w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
  2. w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
  3. w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
  4. gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku będzie służyło zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania o charakterze okresowym i będzie niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

W tych przypadkach możliwe będzie zawieranie umów na czas określony dłuższy niż 33 miesiące oraz więcej niż 3 takich umów między tym samym pracownikiem i pracodawcą. Jeżeli umowa o pracę na czas określony zostanie zawarta w takim celu lub z tych powodów, to w umowie o pracę konieczne będzie określenie tego celu lub tych okoliczności.

Ponadto, w przypadku zawarcia umowy o pracę na okres dłuższy niż 33 miesiące z powodu obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy, pracodawca będzie miał obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu takiej umowy, wskazując jednocześnie przyczynę jej zawarcia, w terminie 5 dni roboczych od zawarcia umowy. Zawiadomienie będzie mogło być przekazane w formie pisemnej lub elektronicznej. Brak zawiadomienia w tym terminie będzie wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, zagrożonym karą grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.

Projekt przewiduje także uprawnienie dla inspektorów pracy do wytaczania powództw na rzecz pracowników (a także wstępowania, za zgodą pracownika, do postępowania w każdym jego stadium) w sprawach o ustalenie, że w związku z niespełnieniem przesłanek określonych w art. 251 § 4 Kodeksu pracy, została zawarta umowa o pracę na czas nieokreślony.

Te nowe zasady byłyby stosowane nie tylko do umów na czas określony zawieranych od dnia wejścia w życie projektowanych przepisów, ale i do umów trwających w tym dniu na następujących zasadach:

  • do 33-miesięcznego okresu zatrudnienia wliczany będzie tylko okres zatrudnienia na podstawie takiej umowy przypadający od dnia wejścia w życie tych przepisów,
  • umowa trwająca w tym dniu będzie traktowana jako pierwsza z dopuszczalnych 3 takich umów albo jako druga taka umowa, jeżeli została zawarta jako druga umowa w rozumieniu obecnego art. 251 KP,
  • umowa zawarta od dnia wejścia w życie zmian, ale jeszcze w miesięcznej przerwie od rozwiązania poprzedniej 2 kolejnej umowy na czas określony w rozumieniu obecnego art. 251 KP, będzie uważana za zawartą na czas nieokreślony,
  • jeżeli rozwiązanie takiej umowy przypadać będzie po upływie 33 miesięcy od wejścia w życie zmian i stosunek pracy pracownika będzie podlegał szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, to umowa rozwiąże się z upływem okresu, na jaki została zawarta.

4. Nowe okresy wypowiedzenia umów na czas określony

Obecnie umowy o pracę na czas określony mogą być wypowiedziane tylko w określonych przypadkach, np. gdy są zawarte na dłużej niż 6 miesięcy i zawierają klauzulę o wypowiedzeniu. Projekt przewiduje natomiast, że możliwe będzie wypowiedzenie każdej takiej umowy, jednak z zachowaniem identycznego okresu wypowiedzenia jak przy umowie na czas nieokreślony, tj.:

  • 2 tygodnie – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy,
  • 1 miesiąc – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 6 miesięcy,
  • 3 miesiące – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 3 lat.

Powyższe okresy wypowiedzenia będą obowiązywały także w przypadku umowy o pracę na zastępstwo.

Od dnia wejścia w życie zmian odnośnie umów na czas określony trwających w dniu wejścia w życie zmian:

  • do umów o pracę na czas określony zawartych na okres do 6 miesięcy albo zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie zawarto klauzuli o możliwości ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia – w zakresie dopuszczalności ich wypowiedzenia będzie się stosować dotychczasowe przepisy (co do zasady zatem będą one niewypowiadalne),
  • do umów o pracę na czas określony zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia – nadal będzie je można wypowiedzieć, ale już z zachowaniem nowych okresów wypowiedzenia, zależnych od zakładowego stażu pracy.

Natomiast do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie zmian, będzie się stosować dotychczasowe przepisy, jeżeli przed tym dniem umowy te zostały wypowiedziane.

  • Ponadto z projektu wynika, że w przypadku umowy o pracę na czas określony trwającej w dniu wejścia w życie projektowanych zmian, do zakładowego stażu pracy, od którego zależy okres wypowiedzenia, zaliczać się będzie jedynie okres zatrudnienia przypadający od dnia wejścia w życie zmian. Natomiast do umów na czas określony zawieranych po dniu wejścia w życie zmian zaliczane będą wszystkie wcześniejsze okresy zatrudnienia u tego pracodawcy.

5. Możliwość zwolnienia pracownika ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia

Projekt wprowadza możliwość jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Zgoda pracownika nie byłaby wymagana, jednak pracownikowi przysługiwałoby w tym okresie wynagrodzenie jakie by otrzymał, gdyby pracował.

Zwolnienie to mogłoby dotyczyć całego okresu wypowiedzenia lub jego części, zależnie od potrzeb pracodawcy (w tym drugim przypadku zwolnienie mogłoby obejmować okres od dnia zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia).

Przewidziane w projekcie inne zmiany w przepisach KP oraz w licznych ustawach są głównie konsekwencją powyższych zmian, tj. likwidacji umowy na czas wykonania określonej pracy oraz przyjęcia zasady, że umowa na czas określony będzie mogła być wypowiedziana z mocy prawa i z zachowaniem takich samych okresów wypowiedzenia jak umowa na czas nieokreślony. W obecnej wersji projekt przewiduje zmiany w następujących ustawach: z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, z 9.7.2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, z 21.11.1967 r. o powszechnym obowiązku obrony RP, z 16.9.1982 r. o pracownikach urzędów państwowych, z 25.6.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia w razie choroby i macierzyństwa, z 13.6.2003 r. o zatrudnieniu socjalnym, z 28.11.2003 r. o służbie zastępczej, z 21.11.2008 r. o pracownikach samorządowych oraz z 21.11.2008 r. o służbie cywilnej.

Projekt zakłada, że te wszystkie zmiany wejdą w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia ustawy w Dzienniku Ustaw.

Podstawa prawna

• projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw w wersji z 26.2.2015 r. (www.mpips.gov.pl)




 

Przetestuj System Legalis

 
Zadzwoń:
22 311 22 22
Koszt połączenia wg taryfy operatora.
lub zostaw swoje dane, a Doradca zdalnie
zbada Twoje potrzeby i uruchomi dostęp:

W polu numeru telefonu należy stosować wyłącznie cyfry (min. 9).


Wyślij

* Pola wymagane

Zasady przetwarzania danych osobowych: Administratorem danych osobowych jest Wydawnictwo C.H.Beck sp. z o.o., Warszawa, ul. Bonifraterska 17, kontakt: daneosobowe[at]beck.pl. Dane przetwarzamy w celu marketingu własnych produktów i usług, w celach wskazanych w treści zgód, jeśli były wyrażane, w celu realizacji obowiązków prawnych, oraz w celach statystycznych. W sytuacjach przewidzianych prawem, przysługują Ci prawa do: dostępu do swoich danych, otrzymania ich kopii, sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia, cofnięcia zgody oraz wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych. Pełne informacje w Polityce prywatności.


Wydawnictwo C.H.Beck
ul. Bonifraterska 17
00-203 Warszawa
Tel: 22 311 22 22
E-mail: legalis@beck.pl
NIP: 522-010-50-28, KRS: 0000155734
Sąd Rejonowy dla miasta stołecznego Warszawy
w Warszawie Kapitał Spółki: 88 000 zł

Zasady przetwarzania danych osobowych