Nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie pozyskiwania danych osobowych i monitoringu

Projekt ustawy jest związany z wejściem w życie rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27.4.2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych. Do 28.5.2018 r. każde państwo członkowskie UE jest obowiązane do jego wdrożenia. W tym, celu oprócz nowej ustawy o ochronie danych osobowych, konieczne jest znowelizowanie szeregu przepisów, w tym przepisów ustawy z 26.6.1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.; dalej: KP).

Zmiany w KP muszą być dokonane ze względu na wprowadzenie przez ww. rozporządzenie przesłanki istnienia obowiązku prawnego jako podstawy legalizującej przetwarzanie danych osobowych zarówno kandydatów do pracy, jak i pracowników.

Dane osobowe kandydatów do pracy

Od kandydatów do pracy będzie można, zgodnie z projektem, żądać prawie tych samych danych co obecnie. W porównaniu do obecnego stanu prawnego nie będzie można już żądać podania imion rodziców i miejsca zamieszkania, ale będzie można żądać adresu poczty elektronicznej albo numeru telefonu.

Dane osobowe pracowników

W przypadku danych osobowych możliwych do żądania od pracownika - pracodawca będzie mógł żądać dodatkowo, tj. oprócz danych których może wymagać już obecnie, miejsca zamieszkania pracownika, podania danych osobowych także innych niż dzieci członków najbliższej rodziny pracownika (jeżeli ich podanie jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy). W przypadku braku PESEL-u pracodawca będzie mógł natomiast żądać wskazania rodzaju i numeru dokumentu potwierdzającego tożsamość.

Przetwarzanie danych osobowych

Przetwarzanie danych osobowych pozyskanych od kandydata do pracy i pracownika będzie możliwe tylko w zakresie niezbędnym do realizacji stosunku pracy. Ponadto przetwarzanie danych obejmujących adres do korespondencji, adres poczty elektronicznej i numer telefonu - już po nawiązaniu stosunku pracy - będzie możliwe tylko w przypadku, gdy pracownik wyrazi na to zgodę.

Inne dane osobowe

Przetwarzanie przez pracodawcę innych danych osobowych niż wymienione w art. 221 KP będzie dopuszczalne tylko wtedy, gdy dotyczą one stosunku pracy i kandydat do pracy lub pracownik wyrazi na to zgodę w oświadczeniu (złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej). Dotyczyć to będzie także danych biometrycznych (np. linii papilarnych).

Brak ww. zgody nie będzie mógł być podstawą niekorzystnego traktowania kandydata do pracy/ pracownika, a także nie będzie mógł powodować wobec nich jakichkolwiek negatywnych konsekwencji, zwłaszcza nie będzie mógł stanowić przyczyny uzasadniającej odmowę zatrudnienia, wypowiedzenia stosunku pracy lub jego rozwiązania bez wypowiedzenia przez pracodawcę.

Przetwarzanie danych osobowych obejmujących dane o nałogach, stanie zdrowia i o życiu seksualnym lub orientacji seksualnej nie będzie możliwe nawet za zgodą kandydata do pracy/ pracownika.

Pracodawca będzie mógł także żądać podania danych osobowych niż wymienione w KP, a także danych osobowych obejmujących dane biometryczne, dane o nałogach, stanie zdrowia i o życiu seksualnym lub orientacji seksualnej jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów lub gdy jest to niezbędne do wypełniania obowiązku pracodawcy nałożonego przepisem prawa. Ich przetwarzanie będzie możliwe tylko w zakresie niezbędnym do realizacji tego obowiązku.

Sposób gromadzenia danych biometrycznych określi, zgodnie z projektem, minister właściwy do spraw informatyzacji w drodze rozporządzenia.

Monitoring

Projekt ustawy zakłada zdefiniowanie w Kodeksie pracy pojęcia monitoringu oraz określenie podstawowych zasad jego stosowania. Jako monitoring określa się szczególny nadzór nad miejscem pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu. Taki monitoring mógłby być wprowadzony dla:

- zapewnienia bezpieczeństwa pracowników, lub

- ochrony mienia, lub

- zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Decyzję o wprowadzeniu monitoringu podejmowałby pracodawca. Następnie pracodawca musiałby poinformować o tym pracowników, w sposób przyjęty u niego - nie później niż 14 dni przed uruchomieniem monitoringu. W przypadku pracowników nowozatrudnianych pracodawca musiałby ich poinformować o monitoringu przed dopuszczeniem do pracy.

Monitoring nie mógłby:

- stanowić środka kontroli wykonywania pracy przez pracownika,

- obejmować pomieszczeń, które nie są przeznaczone do wykonywania pracy, w szczególności pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek lub palarni.

Dane osobowe uzyskane w wyniku zastosowania monitoringu pracodawca mógłby przetwarzać wyłącznie do celów, dla których zostały zebrane i przechowywać przez okres niezbędny dla realizacji tych celów.

Stan pracy

Obecnie projekt ustawy jest w uzgodnieniach międzyresortowych i jest on opiniowany przez partnerów społecznych. Potem będzie musiał być jeszcze przyjęty przez radę Ministrów i dopiero wówczas zostanie skierowany do Sejmu. Ustawa ma wejść w życie 30 dni od dnia ogłoszenia.




 

Przetestuj System Legalis

 
Zadzwoń:
22 311 22 22
Koszt połączenia wg taryfy operatora.
lub zostaw swoje dane, a Doradca zdalnie
zbada Twoje potrzeby i uruchomi dostęp:

W polu numeru telefonu należy stosować wyłącznie cyfry (min. 9).


Wyślij

* Pola wymagane

Zasady przetwarzania danych osobowych: Administratorem danych osobowych jest Wydawnictwo C.H.Beck sp. z o.o., Warszawa, ul. Bonifraterska 17, kontakt: daneosobowe[at]beck.pl. Dane przetwarzamy w celu marketingu własnych produktów i usług, w celach wskazanych w treści zgód, jeśli były wyrażane, w celu realizacji obowiązków prawnych, oraz w celach statystycznych. W sytuacjach przewidzianych prawem, przysługują Ci prawa do: dostępu do swoich danych, otrzymania ich kopii, sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia, cofnięcia zgody oraz wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych. Pełne informacje w Polityce prywatności.


Wydawnictwo C.H.Beck
ul. Bonifraterska 17
00-203 Warszawa
Tel: 22 311 22 22
E-mail: legalis@beck.pl
NIP: 522-010-50-28, KRS: 0000155734
Sąd Rejonowy dla miasta stołecznego Warszawy
w Warszawie Kapitał Spółki: 88 000 zł

Zasady przetwarzania danych osobowych