Obecnie jeszcze wciąż obowiązuje dyrektywa Rady 91/533/EWG z 14.10.1991 r. sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy (Dz.Urz. UE L Nr 288, str. 32). Jednak jak stwierdzono w preambule do nowej dyrektywy, od czasu przyjęcia dyrektywy 91/533/EWG na rynkach pracy doszło do głębokich przemian spowodowanych zmianami demograficznymi i cyfryzacją, co doprowadziło do stworzenia nowych form zatrudnienia, które wzmocniły innowacje, tworzenie nowych miejsc pracy i rozwoju rynku pracy. Niektóre nowe formy zatrudnienia różnią się znacznie od tradycyjnych stosunków pracy pod względem przewidywalności, co powoduje niepewność odnośnie do praw i ochrony socjalnej przysługujących pracownikom, których dotyczą te formy zatrudnienia. W tym zmieniającym się świecie pracy istnieje zatem większa potrzeba, by pracownicy byli w pełni informowani o podstawowych warunkach ich pracy, w stosownym terminie i w formie pisemnej, w sposób łatwo dla nich dostępny.
Celem nowej dyrektywy jest poprawa warunków pracy poprzez popieranie bardziej przejrzystego i przewidywalnego zatrudnienia, równocześnie zapewniając zdolność adaptacyjną rynku pracy.
Artykuł 3 nowej dyrektywy nakłada na pracodawcę obowiązek przekazania każdemu pracownikowi na piśmie informacji wymaganych zgodnie z tą dyrektywą. Informacje te mają być podawane i przekazywane w formie papierowej lub elektronicznej – jednak w tej drugiej formie tylko pod warunkiem, że:
Obowiązek informowania
Dyrektywa ta nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia, aby pracodawcy informowali pracowników o zasadniczych aspektach stosunku pracy, określając jednocześnie minimalny katalog tych informacji. Katalog ten został znacznie rozbudowany – obejmuje on ok. 20 różnych informacji. W przypadku części z nich dopuszczalne będzie ich przekazanie w formie odniesienia m.in. do przepisów ustawowych lub wykonawczych.
Część z tych informacji będzie musiała być przekazana pracownikowi nie później niż 7. dnia kalendarzowego liczonego od pierwszego dnia pracy, a pozostałe w ciągu jednego miesiąca od pierwszego dnia pracy. Zmiana w zakresie tych informacji ma być także przekazywana pracownikowi w formie dokumentu najpóźniej w dniu, w którym staje się ona skuteczna.
Dodatkowe informacje trzeba będzie przekazywać pracownikom wysyłanym do innego państwa członkowskiego lub państwa trzeciego, a szczególny zakres informacji będzie dotyczył pracowników delegowanych objętych dyrektywą 96/71/WE – w zakresie określonym przez nową dyrektywę.
Minimalne wymogi dotyczące warunków pracy
Niniejsza dyrektywa zawiera także regulacje dotyczące warunków pracy, tj.:
Dyrektywa przewiduje jednak możliwość niestosowania pewnych jej postanowień do określonych kategorii pracowników, m.in. do urzędników służby cywilnej, publicznych służb ratunkowych oraz osób fizycznych w gospodarstwach domowych będących pracodawcami.
Ponadto dyrektywa określa kwestie dotyczące prawnego domniemania i mechanizmu wczesnego rozstrzygania sporów, prawa do dochodzenia roszczeń, ochrony przed niekorzystnym traktowaniem lub negatywnymi konsekwencjami, ochrony przed zwolnieniem i ciężaru dowodu.
Państwa członkowskie są obowiązane ustanowić przepisy o sankcjach mających zastosowanie, gdy naruszone zostaną krajowe przepisy przyjęte na podstawie tej dyrektywy – mają być one skuteczne, proporcjonalne i odstraszające.
Podstawa prawna
* Pola wymagane
Zasady przetwarzania danych osobowych: Administratorem danych osobowych jest Wydawnictwo C.H.Beck sp. z o.o., Warszawa, ul. Bonifraterska 17, kontakt: daneosobowe[at]beck.pl. Dane przetwarzamy w celu marketingu własnych produktów i usług, w celach wskazanych w treści zgód, jeśli były wyrażane, w celu realizacji obowiązków prawnych, oraz w celach statystycznych. W sytuacjach przewidzianych prawem, przysługują Ci prawa do: dostępu do swoich danych, otrzymania ich kopii, sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia, cofnięcia zgody oraz wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych. Pełne informacje w Polityce prywatności.