Zmiana przepisów KP w sprawie wydawania świadectw pracy po zakończeniu umów terminowych
Do 31.12.2016 r. obowiązywała zasada, że pracodawca nie ma obowiązku wydania świadectwa pracy po zakończeniu umowy lub umów terminowych, a obowiązek wydania świadectwa powstaje dopiero po 24 miesiącach od dnia zawarcia z danym pracownikiem pierwszej z umów terminowych, przy czym jeśli w dniu upływu okresu 24 miesięcy trwała kolejna umowa terminowa, to obowiązek ten powstawał dopiero po zakończeniu trwania tej ostatniej umowy. Regulacja ta powodowała duże wątpliwości pracodawców, ponieważ musieli wydawać świadectwo pracy pomimo dalej trwającego zatrudnienia na podstawie umowy bezterminowej. Taka sytuacja budziła też wątpliwości samych pracowników, którzy obawiali się, że wydanie świadectwa pracy oznacza ich zwolnienie. Znaczne oddalenie terminu wydania świadectwa pracy od dnia zakończenia umowy skutkowało też zapominaniem o obowiązku wydania świadectwa pracy.
Na podstawie art. 2 pkt 2 lit. a ustawy z 30.12.2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców (Dz.U. z 2016 r. poz. 2255 – dalej: PoprOtoczPrzedU), od 1.1.2017 r. nastąpiła zmiana przepisów w sprawie obowiązku wydania świadectwa pracy po upływie okresu trwania umowy terminowej (na okres próbny, na czas określony).
Do umów terminowych trwających w dniu 1.1.2017 r., oraz zawartych po tym dniu, stosuje się nowe przepisy, a więc zgodnie z nowym brzmieniem art. 97 § 11 ustawy z 26.6.1976 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm. – dalej: KP) świadectwo pracy należy wydać po rozwiązaniu umowy o pracę (niezależnie od jej rodzaju), dopiero gdy strony nie zamierzają nawiązać kolejnej umowy o pracę w terminie do 7 dni. Jeśli więc strony nawiązują kolejne umowy o pracę, to nie ma już potrzeby wydawania świadectwa w trakcie zatrudnienia za zakończone okresy pracy, chyba że zawnioskuje o to pracownik.
Przepis przejściowy w sprawie umów terminowych zakończonych przed 1.1.2017 r.
Zasady postępowania w stosunku do umów terminowych w związku z opisaną powyżej zmianą treści art. 97 KP od 1.1.2017 r. regulują przepisy przejściowe zawarte w art. 22 PoprOtoczPrzedU. Określają one kwestie wydania świadectwa pracy w dwu przypadkach, gdy:
1) w dniu wejścia w życie ustawy nowelizującej pracownik nie jest już zatrudniony u pracodawcy, ale nie upłynął jeszcze 24-miesięczny okres, po upływie którego pracodawca jest obowiązany do wydania świadectwa pracy w związku z nawiązanym i zakończonym wcześniej stosunkiem pracy na podstawie terminowej umowy o pracę,
2) pracownik jest zatrudniony u pracodawcy na podstawie terminowej umowy o pracę.
Jeżeli na dzień 1.1.2017 r. pracownik nie otrzymał jeszcze świadectwa pracy, a to z powodu, że nie upłynął jeszcze okres 24 miesięcy od dnia zawarcia terminowej umowy o pracę, pracodawca został zobowiązany do wydania łącznego świadectwa pracy za poprzednie zakończone okresy zatrudnienia w ciągu 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy, tj. do 30.6.2017 r.
Opisany powyżej obowiązek wydania świadectwa pracy w terminie do 30.6.2016 r. dotyczy nie tylko przypadków, w których strony umowy o pracę definitywnie zakończyły współpracę przed 1.1.2017 r. Dotyczy on również przypadków, w których występowały umowy terminowe zakończone przed 1.1.2017 r., a współpraca między stronami jest nadal kontynuowana, np. na podstawie umowy bezterminowej. Również w tym ostatnim przypadku konieczne było wydanie świadectwa pracy za umowy terminowe zakończone przed dniem 1.1.2017 r.
Pracownik był zatrudniony u pracodawcy w okresach 1.11.2015 r.-31.1.2016 r. (umowa o pracę na okres próbny) i 1.2.2016 r.-31.7.2016 r. (umowa o pracę na czas określony). Od 1.8.2016 r. jest zatrudniony na podstawie kolejnej umowy o pracę na czas określony – do 30.10.2017 r. Kiedy należy mu wydać świadectwo pracy?
Zgodnie z omówionymi powyżej przepisami przejściowymi „zbiorcze” świadectwo pracy za zakończone okresy pracy (dwa pierwsze okresy zatrudnienia) pracodawca powinien wydać pracownikowi najpóźniej do 30.6.2017 r. Natomiast do trzeciego okresu pracy, który trwa w dniu 1.1.2017 r. stosuje się już nowe zasady wydawania świadectw pracy, co oznacza, że:
1) jeżeli po ustaniu zatrudnienia w dniu 31.10.2017 r. zostanie nawiązany kolejny stosunek pracy w ciągu 7 dni, tj. najpóźniej 7.11.2017 r., to pracodawca nie będzie miał obowiązku wydania pracownikowi świadectwa pracy za ten okres, o ile pracownik o to nie zawnioskuje;
2) jeżeli strony nie będą zamierzały nawiązać kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni, tj. do 7.11.2017 r., to pracodawca będzie miał obowiązek niezwłocznego wydania pracownikowi świadectwa pracy za ten okres zatrudnienia, tj. w dniu 31.10.2017 r., a jeżeli z przyczyn obiektywnych nie będzie to możliwe – świadectwo powinno być wydane w terminie 7 dni, czyli najpóźniej 7.11.2017 r.
Konsekwencje niewydania świadectwa pracy w dniu 30.6.2017 r.
Przepisy PoprOtoczPrzedU, które zmieniły brzmienie art. 97 KP i jednocześnie wprowadziły „przejściowy” obowiązek wydania świadectwa pracy za umowy terminowe zakończone przed 1.1.2017 r., za które nie wydano wcześniej świadectwa pracy, nie zawierają szczególnych sankcji z tytułu niewykonania tego obowiązku. Zastosowanie będą miały zatem przepisy ogólne określające skutki niewydania świadectwa pracy w ustawowym terminie.
Pracodawca, który wbrew obowiązkowi nie wydaje świadectwa pracy, popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 282 § 1 pkt 3 KP). Sankcją karną objęte jest uchybienie ustawowym terminom na wydanie świadectwa pracy. Nie jest natomiast wykroczeniem wydanie wadliwego świadectwa pracy (brak wymaganych danych, zamieszczenie informacji niezgodnych ze stanem faktycznym itp.).
Ponadto, gdyby pracownik poniósł szkodę w związku z nieterminowym wydaniem świadectwa pracy, to mógłby domagać się od pracodawcy odszkodowania na podstawie art. 99 § 1 KP. Do wystąpienia odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy na podstawie tego przepisu niezbędne jest równoczesne spełnienie trzech warunków:
1) pracodawca nie wykonał w ogóle albo wykonał nienależycie spoczywający na nim obowiązek wydania świadectwa pracy (nieprawidłowe działanie pracodawcy),
2) pracownik poniósł uszczerbek majątkowy z powodu niemożności podjęcia nowego zatrudnienia lub niemożności korzystania ze świadczeń określonych w ustawie (szkoda),
3) szkoda powstała w związku z nieprawidłowym działaniem pracodawcy (związek przyczynowy).
Ciężar dowodu w sprawie poniesienia szkody w związku nieprawidłowym działaniem pracodawcy spoczywa na pracowniku (art. 6 KC w zw. z art. 300 KP). Maksymalne możliwe odszkodowanie, jakiego może domagać się pracownik, jest ograniczone ustawowo do wysokości wynagrodzenia za 6 tygodni (art. 99 § 2 KP).
