Przy braku zgody pracownika na urlop nie ma możliwości narzucenia mu w ten sposób urlopu. Byłoby to sprzeczne z przepisami o udzielaniu urlopów, jak też służyłoby omijaniu przepisów o przestoju.
Urlop powinien być wykorzystywany w terminach ustalonych w planie urlopów. Jeżeli plan został stworzony, to w terminach urlopu z niego wynikających pracodawca może nie dopuścić pracownika do świadczenia pracy.
Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Oznacza to, że w braku możliwości ustalenia planu z pracownikiem, pracodawca może sam wyznaczyć w tym planie terminy urlopów. Możliwość taka istniałaby jednak jedynie na etapie tworzenia planu, a nie na bieżąco w trakcie roku. Sugerować można wyznaczenie terminu, do którego pracownicy mają przedstawić propozycje terminów urlopów i w razie braku takich propozycji, jak też w przypadku, gdy nie zostaną zaakceptowane przez pracodawcę, pracodawca sam wyznaczy terminy wypoczynku w planie.
Jeżeli plan nie jest tworzony, to terminy korzystania z urlopów ustalane są przez pracodawcę po porozumieniu z pracownikiem. Od konieczności uzgodnienia z pracownikiem terminu urlopu przepisy przewidują tylko dwa wyjątki:
- urlop w okresie wypowiedzenia,
- urlop zaległy
– w obu przypadkach pracodawca może narzucić termin wykorzystania urlopu. Poza nimi nie ma takiej możliwości. Niedopuszczalne jest jednostronne narzucenie urlopu np. w trakcie przestoju. Dla rozpoczęcia urlopu konieczne byłoby złożenie przez pracowników (dobrowolnie) wniosków urlopowych. Co do dobrowolności można by mieć zaś pewne wątpliwości w sytuacji, gdyby wszyscy pracownic składali je akurat na dni, w których nie ma pracy do wykonania.
Zatrudnianie pracowników wiąże się z ryzykiem pracodawcy powstawania sytuacji, w których zaplanowany czas pracy nie może być efektywnie zrealizowany ze względu na jakąkolwiek sytuacje zewnętrzną (brak zamówień, awaria, opóźnienia w dostawie itp.). Aktualizują się wówczas przepisy o przestoju. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
