Powódka zatrudniona była w jednym z SO jako starszy inspektor w oddziale gospodarczym. W celu realizacji swoich obowiązków dysponowała sprzętem komputerowym, którego mogła również używać poza siedzibą sądu. Zgodnie z regulaminem pracy zabronione było wykonywanie prywatnych prac w zakładzie pracy z wykorzystaniem urządzeń, materiałów bądź narzędzi stanowiących własność zakładu bez wyraźnej zgody pracodawcy. Ponadto czas pracy powinien być w pełni wykorzystany na pracę zawodową. Komunikat o takiej treści wyświetlał się każdorazowo przy uruchomieniu komputera służbowego. Powódka posiadała zgodę pracodawcy na wykonywanie poza godzinami pracy innej działalności zarobkowej na podstawie umów cywilnoprawnych.
Pracownica pomyłkowo wysłała e-maila do jednego z pracowników sądu zawierającego dokument dotyczący postępowania o udzielenie zamówienia publicznego na potrzeby innej jednostki. W toku wyjaśnień ujawniono, że e-mail dotyczył prowadzonej przez powódkę innej działalności zarobkowej oraz że został wysłany w trakcie czasu pracy ze służbowego komputera. W tym stanie rzeczy pracodawca rozwiązał z powódką umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Była pracownica wniosła do sądu odwołanie, wskazując, że rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie było nieuzasadnione, i żądając przywrócenia do pracy.
Sądy I i II instancji oddaliły powództwo w całości. Sądy obu instancji stwierdziły, że przymiot podstawowych obowiązków pracowniczych mają nie tylko obowiązki wymienione w Kodeksie pracy, ale również obowiązki wynikające z regulaminu pracy, a nawet umowy o pracę. Skoro więc powódka dopuściła się przedmiotowego naruszenia, należało oddalić jej powództwo o przywrócenie do pracy.
W związku z powyższym była pracownica złożyła do SN skargę kasacyjną, w której wnosiła o uchylenie zaskarżonego wyroku oraz jego zmianę poprzez przywrócenie do pracy. W skardze kasacyjnej podnosiła ona m.in., że zwolnienie dyscyplinarne nie było prawidłowe, wskazując, że jej działanie polegające na wysłaniu e-maila w czasie pracy nie stanowiło ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną i w pełni podzielił argumentację sądów I i II instancji. Wskazał, że o ile incydentalne zachowania związane ze sferą „towarzyską” czy „życiowo usprawiedliwioną”, co do zasady, nie zrywają związku z wykonywaniem pracy, o tyle już czynności związane z inną pracą zarobkową pozostają w opozycji do podstawowego obowiązku pracy, jakim jest wykorzystanie czasu pracy na potrzeby pracodawcy.
Sąd Najwyższy w komentowanym wyroku wypowiedział się na temat korzystania z Internetu w celach prywatnych w czasie pracy. Temat ten dotyczy niemal każdego pracodawcy i pracownika, co wynika przede wszystkim z powszechnego dostępu do Internetu oraz możliwości skorzystania z serwisów społecznościowych, poczty elektronicznej czy też załatwiania innych drobnych spraw życia codziennego drogą elektroniczną w każdym miejscu i czasie.
Jak słusznie zaznaczył SN, o ile sporadyczne sprawdzenie poczty czy też załatwienie innych spraw, jak sprawdzenie stanu konta, nie powoduje naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, o tyle już zwiększenie intensywności i częstotliwości takich zachowań prowadzić może do naruszenia obowiązku pracowniczego, jakim jest poświęcenie czasu pracy na wykonywanie zadań pracowniczych. Każdorazowo więc niezbędna jest ocena danej sytuacji, z uwzględnieniem rodzaju zachowań, ich ilości, częstotliwości, czasu spędzonego na korzystaniu z Internetu w celach prywatnych itp. Nie można bowiem przyjąć, że brak jest naruszenia obowiązków pracowniczych w sytuacji, gdy pracownik w trakcie czasu pracy jego znaczną część poświęca na korzystanie z Internetu w celach prywatnych.
Z komentowanego orzeczenia wynika ponadto wprost, że o ile wykorzystywanie służbowego sprzętu i korzystanie z Internetu w celach prywatnych powinno być każdorazowo oceniane pod względem ww. kryteriów, o tyle już wykorzystywanie do innych celów zarobkowych Internetu i sprzętu w czasie pracy powinno być oceniane bardziej rygorystycznie. Skoro bowiem pracownik poświęca czas, który powinien być przeznaczony na pracę na rzecz swojego pracodawcy i za który otrzymuje wynagrodzenie, na wykonywanie czynności w celach zarobkowych na innej podstawie, wówczas bez wątpienia działa na szkodę pracodawcy. Naruszenie to jest na tyle poważne, że ze względu na jego stopień może uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Warto również wskazać, że ostatnie zmiany Kodeksu pracy umożliwiają wprost pracodawcy monitorowanie komputera, telefonu czy poczty elektronicznej pracownika celem kontroli właściwego wykorzystywania sprzętu lub też czasu pracy. Pracodawcom udostępniono więc narzędzia do kontroli odpowiedniego wykorzystywania przez pracowników czasu pracy oraz służbowego sprzętu. Wprowadzając jednak taką formę monitoringu, pracodawca musi pamiętać o spełnieniu wielu obowiązków wskazanych w ostatnio wprowadzonych przepisach, w tym o uregulowaniu monitoringu w wewnętrznych źródłach prawa pracy.
