Jak zapłacić za marzec zatrudnionym w nieczynnych punktach sprzedaży w galeriach handlowych

Od dnia zamknięcia sklepów pracownikom należy się wynagrodzenie zasadnicze za gotowość do pracy. Z kolei za inwentaryzację czy porządki w sklepie należy się wynagrodzenie w pełnej wysokości. Wątpliwości budzi natomiast to, czy w tym okresie przysługuje im dodatkowy zasiłek opiekuńczy.

Zgodnie z par. 5 ust. 2 rozporządzenia ministra zdrowia w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu zagrożenia epidemicznego (dalej: rozporządzenie o stanie epidemicznym) od 14 marca w obiektach handlowych o powierzchni sprzedaży powyżej 2000 mkw. ustanowiono czasowe ograniczenie handlu detalicznego. Dotyczy ono najemców powierzchni handlowej, których przeważająca działalność polega na handlu: wyrobami tekstylnymi, wyrobami odzieżowymi, obuwiem i wyrobami skórzanymi, meblami i sprzętem oświetleniowym, sprzętem radiowo-telewizyjnym lub sprzętem gospodarstwa domowego oraz artykułami piśmiennymi i księgarskimi. Wprowadzono także zakaz prowadzenia działalności gastronomicznej i rozrywkowej. Powyższe ograniczenia – w zmodyfikowanym nieco kształcie – zostały utrzymane w par. 6 rozporządzenia ministra zdrowia w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej epidemii (dalej: rozporządzenie o epidemii) w okresie od 21 marca do odwołania.

Pieniądze za gotowość – czy się należą

W kontekście powyższych przepisów bardzo szybko pojawiła się wątpliwość, czy pracownicy zatrudnieni przez pracodawców działających w takich galeriach, którzy nie będą mogli wykonywać pracy, będą mieli prawo do wynagrodzenia na podstawie art. 81 kodeksu pracy (KP), czyli z tytułu gotowości do wykonywania obowiązków pracowniczych w tym okresie. Przepis ten gwarantuje prawo do wynagrodzenia w przypadku niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Problemem okazało się rozumienie pojęcia „z przyczyn dotyczących pracodawcy” ‒ czy za taką przyczynę może być bowiem uznane zamknięcie sklepu na mocy rozporządzenia ministra zdrowia? Część prawników ukuła tezę o braku prawa do wynagrodzenia w tym okresie – jako argument wskazywali art. 2 pkt 1 ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy oraz ustawę o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących. Regulacje te posługują się bowiem pojęciem „przyczyn niedotyczących pracownika”, które trzeba odróżnić od pojęcia „przyczyn dotyczących pracodawcy”. Pogląd ten wydaje się jednak nieprawidłowy, gdyż przyjęcie, że zamknięcie sklepów na mocy rozporządzenia nie stanowi przyczyny niewykonywania pracy dotyczącej pracodawcy, tak naprawdę pozbawiałoby pracowników prawa do jakiegokolwiek wynagrodzenia w tym okresie. Za poglądem o prawie do wynagrodzenia bardzo szybko opowiedziały się Państwowa Inspekcja Pracy oraz Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. [ramka]

Argumenty przemawiające za wypłatą wynagrodzenia postojowego znajdziemy także w komentarzach do kodeksu pracy, np. P. Prusinowski pisze wprost, że: „użyte w art. 81 par. 1 KP sformułowanie «przeszkody z przyczyn dotyczących pracodawcy» nie może być rozumiane wąsko jako «przyczyny spowodowane przez pracodawcę» czy «przyczyny zawinione przez pracodawcę»” (por. „Kodeks pracy. Komentarz”, t. 1, red. K.W. Baran, LEX, Warszawa 2020). Również orzecznictwo stoi na takim stanowisku – np. Sąd Najwyższy w wyroku z 3 lutego 2016 r. (sygn. akt II PK 339/14, OSNP 2017/8/95) wyraźnie wskazał, że przeszkody uniemożliwiające wykonywanie pracy mogą być na potrzeby tego przepisu dychotomicznie podzielone na przeszkody dotyczące pracownika i przeszkody niedotyczące pracodawcy. Jedynie zaistnienie przeszkód dotyczących wyłącznie pracownika wyklucza zastosowanie art. 81 par. 1 KP Zatem pracownikom nieświadczącym pracy na skutek zamknięcia sklepów w galeriach handlowych należy się wynagrodzenie na podstawie art. 81 KP.

Jak się ustala wysokość

Zgodnie z art. 81 par. 1 KP pracownikowi przysługuje:

1) wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną,

2) 60 proc. wynagrodzenia – jeżeli ww. składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania,

3) nie mniej niż wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów – w każdym przypadku.

Zgodnie z powyższym przepisem zasadą jest więc wypłata wynagrodzenia zasadniczego, gdyż ono stanowi wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania. Nieaktualne jest już bowiem stare orzecznictwo z lat 80. XX w., w którym przyjmowano, że wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania obejmuje wynagrodzenie zasadnicze oraz dodatek funkcyjny. Powyższe wynika ze zmiany regulacji kodeksu pracy. Obecnie bowiem już sam przepis mówi, że wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania jest jednoskładnikowe – art. 81 par. 1 KP posługuje się zwrotem „jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony”, gdzie składnik jest w liczbie pojedynczej.

Zatem jeśli pracownik ma ustaloną w umowie stawkę godzinową lub miesięczną, to jest to w jego przypadku wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania i te stawki są wypłacane w razie przestojów lub pozostawania w gotowości do pracy. W praktyce więc przy stawce miesięcznej pracownik w wypłacie za marzec dostanie ją w pełnej wysokości.

Przykład

Premia tylko za część miesiąca

Pracownik sklepu odzieżowego w dużej galerii handlowej zatrudniony na cały etat w jednomiesięcznych okresach rozliczeniowych wypracował na początku marca zgodnie z harmonogramem 60 godzin. Od 14 do 31 marca nie świadczył pracy ze względu na zamknięcie sklepów w galerii i przebywał w domu, nabywając za ten okres prawo do wynagrodzenia z tytułu gotowości do pracy. Pracownik zarabia 2800 zł stałej pensji i premie od sprzedaży. Przez pierwsze dwa tygodnie marca za sprzedane towary zarobił 200 zł tytułem premii. Za marzec pracownik otrzyma więc wynagrodzenie w kwocie 3000 zł, gdyż musi otrzymać pełne wynagrodzenie zasadnicze, a premie tylko za okres faktycznego wykonywania pracy.

Dla wypłaty zasadniczego wynagrodzenia za czas gotowości nie ma znaczenia liczba godzin faktycznie przepracowanych od 1 do 13 marca – za czas nieświadczenia pracy nadal należy się pełne wynagrodzenie zasadnicze. Zatem nawet gdyby do 13 marca pracownik przepracował 100 godzin, to zasada wypłaty nie uległaby zmianie.

Zaznaczenia wymaga, że w przypadku sklepów w galeriach handlowych nie znajdzie zastosowania obliczanie wynagrodzenia za przestój w wysokości 60 proc. wynagrodzenia, gdyż dotyczy to jedynie przypadków braku określenia w umowie stawki zasadniczej lub godzinowej. W praktyce przykładem takiej sytuacji będzie wynagrodzenie akordowe, w którym może być ustalona jedynie stawka akordowa i norma do wypracowania – wtedy konieczne byłoby sięgnięcie do reguły 60 proc. wynagrodzenia. Przypadki takie można spotkać w firmach produkcyjnych, ale w sieciach handlowych nie mają one miejsca.

Czy można polecić pracę

Zarówno rozporządzenie o stanie epidemicznym, jak i późniejsze rozporządzenie o epidemii wprowadziło zakaz handlu detalicznego najemcom powierzchni handlowej w galeriach handlowych, co nie oznacza bezwzględnego zakazu pracy dla pracowników. Jeśli więc pracodawca zdecydował, by w marcu polecić pracownikom wykonanie inwentaryzacji, porządków w sklepach czy też metkowania nowego towaru w związku z przygotowaniem do sprzedaży nowych kolekcji, to działania takie stanowią czas pracy dla osób, które wykonywały te czynności. W tym zakresie nie dojdzie więc do przestoju i pracownicy za te dni zachowują prawo do pełnego wynagrodzenia za pracę, łącznie z dodatkami i premiami.

Co z zasiłkami opiekuńczymi ze specustawy

Ze względu na zamknięcie szkół, przedszkoli i żłobków w ustawie o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej: specustawa) wprowadzono w art. 4 uprawnienie do dodatkowego zasiłku opiekuńczego. Przysługuje on rodzicowi zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności sprawowania opieki nad dzieckiem do 8 lat, a jego wymiar wynosi 14 dni. Jest to zasiłek przysługujący poza pulą standardowego zasiłku opiekuńczego wynoszącą 60 dni w roku kalendarzowym. A więc w 2020 r. pracownik może wykorzystać w sumie 74 dni zasiłku z tytułu opieki nad dziećmi. W zakresie trybu i zasad przyznawania zasiłku specustawa odsyła do ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (dalej: ustawa zasiłkowa). Zauważmy przy tym, że w art. 4 specustawy w odesłaniu do stosowania ustawy zasiłkowej nie posłużono się zwrotem „odpowiednio”, a więc wszystkie jej regulacje stosuje się wprost.

W związku z tym pojawia się wątpliwość, czy z prawa do zasiłku opiekuńczego (zarówno podstawowego, jak i dodatkowego) mogą skorzystać pracownicy niewykonujący pracy w zamkniętych sklepach znajdujących się w galeriach handlowych, gdyż za okres przestoju zachowują oni prawo do wynagrodzenia. W tym zakresie znajdzie bowiem zastosowanie reguła z art. 12 ust. 1 ustawy zasiłkowej, którą na podstawie art. 35 ust. 2 tej ustawy stosuje się także do zasiłków opiekuńczych. Wynika z niej, że zasiłek nie przysługuje za okresy, w których ubezpieczony na podstawie przepisów o wynagradzaniu zachowuje prawo do wynagrodzenia. Jeśli więc – zgodnie ze stanowiskami PIP oraz MRPiPS – w okresie zamknięcia sklepów pracownicy powinni, w myśl art. 81 KP, otrzymywać wynagrodzenie zasadnicze, to nie ma podstawy prawnej do przyznania i wypłaty zasiłku opiekuńczego. Zauważamy jednak, że oświadzenia o sprawowaniu opieki nad dzieckiem mogły być składane już od 12 marca, czyli przed zamknięciem sklepów w galeriach handlowych, co nastąpiło 14 marca. Powstaje zatem pytanie, czy ta kolejność zdarzeń ma znaczenie? Pojawia się bowiem problem, czy późniejsze zamknięcie sklepu wpływa na wypłatę zasiłku opiekuńczego, z którego pracownik już zaczął korzystać. Można interpretować tę sytuację również tak, że zasiłek powinien być wypłacony za dwa dni – 12 oraz 13 marca, a potem powinno być naliczone wynagrodzenie za przestój, do którego pracownik ma prawo z mocy ustawy. Z innej strony można przyjąć, że jeśli np. 12 marca pracownik złożył oświadczenie dotyczące opieki przez 14 dni, to zachowuje prawo do wypłaty zasiłku za cały okres. W tym zakresie konieczne jest oficjalne stanowisko ZUS, aby ostatecznie rozwiać wątpliwości [redakcja DGP już o nie wystąpiła – red.]. ©℗

Wyjaśnienia urzędów

1. Stanowisko PIP z 12 marca 2020 r. („Praca zdalna – przeciwdziałanie COVID-19”):

„(…) Należy bowiem uznać, że konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 będzie przyczyną dotyczącą pracodawcy – mimo że będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę (podobnie jak odcięcie prądu w mieście w tym również w zakładzie pracy co uniemożliwia pracę, powódź która zalała zakład pracy itp.)”.

https://www.pip.gov.pl/pl/wiadomosci/108610,praca-zdalna-przeciwdzialanie-covid-19.html

2. Stanowisko MRPiPS z 15 marca 2020 r. („Pracownik i przedsiębiorca w obliczu koronawirusa – praktyczny poradnik”):

„(…) Należy bowiem uznać, że konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 będzie przyczyną dotyczącą pracodawcy – mimo że będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę”.

https://www.gov.pl/web/rodzina/pracownik-i-przedsiebiorca-w-obliczu-koronawirusa-praktyczny-poradnik.

Podstawa prawna

par. 5 ust. 2 rozporządzenia ministra zdrowia z 13 marca 2020 r. w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu zagrożenia epidemicznego (Dz.U. poz. 433)

par. 6 rozporządzenia ministra zdrowia z 20 marca 2020 r. w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej epidemii (Dz.U. poz. 491)

art. 81 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495)

art. 2 pkt 1 ustawy z 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 669)

ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969)

art. 4 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. poz. 374)

art. 12 ust. 1, art. 35 ust. 2 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 645; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1590)

Łukasz Prasołek specjalista z zakresu prawa pracy, były pracownik PIP i SN.




 

Przetestuj System Legalis

 
Zadzwoń:
22 311 22 22
Koszt połączenia wg taryfy operatora.
lub zostaw swoje dane, a Doradca zdalnie
zbada Twoje potrzeby i uruchomi dostęp:

W polu numeru telefonu należy stosować wyłącznie cyfry (min. 9).


Wyślij

* Pola wymagane

Zasady przetwarzania danych osobowych: Administratorem danych osobowych jest Wydawnictwo C.H.Beck sp. z o.o., Warszawa, ul. Bonifraterska 17, kontakt: daneosobowe[at]beck.pl. Dane przetwarzamy w celu marketingu własnych produktów i usług, w celach wskazanych w treści zgód, jeśli były wyrażane, w celu realizacji obowiązków prawnych, oraz w celach statystycznych. W sytuacjach przewidzianych prawem, przysługują Ci prawa do: dostępu do swoich danych, otrzymania ich kopii, sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia, cofnięcia zgody oraz wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych. Pełne informacje w Polityce prywatności.


Wydawnictwo C.H.Beck
ul. Bonifraterska 17
00-203 Warszawa
Tel: 22 311 22 22
E-mail: legalis@beck.pl
NIP: 522-010-50-28, KRS: 0000155734
Sąd Rejonowy dla miasta stołecznego Warszawy
w Warszawie Kapitał Spółki: 88 000 zł

Zasady przetwarzania danych osobowych