Izolacja domowa a praca zdalna

Regulacje ustawy o zapobieganiu chorobom zakaźnym

W ustawie z 5.12.2008 r. (t.j. Dz.U. z 2020 r, poz. 1845) przewidziano następujące formy odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną:

Zgodnie z art. 5 ust. 1 pkt 2 ustawy z 5.12.2008 r. osoby przebywające na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej są obowiązane na zasadach określonych w ustawie do zaniechania wykonywania prac, przy wykonywaniu których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby – jeżeli są osobami zakażonymi, chorymi na chorobę zakaźną lub nosicielami. Z ww. przepisu wynika, że osoby zakażone i chore powinny zaniechać wykonywanie prac, jeżeli istnieje możliwość przeniesienia zakażenia na inne osoby. Jeżeli więc nie ma możliwości przeniesienia zakażenia, wykonywanie pracy jest możliwe. Świadczenie pracy zdalnej czy telepracy przez osobę odosobnioną uniemożliwia zarażenie innych, a więc jest możliwe na podstawie art. 5 ust. 1 pkt 2 ustawy z 5.12.2008 r.

Przepisy ustawy zasiłkowej

W myśl art. 6 ust. 2 pkt. 1 ustawy z 25.6.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (dalej jako ustawa zasiłkowa) na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby traktuje się niemożność wykonywania pracy w wyniku decyzji wydanej przez właściwy organ albo uprawniony podmiot na podstawie przepisów o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi. Oznacza to przede wszystkim prawo do wynagrodzenia chorobowego, a następnie zasiłku chorobowego. Kod zwolnienia lekarskiego i izolacji jest taki sam. Problem polega na tym, czy należy zawsze postawić znak równości między zwolnieniem lekarskim a decyzją o izolacji albo izolacji domowej, zważywszy na to, że izolacji (w tym izolacji domowej) – podlega osoba chora. Postawienie znaku równości oznaczałoby stosowanie do osoby odbywającej izolację przepisu art. 17 ust. 1 ustawy zasiłkowej. Zgodnie z tym przepisem, ubezpieczony wykonujący w okresie orzeczonej niezdolności do pracy pracę zarobkową lub wykorzystujący zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia traci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres tego zwolnienia. Jednocześnie należy zwrócić uwagę na art. 14 ustawy zasiłkowej. Zgodnie z tą regulacją, zasiłek chorobowy nie przysługuje, mimo że pracownik jest nosicielem zarazków choroby zakaźnej i została wydana stosowna decyzja o odosobnieniu, jeżeli nie podejmie on zaproponowanej przez pracodawcę innej pracy niezabronionej takim osobom, odpowiadającej jego kwalifikacjom zawodowym lub którą może wykonywać po uprzednim przeszkoleniu. Pozbawienie ubezpieczonego prawa do zasiłku chorobowego następuje za cały czas niezdolności spowodowanej taką przyczyną. Nosicielem, zgodnie z ustawą z 5.12.2008 r. jest osoba bez objawów choroby zakaźnej, w której organizmie bytują biologiczne czynniki chorobotwórcze, stanowiącą potencjalne źródło zakażenia innych osób. Skoro zatem nosicielom można zaproponować inną pracę i powinni taką pracę przyjąć, to tym bardziej można taką propozycję skierować do osób zdrowych na kwarantannie.

Izolacja domowa

Wątpliwości dotyczące możliwości powierzenia pracy zdalnej osobie przebywającej na izolacji domowej wynikają z faktu, że izolacji poddaje się osoby chore. W związku z tym pojawiają się różne interpretacje art. 17 ust. w związku z art. 6 ust. 2 pkt. 1 ustawy zasiłkowej. Co więcej, różne są odpowiedzi i zalecenia ZUS. Wynika to m.in. z braku jednoznacznej oceny, czy osoba zakażona, czyli z pozytywnym wynikiem, jest osobą chorą. Ustawa z 5.12.2008 r. rozróżnia bowiem osoby chore od osób zakażonych, jednak nie wprowadza odrębnej nazwy dla odizolowania takich osób. Tak więc izolacja domowa jest dla osób chorych, a kwarantanna dla zdrowych.

Wielu pracodawców stosuje rozwiązanie, że pracownik przebywający w izolacji domowej pracuje zdalnie, a jeśli czuje się źle, to stara się o zwolnienie lekarskie i z niego korzysta. Warto zacytować rzecznika prasowego opolskiego oddziału ZUS: „Nawet jeśli ktoś ma wynik pozytywny i jest chory, może pracować, jeśli oczywiście nie wychodzi w domu i nie kontaktuje się z innymi. To kwestia uzgodnień między pracodawcą a pracownikiem. Jeśli pracownik jest zdolny do wykonywania zadań zleconych przez pracodawcę, tj. umawiają się na tryb pracy zdalnej, przy tym pracownik nie występuje o wypłatę świadczeń z tytułu niezdolności do pracy to nie ma przeciwwskazań do takiego rozwiązania.”

Z drugiej strony można spotkać wypowiedzi ZUS w ramach infolinii, że osoba w izolacji domowej, która pracuje zdalnie, naraża się na sankcje z art. 17 ustawy zasiłkowej oraz sytuacje, gdy lekarze POZ odmawiali wystawienia zwolnienia, gdy w systemie widzieli, że dana osoba jest objęta kwarantanną lub izolacją. W przypadku kwarantanny nie miało to żadnej podstawy prawnej, w przypadku izolacji – zdania są podzielone.

Co można radzić pracodawcy?

Przede wszystkim pracodawcy posiadający własnego opiekuna w ZUS powinni z nim uzgodnić strategię. Po drugie, jeżeli pracownik będzie się dobrze czuł i przepracuje cały okres izolacji domowej, to i tak nie uzyska prawa do wynagrodzenia chorobowego czy zasiłku. Problem dotyczy osób, które się źle poczują i nie otrzymają zwolnienia lekarskiego albo ZUS zakwestionuje pracę podczas izolacji i orzeknie o utracie zasiłku chorobowego za cały okres izolacji. Oczywiście pracownik otrzyma wynagrodzenie za przepracowany okres, jednak za pozostałe dni nie dostanie wówczas świadczenia. Biorąc powyższe pod uwagę, pracodawca może albo asekuracyjnie uznać, że nie kieruje osoby w izolacji na pracę zdalną i będzie ona pobierać świadczenia chorobowe albo przyjąć na siebie ryzyko zastosowania przez ZUS art. 17 ust. 1 ustawy zasiłkowej. Oznaczałoby to wypłatę przez pracodawcę dodatku rekompensującego pracownikowi utratę zasiłku. Dodatek podlegałby oskładkowaniu i byłby wliczany do podstawy kolejnego zasiłku chorobowego, ale wyłączony z podstawy wynagrodzenia czy ekwiwalentu za urlop. Z takiego rozwiązania nie może natomiast skorzystać pracodawca ze sfery budżetowej z uwagi na konieczność zachowania dyscypliny finansów publicznych, chyba że zachodzi stan wyższej konieczności i niezbędne jest np. złożenie podpisu przez osobę w izolacji domowej, którego brak skutkowałby poważnymi konsekwencjami.

Urlop wypoczynkowy a izolacja domowa

W praktyce często się zdarza, że pracownicy, którzy otrzymali decyzję o izolacji domowej, nie chcą utracić 20% wynagrodzenia i chcieliby na ten czas wziąć urlop. Należy podkreślić, że jest to niedopuszczalne. Przepisy art. 165 i 166 KP są w tym zakresie jednoznaczne. Zgodnie z art. 165 pkt 2 KP, jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy. Z kolei w art. 166 pkt 2 KP stwierdzono wyraźnie, że część urlopu niewykorzystaną z powodu odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym. Pracodawca nie może więc udzielić urlopu pracownikowi na izolacji, a jeżeli urlopowany podwładny otrzyma taką decyzję, jego urlop przerywa się.