Czy przepis dotyczący rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym w razie długotrwałej choroby dyskryminuje pracowników?

Jeden z posłów poinformował (interpelacja numer 8063), że zgłaszają się do niego osoby, które skarżą się na dyskryminujące zapisy w art. 53 ustawy z 26.6.1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm. - dalej: KP). Kodeks pracy na podstawie w/w art. umożliwia rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym, bez wypowiedzenia w razie długotrwałej choroby zatrudnionego po 272 dniach pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz świadczenia rehabilitacyjnego.

W ocenie rozmówców posła takie zapisy w KP reprezentują tylko i wyłącznie grupę pracodawców.

Czy art. 53 KP dyskryminuje osoby dotknięte długotrwałą chorobą

Zwolnienie pracownika ze względu na stan zdrowia, budzi zastrzeżenia, zwłaszcza, że to nie pracodawca ponosi koszty związane z przebywaniem na długotrwałym chorobowym, który płaci jedynie za pierwsze 33 dni choroby.

W konsekwencji poseł zwrócił się do Minister Rodziny, Pracy i Polityki społecznej z pytaniem, czy nie powinno się ponownie przeanalizować zasadność obowiązywania art. 53 KP, aby dostosować je również do osób, które znalazły się w bardzo trudnej sytuacji życiowej i przechodzą długotrwałe kuracje, których celem jest powrót do pracy.

W odpowiedzi na interpelację poselską Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej powołało się na art. 53 § 1 KP, zgodnie z którym pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Przepisy Kodeksu pracy przewidują możliwość rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia nie tylko w przypadkach zawinionych przez pracownika, lecz także przez niego niezawinionych. Dotyczy to różnych okoliczności takich jak niezdolność do pracy z powodu choroby, konieczność sprawowania opieki nad osobą bliską, czy innych sytuacji usprawiedliwiających nieobecność pracownika w pracy. Wspólną cechą wszystkich przypadków objętych zakresem wskazanego wyżej artykułu jest brak możliwości świadczenia pracy przez pracownika.

Pracodawca może ale nie musi korzystać z uprawnień wynikających z art. 53 KP

Z uwagi na fakt, że pracodawca zatrudnia pracownika po to, aby korzystać z jego pracy, nie może on zostać pozbawiony możliwości rezygnacji z kontynuowania stosunku pracy z pracownikiem, który długotrwale nie może tej pracy świadczyć. Pracodawca ma prawo do rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym tylko w okolicznościach wyczerpująco określonych w art. 53 KP. Ponadto, rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem z przyczyn przez niego niezawinionych, tak samo jak zwolnienie z winy pracownika, jest jedynie prawem pracodawcy, co oznacza, że nie musi on z niego korzystać.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej podkreśliło, że nieobecność pracownika w pracy z powodu choroby nie powoduje kosztów ze strony pracodawcy, ponieważ ma on obowiązek wypłacić wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy tylko przez 33 dni w roku. Długotrwała nieobecność chorego pracownika, oprócz konieczności wypłaty wspomnianego wynagrodzenia, generuje dla pracodawcy niepewność co do terminu jego powrotu do pracy (a więc brak możliwości właściwego zaplanowania pracy), jak również konieczność organizowania zastępstw innych pracowników (co może powodować koszty związane z rekompensatą pracy w godzinach nadliczbowych lub koniecznością zatrudnienia nowego pracownika na zastępstwo.

Zapisy chroniące prawa pracownika

Omawiany przepis pełni również funkcję ochronną dla samego pracownika, zabezpieczając go przed utratą zatrudnienia przed upływem okresów określonych tą normą. Zanim nie upłynie przewidziany prawem okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, okres ten jest okresem, w którym nie można wypowiedzieć umowy o pracę, chyba że ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy (art. 41 i art. 411 KP) lub zachodzą okoliczności przewidziane w art. 5 ustawy z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1474 ze zm.). Można zatem uznać, że instytucja ta odpowiednio równoważy interesy pracodawców i pracowników.

Dodatkową funkcję ochronną w art. 53 KP pełni także § 5. Zgodnie z jego brzmieniem, pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. Natomiast na mocy art. 20 ustawy z 25.6.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 372 ze zm.) - przepis art. 53 § 5 KP stosuje się odpowiednio do pracownika pobierającego świadczenia rehabilitacyjne, jeżeli zgłosi on swój powrót do pracodawcy niezwłocznie po wyczerpaniu tego świadczenia, choćby nastąpiło to po upływie 6 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej powołało się na wyrok SN z 23.4.2014 r., I PK 255/13, w którym SN stwierdził, że obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika, o którym stanowi art. 53 § 5 KP, istnieje przez cały okres sześciu miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Może jednak wykraczać poza ten okres, jeżeli w tym czasie pracodawca nie przedstawił pracownikowi odpowiedniej oferty zatrudnienia, pomimo że miał taką możliwość. W takim przypadku pracownik może domagać się zatrudnienia także po upływie sześciu miesięcy od rozwiązania umowy lub żądać odszkodowania. W świetle art. 53 § 5 KP, decydujące dla stwierdzenia istnienia możliwości ponownego zatrudnienia pracownika jest zapotrzebowanie pracodawcy na pracę, którą uprawniony może wykonywać ze względu na swoje kwalifikacje i stan zdrowia. Ciężar dowodu, że pracodawca miał taką możliwość, spoczywa na pracowniku (art. 6 ustawy z 23.4.1964 r. - Kodeks cywilny; t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 459 ze zm. i art. 232 zd. 1 ustawy z 17.11.1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego; t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1822 ze zm.). Występując do sądu z roszczeniem o nawiązanie stosunku pracy pracownik powinien określić zatrudnienie (stanowisko, rodzaj pracy, miejsce pracy), które zgodnie z art. 53 § 5 KP pracodawca powinien mu zaoferować, albo określić wysokość żądanego odszkodowania - orzekł SN w wyroku z 23.4.2014 r.

W opinii MRPiPS przepisy art. 53 KP nie dyskryminują pracowników

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nie zgodziło się, że art. 53 KP zawiera przepisy dyskryminujące oraz reprezentuje wyłącznie interesy pracodawców. Artykuł 53 KP obejmuje swym zakresem wyłącznie osoby długotrwale niezdolne do pracy jednocześnie zapewniając im, po odzyskaniu zdrowia, prawo do ponownego zatrudnienia u byłego pracodawcy (jeśli jest taka możliwość).




 

Przetestuj System Legalis

 
Zadzwoń:
22 311 22 22
Koszt połączenia wg taryfy operatora.
lub zostaw swoje dane, a Doradca zdalnie
zbada Twoje potrzeby i uruchomi dostęp:

W polu numeru telefonu należy stosować wyłącznie cyfry (min. 9).


Wyślij

* Pola wymagane

Zasady przetwarzania danych osobowych: Administratorem danych osobowych jest Wydawnictwo C.H.Beck sp. z o.o., Warszawa, ul. Bonifraterska 17, kontakt: daneosobowe[at]beck.pl. Dane przetwarzamy w celu marketingu własnych produktów i usług, w celach wskazanych w treści zgód, jeśli były wyrażane, w celu realizacji obowiązków prawnych, oraz w celach statystycznych. W sytuacjach przewidzianych prawem, przysługują Ci prawa do: dostępu do swoich danych, otrzymania ich kopii, sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia, cofnięcia zgody oraz wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych. Pełne informacje w Polityce prywatności.


Wydawnictwo C.H.Beck
ul. Bonifraterska 17
00-203 Warszawa
Tel: 22 311 22 22
E-mail: legalis@beck.pl
NIP: 522-010-50-28, KRS: 0000155734
Sąd Rejonowy dla miasta stołecznego Warszawy
w Warszawie Kapitał Spółki: 88 000 zł

Zasady przetwarzania danych osobowych