Dnia 22.2.2016 r. wejdzie w życie ustawa z 25.6.2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2015 r. poz. 1220). W dotychczasowym stanie prawnym przepisy kodeksu pracy (dalej: KP) nie przewidywały możliwości zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. W świetle przepisów KP taka możliwości istniała tylko w stosunku do pracowników zatrudnionych na podstawie powołania. W praktyce pracodawcy bardzo często zwalniali pracowników w okresie wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy, czyniąc to jednakże bez wyraźnej podstawy prawnej.
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy jest oczywiście odpłatne. Dlatego też jest konieczna zmiana przepisów rozporządzenia MPiPS z 29.5.1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w KP (Dz.U. Nr 62, poz. 289 ze zm.), tak aby przepisy rozporządzania objęły sytuacje, w której pracownik nie świadczy pracy, ale mimo tego dostaje wynagrodzenie.
Dodatkowo resort pracy zdecydował się na uregulowanie sytuacji obliczania wynagrodzenia dla pracownicy zwolnionej z obowiązku świadczenia pracy z powodu ciąży lub karmienia piersią.
Przypomnijmy, na podstawie art. 179 KP pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy wymienionej w przepisach rozporządzenia Rady Ministrów z 10.9.1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. Nr 114, poz. 545 ze zm.), wzbronionej takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.
Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pozostałych pracach wymienionych w przepisach ww. rozporządzenia jest obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia bądź bezpieczeństwa pracownicy.
Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Podobnie pracodawca jest zobowiązany przenieść pracownicę w ciąży do innej pracy, a w przypadku gdy nie jest to możliwe, zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy, gdy pracownica przedstawi zaświadczenie lekarskie, z którego będą wynikać przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy.
Zmiana przepisów rozporządzenia obejmie również nieuregulowany dotychczas przypadek ustalania odszkodowania należnemu pracownikowi w przypadku zawarcia umowy o zakazie konkurencji. Na podstawie art. 101 § 1 KP, w przypadku gdy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, pracodawca może zawrzeć z nim umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z tym zastrzeżeniem, że odszkodowanie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.
W związku z powyższym w projekcie nowelizującym rozporządzenie proponuje się dodanie przepisu, zgodnie z którym odszkodowanie wypłacane na podstawie umowy o zakazie konkurencji będzie obliczane zgodnie z zasadami obowiązującymi przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (§ 2 rozporządzenia pkt 9a).
