Jak należy rozumieć pojęcie „minimalnej stawki płacy” pracowników delegowanych?

Dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16.12.1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (dalej: Dyrektywa) stanowi, że w zakresie minimalnej stawki płacy warunki zatrudnienia i pracy gwarantowane pracownikom delegowanym określone są przepisami przyjmującego państwa członkowskiego lub w sektorze budowlanym, układami zbiorowymi uznanymi za powszechnie stosowane w przyjmującym państwie członkowskim.

Fińska ustawa o pracownikach delegowanych stanowi, że płaca minimalna jest wynagrodzeniem określonym na podstawie powszechnie stosowanego układu zbiorowego.

W sprawie, rozpoznanej przez Europejski Trybunał Sprawiedliwości w wyroku z 12.2.2015 r., sygn. akt C 396/13 Elektrobudowa Spółka Akcyjna (dalej: „ESA”), spółka prawa polskiego, zawarła w Polsce i na podstawie prawa polskiego umowy o pracę ze 186 pracownikami, a następnie oddelegowała ich do jej fińskiego oddziału w celu wykonania prac elektryfikacyjnych na terenie budowy elektrowni jądrowej w Finlandii.

Utrzymując, że ESA nie przyznała im minimalnego wynagrodzenia, które było im należne na mocy fińskich układów zbiorowych powszechnie stosowanych w sektorze elektryfikacji i instalacji technicznych budynku, pracownicy indywidualnie przenieśli swoje wierzytelności na fiński związek zawodowy w sektorze energii elektrycznej), aby związek ten zapewnił ich odzyskanie.

Przed sądem pierwszej instancji fiński związek zawodowy wskazywał, że układy zbiorowe przewidują obliczenie wynagrodzenia minimalnego pracowników w oparciu o kryteria korzystniejsze dla pracowników niż kryteria stosowane przez ESA. Kryteria te dotyczą między innymi sposobu zaszeregowania pracowników do kategorii wynagrodzenia, sposobu określenia wynagrodzenia (w oparciu o stawkę godzinową lub za pracę na akord), a także przyznania pracownikom dodatku wakacyjnego, stałej diety, odszkodowania za czas potrzebny na dotarcie do pracy, a także pokrycia kosztów zakwaterowania.

Sąd fiński zwrócił się do Trybunału Sprawiedliwości z pytaniem, czy na gruncie wskazanej wyżej Dyrektywy pojęcie minimalnej stawki płacy obejmuje elementy wynagrodzenia rozpatrywane w sprawie w postępowaniu głównym, takie jak zdefiniowane w powszechnie stosowanym układzie zbiorowym.

Co składa się na płacę minimalną?

Europejski Trybunał Sprawiedliwości stwierdził, że z Dyrektywy wynika, że niezależnie od prawa właściwego dla stosunku pracy kwestie dotyczące minimalnej stawki płac są regulowane przepisami przyjmującego państwa członkowskiego, czyli w tym przypadku przepisami fińskimi.

Trybunał podkreślił, że Dyrektywa nie dokonała harmonizacji bezwzględnie wiążących norm prawa materialnego dotyczących ochrony minimalnej.

Trybunał stwierdził, że Dyrektywa odsyła wyraźnie, w celu określenia minimalnej stawki płacy, do prawa krajowego lub praktyki przyjmującego państwa członkowskiego, o ile definicja ta nie prowadzi do utrudnienia swobodnego świadczenia usług pomiędzy państwami członkowskimi. Trybunał z powyższego wywiódł, że sposób obliczenia stawki oraz kryteria tego obliczenia także powinny należeć do kompetencji przyjmującego państwa członkowskiego.

Trybunał orzekł, że Dyrektywa nie sprzeciwia się obliczaniu płacy minimalnej za pracę na podstawie stawki godzinowej lub za pracę na akord w oparciu o zaszeregowanie pracowników do kategorii wynagrodzenia, pod warunkiem, że to obliczenie i zaszeregowanie są dokonywane na podstawie wiążących i przejrzystych przepisów, a zweryfikowanie tego należy do sądu krajowego.

Stała dieta, której celem jest zapewnienie ochrony socjalnej danym pracownikom przez zrekompensowanie niedogodności związanych z oddelegowaniem, nie jest wypłacana pracownikom tytułem zwrotu wydatków faktycznie poniesionych na skutek delegowania. Wynika z tego, że stałą dietę należy zakwalifikować jako dodatek właściwy delegowaniu i że zgodnie z Dyrektywą należy ją uznać za część płacy minimalnej na warunkach identycznych jak te, jakim podlega włączenie tej diety to płacy minimalnej wypłacanej pracownikom lokalnym w przypadku ich delegowania wewnątrz danego państwa członkowskiego.

Trybunał stwierdził, że ponieważ odszkodowanie za czas potrzebny na dotarcie do pracy nie jest wypłacane tytułem zwrotu wydatków faktycznie poniesionych przez pracownika na skutek delegowania, to zgodnie z Dyrektywą należy je uznać za dodatek właściwy delegowaniu, a tym samym za część płacy minimalnej.

Ponadto Trybunał wskazał, że pokrycie przez ESA kosztów zakwaterowania rozpatrywanych pracowników, a także wydanie pracownikom bonów na posiłki w celu zrekompensowania kosztu życia faktycznie poniesionego przez pracowników na skutek delegowania nie mogą stanowić elementów płacy minimalnej.

W odniesieniu do przyznania dodatku wakacyjnego Trybunał podkreślił, że każdy pracownik ma prawo do corocznego płatnego urlopu. Zatem Dyrektywę należy interpretować w ten sposób, że minimalny dodatek wakacyjny, jaki musi być przyznany pracownikowi za minimalny wymiar płatnych urlopów wypoczynkowych, odpowiada płacy minimalnej, do jakiej pracownik ten ma prawo w okresie odniesienia.