Czy pracodawca musi wskazać zwalnianemu pracownikowi kryteria doboru osób do zwolnienia?

W sprawie, rozpoznanej przez Sąd Najwyższy w wyroku z 30.9.2014 r., II PK 283/13 pracownica była zatrudniona u pracodawcy na czas nieokreślony. Dnia 14.12.2009 r. pracodawca złożył jej oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę (okres wypowiedzenia upłynął 31.3.2010 r.). Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę leżały po stronie pracodawcy, a przełożona pracownicy jako jedyne kryterium jej doboru do zwolnienia przyjęła posiadanie przez nią uprawnień do uzyskania wcześniejszej emerytury. Pracownica w dniu wręczenia wypowiedzenia jej umowy o pracę, czyli 14.12.2009 r. miała ukończone 56 lat.

Pomiędzy stronami nie doszło do porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę; pomimo prowadzonej korespondencji pracownica nie zgodziła się na zwolnienie jej z pracy.

Na skutek odwołania pracownicy od rozwiązania umowy o pracę sąd rejonowy przywrócił ją do pracy u pracodawcy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy oraz zasądził na jej rzecz kwotę 13 614,36 zł tytułem wynagrodzenia za okres trzech miesięcy pozostawania bez pracy, pod warunkiem podjęcia zatrudnienia w terminie 7 dni od uprawomocnienia się wyroku.

Pracodawca odwołał się od wyroku sądu rejonowego do sądu okręgowego. Sąd okręgowy utrzymał w mocy wyrok sądu pierwszej instancji. W uzasadnieniu wyroku sąd okręgowy wskazał na regulamin obowiązujący w zakładzie pracy, który zatrudniał powódkę. W myśl postanowień tego regulaminu, podstawowym kryterium doboru pracowników do zwolnienia grupowego jest znaczenie zadań na stanowisku pracy w realizacji niezbędnych procesów w firmie. Dodatkowe kryteria wskazane mają zastosowanie w przypadku istnienia zbliżonych ocen przydatności do pracy na poszczególnych stanowiskach pracy i wówczas przy doborze pracowników do zwolnienia należy stosować kolejno kryteria dodatkowe, w tym w pierwszej kolejności posiadanie przez pracownika prawa do emerytury lub renty.

W dziale „emisja”, w którym pracowała powódka na stanowisku starszego inspektora emisji, spośród 162 osób zaplanowano i wykonano zwolnienie 8 osób.

W ocenie sądu okręgowego wskazana przez pozwanego przyczyna wypowiedzenia powódce umowy o pracę jest nieprawdziwa, ponieważ zmniejszenie zatrudnienia było pozorne, ponieważ zakres zadań spoczywających na obecnie zatrudnionych inspektorach nadzoru emisji nie pozwala na ich wykonywanie w obecnym składzie, skoro pozwany musi korzystać ze wsparcia takich inspektorów na podstawie umów cywilnoprawnych. Zastosowanie wyłącznie kryterium posiadania uprawnień do wcześniejszej emerytury do wytypowania powódki do zwolnienia naruszyło regulamin zwolnień grupowych pozwanego przez pominięcie podstawowego regulaminowego kryterium, tj. znaczenia zadań na stanowisku pracy w realizacji niezbędnych procesów w firmie., a przez to przepisy o wypowiadaniu pracownikom umów o pracę, a konkretnie art. 30 § 4 Kodeksu pracy.

Zdaniem sądu drugiej instancji pozwany pracodawca nie wykazał czy inni pracownicy biura nie spełniali podobnych, jak zastosowane do powódki kryteriów, a jeśli tak, dlaczego właśnie powódce wypowiedziano umowę o pracę.

Pozwany złożył skargę kasacyjną od wyroku sądu okręgowego do Sądu Najwyższego. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę należy wskazać kryteria doboru pracownika do zwolnienia, ponieważ pracodawca musi wówczas wskazać jedynie przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy.

Sąd Najwyższy oddalił skargę pozwanego. W uzasadnieniu wyroku sąd podkreślił, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru) chyba, że jest oczywista lub znana pracownikowi.

Tylko kryteria uwidocznione w porozumieniu albo w regulaminie, mogą podlegać ocenie w postępowaniu sądowym w kontekście zasadności wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego konkretnemu pracownikowi. Przyczyna wypowiedzenia powinna być tak sformułowana, aby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia i mógł zadecydować o ewentualnym wniesieniu lub zaniechaniu wniesienia odwołania do sądu.

Sąd Najwyższy uznał, że pracownik, wobec którego pracodawca nie ujawnił kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, jest pozbawiony możliwości oceny trafności dokonanego wyboru w kontekście zasadności dokonanego mu wypowiedzenia, czyli zweryfikowania przyczyny wypowiedzenia, co wymusza na nim wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony.

Sąd pracy nie może oceniać zasadności działań organizacyjnych i ekonomicznych podejmowanych przez pracodawcę, wobec czego ocena zasadności wypowiedzenia dokonanego z tych przyczyn w stosunku do osób zajmujących te same stanowiska polega właśnie na kontroli kryteriów doboru pracownika do zwolnienia.

Zatem pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien w treści podanej pracownikowi przyczyny wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego kryterium doboru do zwolnienia. W omawianej sprawie pozwany tego nie uczynił, czym naruszył art. 30 § 4 Kodeksu pracy.