Ustawa o ochronie sygnalistów zawiera katalog przykładowych działań odwetowych, które mogą polegać na:
- odmowie nawiązania stosunku pracy;
- wypowiedzeniu lub rozwiązaniu bez wypowiedzenia stosunku pracy;
- niezawarciu umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas nieokreślony po rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny, niezawarciu kolejnej umowy o pracę na czas określony lub niezawarciu umowy o pracę na czas nieokreślony po rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony – w przypadku gdy sygnalista miał uzasadnione oczekiwanie, że zostanie z nim zawarta taka umowa;
- obniżeniu wysokości wynagrodzenia za pracę;
- wstrzymaniu awansu albo pominięciu przy awansowaniu;
- pominięciu przy przyznawaniu innych niż wynagrodzenie świadczeń związanych z pracą lub obniżeniu wysokości tych świadczeń;
- przeniesieniu na niższe stanowisko pracy;
- zawieszeniu w wykonywaniu obowiązków pracowniczych lub służbowych;
- przekazaniu innemu pracownikowi dotychczasowych obowiązków sygnalisty;
- niekorzystnej zmianie miejsca wykonywania pracy lub rozkładu czasu pracy;
- negatywnej ocenie wyników pracy lub negatywnej opinii o pracy;
- nałożeniu lub zastosowaniu środka dyscyplinarnego, w tym kary finansowej, lub środka o podobnym charakterze;
- przymusie, zastraszaniu lub wykluczeniu;
- mobbingu;
- dyskryminacji;
- niekorzystnym lub niesprawiedliwym traktowaniu;
- wstrzymaniu udziału lub pominięciu przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe;
- nieuzasadnionym skierowaniu na badania lekarskie, w tym badania psychiatryczne, chyba że przepisy odrębne przewidują możliwość skierowania pracownika na takie badania;
- działaniu zmierzającym do utrudnienia znalezienia w przyszłości pracy w danym sektorze lub w danej branży na podstawie nieformalnego lub formalnego porozumienia sektorowego lub branżowego;
- spowodowaniu straty finansowej, w tym gospodarczej, lub utraty dochodu;
- wyrządzeniu innej szkody niematerialnej, w tym naruszeniu dóbr osobistych, w szczególności dobrego imienia sygnalisty.
Jeżeli praca lub usługa były, są lub mają być świadczone na podstawie innego niż stosunek pracy stosunku prawnego stanowiącego podstawę świadczenia pracy lub usług lub pełnienia funkcji, lub pełnienia służby, stosuje się odpowiednio ww. katalog działań odwetowych, o ile charakter świadczonej pracy lub usługi lub pełnionej funkcji, lub pełnionej służby nie wyklucza zastosowania wobec sygnalisty takiego działania.
Jeżeli praca lub usługa były, są lub mają być świadczone na podstawie innego niż stosunek pracy stosunku prawnego stanowiącego podstawę świadczenia pracy lub usług lub pełnienia funkcji, lub pełnienia służby, dokonanie zgłoszenia lub ujawnienia publicznego nie może stanowić podstawy działań odwetowych ani próby lub groźby zastosowania działań odwetowych, obejmujących w szczególności:
- wypowiedzenie umowy, której stroną jest sygnalista, w szczególności dotyczącej sprzedaży lub dostawy towarów lub świadczenia usług, odstąpienie od takiej umowy lub rozwiązanie jej bez wypowiedzenia;
- nałożenie obowiązku lub odmowę przyznania, ograniczenie lub odebranie uprawnienia, w szczególności koncesji, zezwolenia lub ulgi.
Do działań odwetowych ustawodawca zaliczył również groźbę lub próbę podjęcia wymienionych działań.
Katalog wskazany w ustawie o ochronie sygnalistów (dalej: OchrSygnalU) w znacznej mierze odnosi się do zachowań, które mogą zostać nakierowane na pracownika. Są to bowiem takie działania jak zwolnienie z pracy (chyba najbardziej dotkliwe działanie dla pracownika), jak też brak awansu, przeniesienie na „gorsze” stanowisko, nieprzyznawanie nagród czy nakładanie kar porządkowych lub dyscyplinarnych. Niewątpliwie również mobbing będzie takim działaniem odwetowym, które, pisząc wprost, „uprzykrzy” życie sygnaliście. Dlatego tak ważne jest, aby dane sygnalisty nie zostały ujawnione, pozostały poufne. W świetle wskazanych działań odwetowych niewątpliwie sygnalista ma dużo do stracenia, zwłaszcza gdy utraci źródło zarobkowania.
Niewątpliwie należy wskazać, że mogą pojawiać się w praktyce wątpliwości, czy działanie pracodawcy polegające np. na nieprzyznaniu nagrody czy brak awansu zawsze będzie działaniem odwetowym. Należy bowiem pamiętać, że OchrSygnalU chroni sygnalistę przed działaniami odwetowymi, które pozostają w związku z dokonanym zgłoszeniem. Nie zmienia to jednak faktu, że sygnalista nadal pozostaje w zatrudnieniu i pracodawca ma prawo dokonywania oceny jego pracy. Oczywiście zgodnie z art. 94 pkt 9 KP obowiązkiem pracodawcy jest stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy. Oznacza to, że pracodawca jest obowiązany kierować się kryteriami obiektywnymi, a nie osobistymi sympatiami czy antypatiami, oraz działać sprawiedliwie.
Pracownik, któremu powierza się określone stanowisko i stawia określone wymagania, powinien być oceniany z punktu widzenia wyznaczonych mu obowiązków i wymagań. Kryterium oceny jego pracy nie mogą natomiast stanowić oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie, zawierając umowę o pracę, i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy (wyr. SN z 10.11.1998 r., I PKN 428/98, Legalis).
Pracodawca ma prawo stosować różne oceny pracowników. W szczególności może stosować inne, surowsze kryteria oceny pracowników zatrudnionych na stanowiskach samodzielnych i kierowniczych (wyr. SN z 30.4.1976 r., I PRN 21/76, OSPiKA 1977, Nr 7-8, poz. 125; wyr. SN z 2.9.1998 r., I PKN 271/98, Legalis).
Zarówno kryteria stosowane do oceny pracowników zatrudnionych na stanowiskach samodzielnych, kierowniczych, jak i te stosowane na pozostałych stanowiskach muszą odpowiadać wymaganiom określonym w art. 94 pkt 9 KP.
W świetle powyższego, bycie sygnalistą nie oznacza uzyskania statusu nietykalności i pewnego rodzaju immunitetu, chroniącego przed utratą pracy. Sygnalista nie jest i nie może być uważany za pracownika specjalnego traktowania, wobec którego nie ma możliwości podjęcia jakichkolwiek działań dyscyplinujących w związku z wykonywaną przez niego pracą. Należy bardzo mocno podkreślić, że sygnalista jest chroniony przed działaniami odwetowymi, ale nie oznacza to, że zostaje zwolniony z wykonywania ciążących na nim obowiązków pracowniczych. Nadal musi przychodzić punktualnie do pracy, wykonywać pracę sumiennie i starannie i stosować się do poleceń przełożonych. A jeśli tego nie zrobi, to KP w art. 52 § 1 pkt 1 pozwala na wypowiedzenie umowy o pracę z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Sytuacja sygnalisty będzie analogiczna do sytuacji członka związku zawodowego w wyroku SN z 20.1.2015 r. (I PK 137/14, Legalis): „Brak zgody związku zawodowego na rozwiązanie stosunku pracy nie daje bezwzględnej ochrony stosunku pracy pracownika będącego członkiem zarządu związku. Celem ochrony działacza związkowego jest wyłącznie zagwarantowanie mu niezależności w wypełnianiu funkcji, a przepisy wyznaczające zakres tej ochrony mają charakter regulacji szczególnej i muszą być wykładane ściśle. Działalność związkowa nie może zatem być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika w sferach niedotyczących sprawowania przez niego funkcji. Przeciwny sposób myślenia o ochronie trwałości stosunku pracy działaczy związkowych byłby dyskryminujący dla pracowników, którzy członkami związku zawodowego nie są albo nie sprawują w nich żadnej funkcji”.
Warto w tym miejscu powołać się na wyrok SN z 5.12.2007 r. (II PK 122/07, Legalis), w którym SN stwierdził, że wypowiedzenie umowy o pracę, którego podłożem nie są okoliczności związane z łączącym strony stosunkiem pracy, lecz przesłanki dotyczące zachowania pracownika, polegającego na złożeniu w postępowaniu przygotowawczym zgodnych z prawdą zeznań, wymierzonych przeciwko członkom zarządu spółki będącej jego pracodawcą, może być uznane za nadużycie prawa do rozwiązania w tym trybie umowy zawartej na czas określony, tak z uwagi na sprzeczność z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem, którym nie jest karanie pracowników za składanie zgodnych z prawdą zeznań przed organami ścigania, jak i z zasadami współżycia społecznego. Zasady współżycia społecznego, w ocenie SN, stanowią bowiem całokształt niedających się jednoznacznie ustalić kryteriów, które wyznaczają granice, kierunek i podstawy sędziowskiej oceny wszystkich okoliczności danego przypadku. Chodzi więc o normy o charakterze pozaprawnym – moralnym i obyczajowym, stanowiące nie o formalnej prawidłowości, lecz o słuszności, uczciwości i sprawiedliwości dokonanego wypowiedzenia, których to cech próżno byłoby się doszukiwać w rozwiązaniu umowy o pracę, którego podłożem są okoliczności nie tylko pozostające poza łączącym strony stosunkiem pracy, ale i moralnie naganne. Koniecznie trzeba podkreślić, że SN nagannie ocenił wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony, a wyrok wydany był w stanie prawnym, w którym nie było obowiązku uzasadniania wypowiedzenia umów o pracę na czas określony oraz okres wypowiedzenia umowy wynosił 2 tygodnie.
Za prekursorów sygnalizowania nieprawidłowości można uznać pracowników (członków związków zawodowego), którzy o stwierdzonych nieprawidłowościach w działaniu zarządu spółki, wynikających ze skopiowanych przez nich dokumentów, poinformowali organy ścigania. Pracodawca zakwalifikował to zachowanie pracowników jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 KP, uzasadniając to tym, że podstawowe obowiązki pracownika określone są w art. 100 KP, który w § 2 pkt 4 stanowi, że pracownik jest obowiązany dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić zakład pracy na szkodę. Naruszeniem tego obowiązku jest także czyn nieuczciwej konkurencji określony w art. 11 ust. 1 ZNKU. Zgodnie z tym przepisem czynem nieuczciwej konkurencji jest ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, jeżeli zagraża to istotnym interesom przedsiębiorcy, przy czym na podstawie art. 3 ust. 1 ZNKU czyn nieuczciwej konkurencji musi być sprzeczny z prawem i dobrymi obyczajami. Sąd Najwyższy nie podzielił argumentacji pracodawcy, przyjmując, że działanie polegające na dostarczeniu organom ścigania kopii dokumentów dotyczących nadzwyczajnych strat na skutek wycieku oleju napędowego oraz udzielenia dwóch pożyczek, które to dokumenty miały potwierdzić podejrzenie popełnienia przestępstwa przez członków zarządu, nie może być uznane za czyn nieuczciwej konkurencji. Przede wszystkim, w ocenie SN, dostarczenie kopii dokumentów prokuraturze nie jest ujawnieniem informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, nawet wówczas, gdy treść tych dokumentów była objęta tajemnicą. Do dokumentów będących w posiadaniu prokuratury inne osoby nie mają dostępu, zatem dokumenty te nie zostały ujawnione. Nie mogły być one wykorzystane w celach konkurencyjnych, zatem ich przekazanie nie zagrażało interesom przedsiębiorcy. Ponadto działanie pracowników nie było sprzeczne z prawem, co wyklucza uznanie go za czyn nieuczciwej konkurencji. Pracownicy, składając doniesienie o popełnieniu przestępstwa przy istnieniu uzasadnionych podstaw do takiego podejrzenia, działali na podstawie art. 304 § 1 KPK, zatem działali zgodnie z prawem. Przekazanie informacji organom ścigania nie było działaniem narażającym pracodawcę na szkodę ani nie uchybiało obowiązkowi lojalności wobec pracodawcy. Sąd Najwyższy podkreślił także, że nie można wymagać lojalności wobec członków zarządu w przypadku, gdy istnieje uzasadnione podejrzenie popełnienia przez nich przestępstwa na szkodę spółki. Przekazując dokumenty potwierdzające to podejrzenie, powodowie działali w interesie pracodawcy, a nie na jego szkodę. W konsekwencji należy uznać, że przekazanie przez pracownika organom ścigania kopii dokumentów, potwierdzających złożone w trybie art. 304 § 1 KPK doniesienie o popełnieniu przestępstwa przez członków zarządu pracodawcy, w sytuacji, gdy istniały uzasadnione podstawy do złożenia doniesienia, nie jest naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych (wyr. SN z 2.9.2003 r., I PK 389/02, Legalis).
Był to zatem chyba pierwszy wyrok odnoszący się do działań odwetowych wobec sygnalisty w polskim prawie pracy.
