2-letni limit dla umów terminowych i roczne odszkodowania za wadliwe zwolnienie – ważny projekt nowelizacji Kodeksu pracy

Z uzasadnienia projektu wynika, że jego głównym celem jest zwiększenie poziomu ochrony pracowników zatrudnionych na podstawie umów na czas określony. Poniżej przedstawiono szczegółowe rozwiązania zaproponowane w projekcie.

Limit czasowy zamiast limitu ilościowego

W obecnym stanie prawnym dla umów zawartych na czas określony obowiązuje limit ilościowy, tj. można zawrzeć dwie kolejne umowy na czas określony, natomiast trzecia umowa z mocy prawa ulega przekształceniu w umowę bezterminową. W projekcie nowelizacji Kodeksu pracy przewidziano wprowadzenie limitu czasowego – w miejsce limitu ilościowego. Standardowo, łączny czas zatrudnienia pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony u danego pracodawcy nie mógłby przekraczać 24 miesięcy. Skutek niezastosowania się do limitu czasowego byłby identyczny jak w przypadku naruszenia aktualnie obowiązującego limitu ilościowego, tj. byłoby to równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieoznaczony.

Projektodawcy chcą, aby w pewnych sytuacjach możliwe było wydłużenie limitu czasowego – maksymalnie jednak nie więcej niż do 36 miesięcy. Warunkiem wydłużenia byłoby ustalenie z zakładową organizacją związkową limitu innego niż standardowy w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy.

Wypowiedzenie umowy na czas określony – z uzasadnieniem?

Dokonując wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony pracodawca nie ma obowiązku podawania przyczyny, dla której pracownikowi wręczono wypowiedzenie. Wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia dotyczy wyłącznie umowy zawartej na czas nieokreślony. W planowanej nowelizacji znalazła się propozycja, aby pracodawca mógł ze związkami zawodowymi ustalić, że również wypowiedzenie umowy na czas określony będzie następowało z uzasadnieniem. Wprowadzenie tego zapisu byłoby nie byłoby możliwe w przypadku braku zgody którejkolwiek ze stron, tj. pracodawcy lub związków zawodowych.

Okres wypowiedzenia powiązany z czasem trwania umowy

W obowiązującym Kodeksie pracy przyjęto jednolity, 2-tygodniowy okres wypowiedzenia dla każdej umowy zawartej na czas określony. Jedynie w odniesieniu do umowy zawartej na czas nieokreślony zróżnicowano okresy wypowiedzenia – w zależności od czasu trwania umowy. Może to ulec zmianie po nowelizacji. Zaproponowano bowiem, aby długość okresu wypowiedzenia została uzależniona od okresu, na który została zawarta umowa. Dla umowy zawartej na czas przekraczający 12 miesięcy okres wypowiedzenia miałby wynosić 2 tygodnie a dla umowy zawartej na czas przekraczający 18 miesięcy okres wypowiedzenia miałby wynosić 1 miesiąc.

Umowy zawarte na czas do 12 miesięcy co do zasady nie podlegałyby wypowiedzeniu (obecnie wypowiedzeniu nie podlegają umowy zawarte na czas nieprzekraczający 6 miesięcy). W projekcie zapisano jednak, że tego rodzaju umowy mogłyby być wypowiadane, gdyby przy ich zawieraniu strony przewidziały dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania.

Wysokie odszkodowanie za błędy przy wypowiedzeniu

Wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy z naruszeniem przepisów prawa pracy skutkuje odpowiedzialnością odszkodowawczą pracodawcy. W aktualnym stanie prawnym odpowiedzialność ta, z niewielkimi wyjątkami, jest limitowana do kwoty 3-miesięcznego wynagrodzenia. W projekcie nowelizacji przewidziano radykalne podniesienie górnej granicy odszkodowania – aż do 12 miesięcznego wynagrodzenia.

Krytyka w trakcie konsultacji projektu

W trakcie konsultacji społecznych, propozycje zawarte w omawianym projekcie nowelizacji zostały zdecydowanie skrytykowane przez pracodawców. Pewne uwagi zgłosiły również związki zawodowe oraz Państwowa Inspekcja Pracy.

Zdaniem pracodawców, limit 24-miesięczny jest zdecydowanie za krótki. Pracodawcy proponują, aby wydłużyć go do 48 miesięcy. Opór pracodawców budzi również pomysł zwiększenia górnej granicy odszkodowania za wadliwe wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy. Sprzeciwu nie budzi natomiast kwestia zróżnicowania okresu wypowiedzenia w zależności od czasu, na jaki zawarto umowę, aczkolwiek pracodawcy proponują ustalenie nieco innych widełek czasowych.

Związki zawodowe uznały, że projekt nowelizacji stanowi krok w dobrym kierunku, ale zakres zmian uznano za niewystarczający.

Kilka zastrzeżeń zgłosiła również Państwowa Inspekcja Pracy, aczkolwiek dotyczyły one głównie kwestii szczegółowych. PIP zwróciła uwagę, że z możliwości wydłużenia okresu wypowiedzenia do 36 miesięcy będą mogły skorzystać jedynie większe firmy, podczas gdy szansy tej nie będą mieli pracodawcy, u których nie działają związki zawodowe oraz zatrudniający poniżej 20 osób. W ocenie Inspekcji, jest również wątpliwe, czy pracodawcy będą chcieli stosować fakultatywny zapis o możliwości wypowiadania umów na czas określony z podaniem przyczyny. Ponadto zwrócono uwagę, że z projektowanych przepisów nie wynika jasno, czy okres wypowiedzenia ma zależeć od okresu, na jaki zawarto umowę czy też od faktycznego czasu trwania umowy.

Warto wspomnieć, że projekt został dość mocno skrytykowany przez Biuro Studiów i Analiz Sądu Najwyższego. Zdaniem Biura, podstawowy mankament projektu polega na braku odpowiednich przepisów przejściowych, co spowoduje problemy interpretacyjne i naruszenie przepisów unijnych.

Mając na uwadze ww. głosy krytyki można zakładać, że projekt będzie przedmiotem gorącej debaty sejmowej. Niemniej, nowelizacja Kodeksu pracy w obszarze umów na czas określony wydaje się przesądzona, przynajmniej w pewnym zakresie, z uwagi na niezgodność aktualnych przepisów polskich z prawem unijnym.

Źródło: